(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch Kiểm tra sức khỏe Đánh giá ứng cử viên và quyết định Đánh giá sau tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thơng báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng. - Thông qua các trung tâm dịch vụlao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Ngoài ra đối với các vị trí cơng việc có độ phức tạp cao như kỹ thuật cơng trình, kiến trúc sư địi hỏi sự linh hoạt, nhanh nhạy, chuyên cần, kỷ luật
và hàm lượng chất xám cao, công ty nên lựa chọn các ứng viên có năng lực tốt nghiệp khá, giỏi, năng động và có nhiệt huyết. Để thu hút các ứng viên này, ngồi việc đăng tải thơng tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện
thông tin đại chúng, công ty cần chủđộng liên hệ với các trường đại học, cao
đăngđểđược giới thiệu các sinh viên khá, giỏi có năng lực và trực tiếp gặp gỡ
và trao học bổng cho các sinh viên có thành tích học tập xuất sắc, thiết lập các mối quan hệ với các trường cao đẳng, đại học uy tín để có thể tiếp cận, thu hút
ứng viên tiềm năng.
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồsơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầụ
Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một sốứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Các thông tin cần tập trung nghiên cứu trong hồ sơ gồm: Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác; khảnăng tri thức, mức độ tinh thần; tình trạng sức khoẻ; trình độ tay nghề; tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng; kỹ năng ngoại ngữ, tin học; các kỹnăng cần thiết khác phục vụ yêu cầu công việc.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để
khẳng định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử
viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh
giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Có thể tiến hành một trong hai phương pháp hoặc cả hai phương pháp dưới đây để chọn
người ứng viên phù hợp, công ty nên kết hợp cả hai phương pháp để công tác tuyển dụng đạt kết quả cao nhất, bỏi lẽ mỗi phương pháp đều có ưu nhược điểm, nếu kết hợp sẽ bổ sung cho nhau vì vậy nên kết hợp đểđảm bảo tính tồn diện, chính xác:
+ Phỏng vấn: Là phương pháp phổ biến nhất để tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp. Cuộc phỏng vấn phải được diễn ra trong những điều kiện tốt về vật lý và tâm lý, mỗi câu hỏi do người phỏng vấn đặt ra cần tương ứng với một yếu tố thông tin cần đánh giá và phù hợp với đặc điểm cụ thể của từng ứng viên cần tìm kiếm. Người phỏng vấn phải có kỹ năng phỏng vấn nhằm đạt được mục đích là thu thập thơng tin về ứng viên và đánh giá ứng
điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hịa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp với yêu cầu công việc.
+ Làm bài thi gồm:
Thi trắc nghiệm: Nhằm tìm hiểu về tri thức hiểu biết của ứng viên, trắc nghiệm về khả năng hiện có của người xin việc; trắc nghiệm về sự quan tâm; trắc nghiệm về nhân cách; trắc nghiệm về kiến thức tổng quan.
Làm bài thi viết: Thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn, ngoại ngữ…
Kết hợp kết quả phỏng vấn, trắc nghiệm và kiến thức các bài thi viết sẽ được tổng hợp bởi những người có trách nhiệm tuyển dụng, báo cáo hội đồng tuyển dụng để xét duyệt một ứng cử viên nào đó có trúng tuyển hay khơng.
- Ngồi ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm đểđánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cửviên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn taỵ
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về
nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng.
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Kiểm tra sức khoẻ nhằm xác định được sức khoẻ của người dự tuyển, mà cịn có thể phát hiện ra bệnh tật và các cấn đề khác về sức khỏe có thể ảnh
hưởng đến cơng việc để làm tiền đề việc quyết định tuyển dụng. Dù có đáp ứng đủ các yếu tố vềtrình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Người có thẩm quyền theo quy định của công ty ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động.
Bước 7. Việc đánh giá sau tuyển dụng:
Khâu đánh giá sau tuyển chọn sẽ giúp Công ty kịp thời đánh giá kết quả
và hiệu quả của công tác tuyển của Công tỵ Công tác tuyển chọn được đánh
giá là thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển chọn thời gian sau thực hiện tốt hơn. Ngược lại, nếu công tác tuyển chọn được đánh giá là chưa
tốt, chưa hiệu quả thì phải nhanh chóng tìm ra ngun nhân và khắc phục tình trạng đó. Đánh giá cơng tác cũng chính là đánh giá khả năng, kỹnăng của đội
ngũ nhân lực làm công tác tuyển chọn là cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự của chính hoạt động quản trị nhân lực tại cơng tỵ
3.2.2.2. Hoàn thiện và tăng cường c ng tác đào tạo nguồn nhân lực
Từ những phân tích ở chương 2 cho thấy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty cịn nhiều hạn chế, chưa chưa đáp ứng
được yêu cầu thực tế, nội dung đào tạo còn chưa theo kịp sự phát triển của khoa học cơng nghệ kỹ thuật, trình độ lao động chưa qua đào tạo chuyên nghiệp còn chiếm số lượng lớn,… Nhằm khắc phục các hạn chế trong công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Công ty TNHH MTV Hoàng Nhâm cần áp dụng các biện pháp cụ thể sau:
- Đội ngũ lãnh đạo công ty cần phải nhận thức rõ được vai trị của
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, coi cơng tác đào tạo là một q trình đầu
tư lâu dài có lợi nhuận, chứ khơng phải là một hoạt động đầu tư tiêu hao
chi phí. Từ đó, hoạt động đào tạo từ vị trí là một cơng tác nhằm duy trì hoạt động cho tổ chức còn trở thành một lợi thế cạnh tranh, một nhân tố
thu hút nguồn nhân lực và thúc đẩy sự phát triển của công tỵ
- Tăng cường cử, khuyến khích người lao động chủ động tham gia
đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, trình độ văn hóa, kỹ năng nghề
nghiệp tại các cơ sở đào tạo uy tín. Xây dựng và triển khai thực hiện kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, giai đoạn, phân bổ chỉ tiêu đào tạo
qua đào tạo nghề từ sơ cấp trở lên, 50% lao động có trình độ chun mơn từ trung cấp trở lên.
- Xác định đúng nhu cầu đào tạo và lựa chọn người để cử đi đào tạo: Mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất xuất phát từ chiến lược, chính sách của cơng ty, các chương trình đào tạo nhân viên phải thỏa mãn và phục vụ cho mục tiêu chung của cơng tỵ Bên cạnh đó, nhu cầu về đào
tạo của mỗi nhân viên sẽ khác biệt nhau do kiến thức cơ bản họ trang bị
hoặc tiềm năng phát triển bản thân. Vì vậy, công ty cần xác định rõ ràng, cụ thể nhu cầu đào tạo nhằm thỏa mãn các yêu cầu của từng đối tượng.
Theo hướng đó, các chương trình này sẽ được chọn lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của cơng tỵ Cơng ty TNHH MTV Hồng Nhâm đòi hỏi nhân lực dồi dào, chất lượng cao với những yêu cầu đặc thù về chuyên môn, kỹ năng theo từng lĩnh vực. Những lao
động trong lĩnh vực xây lắp thi cơng cơng trình phải ln được cập nhật kiến thức mới về các kỹ thuật xây dựng, kỹ thuật vận hành các trang thiệt bị mới; đối với những lao động trong lĩnh vực dịch vụlưu trú, nhà hàng thì
lại địi hỏi đào tạo nâng cao kỹnăng phục vụ, tay nghề, khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ... Đây là căn cứ chính cho việc xác định nhu cầu đào tạo
để phát triển được nhân lực.
Bên cạnh đó cơng ty cần thống kê, thăm dò ý kiến của người lao
động về nhu cầu đào tạo của họ. Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ chịu trách nhiệm tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống nhất trong tồn cơng ty và đưa cho từng cá nhân điền để nắm bắt thơng tin. Có thể
dùng bảng câu hỏi phát cho người lao động để tìm hiểu nhu cầu về đào
tạo, nâng cao trình độ của người lao động nhằm xác định chính xác nhu cầu đào tạo từ đó có những chương trình đào tạo phù hợp hơn với người
lao động, đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn cho doanh nghiệp.
Tóm lại để xác định chính xác nhu cầu cần đào tạo về số người, nội dung cần đào tạo, Công ty nên thực hiện lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực,
đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động với những tiêu
chí ln được đổi mới bổ sung cho phù hợp sát với yêu cầu của cơng việc. - Về hình thức, phương pháp đào tạo:
Có thể áp dụng một hoặc đồng thời các hình thức đào tạo sau:
(i) Đào tạo tại nơi làm việc: Hình thức đào tạo này cần phải có sự
giám sát chặt chẽ của quản lý trực tiếp để theo dõi sự nắm bắt kiến thức, kỹ năng của người lao động. Đây là phương pháp áp dụng với lao động mới hiệu quả nhất, mang lại nhiều kiến thức và kỹ năng thực tế cho người học, có thể kiểm tra ngay kết quả học tập dựa trên công việc họ thực hiện.
(ii) Đào tạo theo chỉ dẫn: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện cơng việc, theo đó người chỉ dẫn giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách
quan sát trao đổi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạỵ Phương pháp này giúp học viên có thể
nắm được những nhiệm vụ cụ thể, thực hiện theo từng bước, đúng quy
trình nhằm rút ngắn thời gian đào tạo mà vẫn đạt được hiệu quả caọ
(iii) Đào tạo tập trung: Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến nhất, theo phương pháp người lao động sẽ được trang bị, củng cố một cách hệ thống những kiến thức, kỹnăng cho vị trí trong tương lai, phương pháp đào tạo này bao gồm sự kết hợp lý thuyết bởi giảng viên chuyên trách và giảng viên kiêm chức với kiến thức thực tế, thực hành tại doanh nghiệp.
Sau khi xác định rõ về nhu cầu đào tạo và phương pháp đào tạo để
phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng việc, vị trí trong tương
lai, cần xác định nhiệm vụ, công việc sẽ cần thực hiện trong tương lai để
từ đó xây dựng khung năng lực.
Khung năng lực cho các vị trí trong tương lai mà một nhân viên muốn
hướng đến, bằng cách xây dựng khung năng lực người lao động sẽ biết cần
đào tạo thêm những gì, cần phải nỗ lực ở mức như thế nào để đạt được mục tiêụ Một khung năng lực chung bao gồm một sốnăng lực cụ thể có mối quan
hệ với nhaụ
(iv) Phương pháp luân chuyển là phương pháp mà theo đó người lao
động sẽ được luân chuyển qua nhiều vị trí, nhiều chức danh công việc khác nhau trong một khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng qt về các cơng việc có liên quan. Mỗi phịng ban, lĩnh vực hoạt động lại có những
đặc thù, tính chất cơng việc khác nhau, nhưng để phát triển một nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai, thì cơng ty nên ln chuyển người lao động từ cơng việc này sang cơng việc khác có tính chất tương tự nhau, từ phòng ban này sang phòng ban, đây là cơ hội
để trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng cho phát triển cho người lao
động. Việc luân chuyển người lao động sẽ tạo điều kiện đểCBNV đó được thể hiện bản thân mình, được sử dụng tất cả những kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, những kỹ năng trong quá trình làm việc một cách hiệu quả nhất. Tuy nhiên không phải vịtrí nào cũng có thể ln chuyển, việc thực hiện luân chuyển chỉ thực sự đem lại hiệu quả khi ln chuyển để thực hiện các cơng việc có tính chất tương tự nhau như cơng việc quản lý, cơng việc
giám sát, hành chính văn phịng,…
- Hồn thiện chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng:
Đổi mới hiện đại hóa chương trình, nội dung đào tạo theo hướng linh hoạt. Nâng cao kỹ năng thực hành, năng lực thích ứng với biến đổi cơng nghệ và thực tế sản xuất để tạo điều kiện cho người lao động chủ động gắn đào tạo với u cầu của cơng việc. Chương trình đào tạo, ngành nghề phù hợp với quy mô và các lĩnh vực hoạt động của Công tỵ
Nội dung đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xây dựng bao gồm: tri thức, kỹ năng và thái độ thơng qua q trình học tập
để rèn luyện và phát triển năng lực tiềm ẩn của mỗi ngườị Các kỹ năng
cần được chú trọng như những kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng trình bày và tư vấn, kỹ năng giao tiếp phục vụ khách hàng, kỹnăng.
Bên cạnh đó cơng ty cần tập trung đào tạo nâng cao trình độ nhận thức chính trị: bồi dưỡng nghiệp vụ, tổ chức các khóa đào tạo về lý luận chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, về quản lý hành chính, về luật
pháp, văn hóa…để người lao động hiểu hơn về những chính sách của Đảng