Dưới đây là tình hình quỹ lương và tiền lương của Công ty
Bảng 2.6. Thực trạng tiền lương của Công tyNăm201720182019Quỹ lương ( Triệu đồng)1.2001.3301.598Tổng số lao động (Người)102108115Lương bình quân11,812.313.9(Triệu đồng/ người) động (Người)102108115Lương bình quân11,812.313.9(Triệu đồng/ người)
Nguồn: Phịng Nhân sựcơng ty
Từ bảng 2.6 có thể thấy, quỹ lương của Cơng ty tăng lên qua các năm
trong ba năm từ 2017 đến 2019. Cụ thể, năm 2018 tăng so với năm 2017 là 130 triệu đồng (tăng 10,8%); năm 2019 tăng so với năm 2018 là 268 triệu đồng (tăng 20.2%), có thể thấy tốc độ tăng tiền lương giai đoạn sau tăng nhanh hơn so với giai đoạn trước đó.
Tiền lương bình qn cũng tăng lên, năm 2018 tiền lương bình quân tăng so với năm 2017 là 0,5 triệu đồng/ người (tăng 4,2%); năm 2019 tiền lương bình quân tăng so với năm 2018 là 1,6 triệu đồng/ người (tăng 13%). Đây là một dấu hiệu rất tích cực đối với công tác tạo động lực lao động, cũng như thể hiện hiệu quả kinh doanh, hiệu quả hoạt động của Công ty.
Như vậy, tốc độ tăng quỹ lương có nguyên nhân xuất phát từ việc tăng tiền lương bình quân cũng như tăng số lượng lao động qua các năm. Có thể nhận thấy rõ hơn tốc độ tăng lương bình quân cũng như tốc độ tăng quỹ lương qua biểu đồ 2.2 và 2.3 như sau:
Đơn vi: Triệu đồng18001600140015981200133012001000800Quỹ lương6004002000Năm 2017Năm 2018Năm 2019
Biểu đồ 2.2. Quỹ lương của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dich vụ TVV Việt Nam
Nguồn: Tác giả xây dựng Đơn vi: Triệu đồng/ Người Lương bình quân/ người 13.9
12.3 11.8
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Biểu đồ 2.3. Lương bình qn của cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dich vụ TVV Việt Nam Nguồn: Tác giả xây dựng
Từ hai biểu đồ 2.2 và 2.3, có thể thấy rõ tốc độ tăng quỹ lương và lương bình qn của Cơng ty. Hai chỉ tiêu này liên tục tăng qua các năm trong giai đoạn 2017 – 2019, cho thấy những nỗ lực của Công ty trong việc dùng tiền lương làm công cụ tạo động lực cho người lao động.
Tuy nhiên, quỹ lương và tiền lương bình quân mới chỉ thể hiện mặt bằng chung tiền lương của người lao động trong Công ty. Để có thể đánh giá về hiệu quả của tiền lương trong tạo động lực lao động, ngồi việc nhìn vào kết quả công việc, doanh thu, lợi nhuận, cũng phải xem xét để mức độ hài lòng của người lao động đối với mức lương hiện tại: Bảng 2.7. Mức độ hài lịng của người lao động Cơng ty đối với tiền lương
Mức độSố lao động (người)Tỷ lệ (%)Rất hài lịng99,2Hài lịng6162,2Bình thường2323,5Khơng hài lịng55,1Rất khơng hài lịng00Nguồn: Điều tra của tác giả
Từ bảng 2.7 cho thấy, có 9,2% số lao động rất hài lịng với mức lương
hiện tại mà ho nhận được; 62,2% lao động cảm thấy hài lòng. Tuy nhiên vẫn cịn 23,5 số lao động cảm thấy bình thường (chưa hài lòng với mức lương hiện tại), tức là đối với nhóm này, tiền lương hiện tại chưa có tác dụng tạo động lực cho ho. Và 5,1% số lao động khơng hài lịng với tiền lương hiện tại. Địi hỏi ban giám đốc Cơng ty cần xem xét hai nhóm trên để tìm hiểu ngun nhân ho chưa hài lịng với tiền lương, và tìm các biện pháp khắc phục để cho người lao động cảm thấy hài lịng.
Tiền thưởng
Bên cạnh tiền lương thì tiền thưởng là một phần khơng nhỏ đóng góp vào thu nhập của người lao động. Tiền thưởng ngoài tác dụng nâng cao thu nhập cho người lao động, nó cịn giúp kích thích tinh thần cho người lao
động, bởi khi được thưởng, người lao động sẽ có cảm giác phấn chấn, tự hào về bản thân và có xu hướng lặp lại những thành tích đã được ghi nhận. Chính vì thế, để tiền thưởng trở thành công cụ hữu hiệu đối với tạo động lực lao động, thì xây dựng một quy chế thưởng hợp lý là nhiệm vụ quan trong của Công ty. Do vậy, công ty đã quy đinh các khoản thưởng như sau:
Bảng 2.8. Danh mục thưởng của Công ty
STTMục thưởngĐiều kiện đạtTiền thưởng(đồng)1Cá nhân xuấtsắcVượt đinh mức lao động,2.000.000nhất thángđược toàn Cơng ty bình bầu2Tập thể xuấtsắcCó cá nhân xuất sắc, cả tập5.000.000nhất thángthể không vi phạm nội quylao động3Nhân viên bán hàngVượt trên 150% đinh mức2.000.000xuất sắcdoanh số4Người laođộngThực hiện đúng nội quy lao200.000gương mẫuđộng5Sáng kiếnCó sáng kiến được ghi nhận2.000.000và áp dụngNguồn: Quy chế Cơng ty
Từ danh mục thưởng trên, có thể thấy, Cơng ty đã có những quy đinh
cụ thể đối với những hạng mục thưởng, điều kiện để đạt và mức thưởng cho từng hạng mục. Tuy nhiên, có thể nhận thấy, danh mục thưởng chủ yếu hướng đến những lao động trực tiếp mà chưa có những mục thưởng cho lao động gián tiếp. Chính vì thế, đối với lao động gián tiếp – những người chỉ hưởng lương cứng theo hợp đồng lao động thì danh mục thưởng này ít mang tính kích thích đối với ho, khiến ho dễ bi tăng sức ỳ. Địi hỏi Cơng ty cần phải nghiên cứu ra các danh mục thưởng cho những lao động gián tiếp để tạo được động lực cho ho.
quyNhắc nhở0Dưới 1 lần/nơi làm việctháng4Vi phạm nội quyTrừ lương500.000đ/Từ 2 lần đếnnơi làm việclần5 lần5Có hànhvigianĐuổi việclận tiền,tàisảncủa Công ty6Không thực hiệnTrừ lương200.000đ/lầtiết
kiệmcácnnguồn lực củaCơng ty7KhơnghồnTrừ lương20% lươngthành đinh mứclao độngNguồn: Quy chế Cơng ty
Có thể thấy, Cơng ty quy đinh rất rõ ràng những vi phạm lao động và
các hình thức cũng như mức phạt đi kèm, hình thức kỉ luật thấp nhất là nhắc nhở người lao động để ho không tái phạm, và nặng nhất là đuổi việc; đặc biệt đối với những vi phạm về tham ô tài sản chung hoặc lợi dụng chức vụ để chiếm đoạt tài sản, tiền bạc của Cơng ty thì sẽ ngay lập tức đuổi việc. Chính nhờ những quy đinh cụ thể này, mà người lao động cũng tự ý thức được cho mình kỉ luật cá nhân để từ đó hạn chế vi phạm kỉ luật lao động. Để đánh giá sự hài lòng của người lao động về các khoản thưởng, phạt của Công ty, tác giả đã điều tra trên 98 người lao động và thu được kết quả như sau:
Mức độ hài lịng (%)18%1%10%Rất hài lịng Hài lịng
Bình thường Khơng hài lịng
71%
Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng của người lao động về tiền thưởng Nguồn: Tác giả xây dựng
Như vậy, có khoảng 10% số lao động được điều tra rất hài lòng về tiền thưởng hiện nay; 71% hài lòng; 18% cảm thấy bình thường và 1% cảm thấy khơng hài lịng. Điều này cho thấy, tiền thưởng đã có tác dụng khuyến khích đến đại đa số người lao động Cơng ty, khiến cho ho cảm thấy hài lịng khi tiền thưởng góp phần khơng nhỏ đến tăng thu nhập của ho. Công ty nên phát huy các phương pháp tạo động lực bằng tiền thưởng. Tuy vậy vẫn cần tìm hiểu ngun nhân của nhóm đối tượng bình thường và khơng hài lịng đối với tiền thưởng, từ đó có giải pháp khắc phục, để tiền thưởng trở thành động lực của nhóm đối tượng này.
Phụ cấp
Phụ cấp được quy đinh rõ ràng trong quy chế của Công ty, các loại phụ cấp mà công ty áp dụng bao gồm: phụ cấp chức vụ, phụ cấp chức danh, phụ cấp đời sống, phụ cấp đi lại, phụ cấp điện thoại.
Phụ cấp thông tin liên lạc: áp dụng với cấp quản lý, nhân viên kinh doanh phải thường xuyên liên lạc với khách hàng. Mức phụ cấp này được quy
đinh trực tiếp bằng thẻ nạp điện thoại hàng tháng được nhân viên hành chính cấp phát cho từng đối tượng theo quy đinh.
Bảng 2.10. Mức phụ cấp điện thoại
Đơn vi: ĐồngTTĐối tượngCước phí1Giám đốc800.000/ tháng2Trưởng phịng600.000/ tháng3Nhân viên kinh doanh800.000/ tháng
Nguồn: Phịng Tài chính – Kế tốn cơng ty Như vậy, tại Cơng ty có ba nhóm đối tượng được hưởng phụ cấp điện thoại bao gồm: Giám đốc; các trưởng phòng chức năng và nhân viên kinh
doanh. Phụ cấp điện thoại dành cho các nhóm này là hợp lý vì ho là những người phải thường xuyên dùng điện thoại để phục vụ công việc, phải di chuyển nhiều nên không thể lúc nào cũng dùng điện thoại cố đinh. Có thể thấy, mức hỗ trợ điện thoại hiện tại của Công ty cũng khá hợp lý, đủ để cho người lao động thực hiện cơng việc của mình.
- Phụ cấp đi lại: Áp dụng cho tồn bộ nhân viên kinh doanh – những người phải đi tiếp xúc khách hàng nhiều, với mức trợ cấp là 300 nghìn đồng/ người. Mức hỗ trợ này cũng được coi là phù hợp khi giá nhiên liệu hiện tại. Phụ cấp chức vụ: áp dụng với đối tượng quản lý từ tổ trưởng trở lên. Mức phụ cấp sẽ được ban giám đốc quyết đinh. Phụ cấp chức vụ được thể
hiện qua bảng sau:
Bảng 2.11. Mức phụ cấp trách nhiệm chức vụ
TTVi trí chức danhHệ số phụThành tiềnGhi chúcấp(VNĐ/tháng)1Ban giám đốc1.01.150.0002Trưởng phịng0,8920.0003.Tổ trưởng0,4460.000
Nguồn: Phịng Tài chính - Kế tốn cơng ty Các loại phụ cấp nhằm mục đích tăng thêm thu nhập cho nhân viên, hỗ trợ thêm các chi phí khi người lao động phải thực hiện cơng việc của mình. Các khoản phụ cấp này được tính gộp vào lương để chi trả cho người lao
động nhằmkhuyến khích người lao động có trách nhiệm cao hơn với cơng việc. Ho sẽ yên tâm làm việc hơn bởi ho được nhận mức lương tương đương với cơng việc của mình. Theo số liệu tổng hợp được từ phiếu điều tra phát đi ta thu được mức độ hài lòng của người lao động về các khoản phụ cấp của cơng ty như sau:
Bảng 2.12. Mức độ hài lịng của người lao động đối với phụ cấp
Mức độ hài lòngSố người (người)Tỷ lệ (%)Rất hài lịng11,4Hài lịng2332,4Bình thường4259,2Chưa hài lịng57Nguồn: Điều tra của tác giả
Như vậy, với số liệu điều tra hiện tại, vẫn còn 7% người lao động chưa
hài lòng với mức phụ cấp hiện tại; 59,2% cảm thấy bình thường, có nghĩa là mức phụ cấp hiện tại chưa thực sự mang tính khuyến khích đối với những lao động được hưởng phụ cấp.
2.2.2.2. Phúc lợi và dich vụ
Phúc lợi là khoản không thế thiếu đối với người lao động. Trong đó có phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. * Phúc lợi bắt buộc
Là các khoản phúc lợi như Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và kinh phí cơng đồn. Các khoản này được Công ty thực hiện đúng theo quyết đinh 595/ QĐ – BHXH và nghi đinh 44/2017 NĐ – CP cụ thể như sau: Bảo hiểm xã hội: Cơng ty đóng cho người lao động 17,5%; người lao động đóng 8%; tổng 25,5%.
Bảo hiểm y tế: Cơng ty đóng cho người lao động 3%, người lao động đóng 1,5%; tổng 4,5%. Bảo hiểm thất nghiệp: Cơng ty đóng 1%, người lao động đóng 1%; tổng 2%.
Kinh phí cơng đồn: Cơng ty đóng 2% (trên tổng quỹ lương tham gia BHXH).
Như vậy, với sự thực hiện đúng quy đinh của pháp luật về các khoản phúc lợi bắt buộc, người lao động trong Cơng ty có thể hồn tồn n tâm về các quyền lợi về Bảo hiểm của mình.
Phúc lợi tự nguyện
Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc theo quy đinh, Công ty cũng thực hiện các khoản phúc lợi tự nguyên, cụ thể như bảng 2.13:
Bảng 2.13. Các khoản phúc lợi tự nguyện tại Công ty
Đơn vi: đồng/ ngườiTTNội dungMức hưởng1Thưởng 30/4 và 1/5300.0002Thưởng 2/9300.0004Thưởng ngày thành lập Công ty500.0005Ngày 8/3200.0006Ngày 1/6100.000đ/cháu7Ngày tết trung thu100.000đ/cháu dưới 15 tuổi8Ngày 20/10200.0009Sinh nhật người lao động200.00010Người lao động ốm đau200.00011Tứ thân phụ mẫu ốm đau100.00012Cưới hỏi người lao động500.00013Ma chay tứ thân phụ mẫu200.00014Chế độ khám sức khoẻ đinh kỳ1 năm /1 lần15Nghỉ mát hàng năm1.000.00016Tết dương lich1.000.00017Tết nguyên đán2.000.000 Nguồn: Phịng Tài chính – Kế tốn cơng ty
Có thể thấy, Cơng ty thực hiện khá đầy đủ việc chăm lo, thăm hỏi đối với đời sống người lao động, tuy nhiên, để đánh giá hiệu quả của các khoản phúc lợi đối với người lao động, tác giả tiến hành điều tra mức độ hài lòng của người lao động về các khoản phúc lợi, thu được kết quả như sau:
Bảng 2.14. Mức độ hài lòng của người lao động đối với phúc lợi
Mức độ hài lòngSố người (người)Tỷ lệ (%)Rất hài lòng55,1Hài lịng3535,7Bình thường4748Chưa hài lịng1111,2Nguồn: Điều tra của tác giả
Có thể thấy, ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc theo quy đinh, các
khoản phúc lợi tự nguyện tuy đã có nhưng chưa cao, khiến cho số phần trăm người lao động chưa cảm thấy hài lòng còn cao. Và thực chất, các khoản phúc lợi này cũng chưa cao so với tình hình tăng trưởng kinh tế hiện tại cũng như mức sống dân cư khu vực Hà Nội, do vậy, chưa mang tính khuyến khích, động viên nhiều cho người lao động yên tâm cống hiến, chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho người lao động
2.2.3. Thực trạng tạo động lực lao động bằng các biện kích thích phi tài chính
2.2.3.1. Xác đinh nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc
Thiết lập nhiệm vụ và tiêu chuẩn cơng việc chính là một cơng cụ đắc lực giúp Cơng ty truyền tải những u cầu của mình đến người lao động; và giúp cho người lao động hiểu được cụ thể nhiệm vụ của mình trong quá trình lao động.
Ban lãnh đạo Cơng ty giao nhiệm vụ cho bộ phận nhân sự xác đinh tiêu chuẩn của từng vi trí việc làm, xác đinh tiêu chuẩn của người lao động ứng với vi trí đó. Ngay từ khâu tuyển dụng, Công ty đã công bố tiêu chuẩn yêu
cầu cho từng vi trí việc làm đối với các ứng viên, chính vì thế, ngay từ đầu vào, Cơng ty đã có thể tuyển được những ứng viên phù hợp với cơng việc.
Thêm vào đó, khi xây dựng nhiệm vụ và tiêu chuẩn cơng việc, người lao động căn cứ vào những tiêu chuẩn ấy để phấn đấu đạt mục tiêu đề ra, ho tự thiết lập cho mình các mục tiêu cá nhân để từ đó đạt được mục tiêu của tập thể. Mục tiêu cá nhân sẽ giúp người lao động thúc đẩy bản thân và hiện thực hóa các mục tiêu cơng việc đã được đề ra. Thiết lập mục tiêu giúp người lao động đinh hướng được phương thức làm việc để đi đến thành công. Hơn nữa, thiết lập mục tiêu còn là động lực thúc đầy người lao động tự tin hơn khi đã quen với việc thiết lập và chinh phục mục tiêu. Bảng 2.15. Nhiệm vụ và tiêu chuẩn cơng việc
Vi trí cơng việcNhiệm vụTiêu chuẩnTrưởng phịngQuản lý bộ phận củaTrình độ Đại hoc hoặc trênmình về nhân sự; cơngĐH chuyên ngành phù hợpviệc chung; giao việcvới vi trícho cấp dưới và chiutrách nhiệm với cấp trênTổ trưởng các nhãnChỉ đạo trực tiếp nhânTrình độ Đại hoc chuyênhàngviên thực hiện kế hoạchngành phù hợpkinh doanhNhân viên văn phòngThực hiện các chứcTrình độ Đại hoc, cao đẳngnăng hành chính đặc thùchuyên ngành phù hợpcủa bộ phậnNhân viên khoQuản lý nhập xuất hàng,Trình độ Đại hoc, cao đẳngquản lý khochuyên ngành phù hợpNhân viên bán kinhTìm thi trường, chămLao động phổ thơng trở lêndoanh, bán hàngsóc đại lý, bán
Như vậy từ bảng 2.15 có thể thấy, Cơng ty đã đưa ra những nhiệm vụ và tiêu chuẩn chung cho các vi trí cơng việc, nhưng những tiêu chuẩn này cịn mang tính chung chung cũng như bản thân các vi trí cơng việc cũng chưa rõ ràng đối với từng cá nhân người lao động. Điều này sẽ khiến cho công việc có lúc sẽ bi chổng chéo, hoặc dẫn tới tình trạng ỷ lại.
2.2.3.2. Bố trí lao động
Lãnh Cơng ty nhận thức rằng: Việc thực hiện bố trí đúng người đúng người đúng việc làm cho người lao động có hứng thú và tâm huyết làm việc hơn, tạo được năng suất lao động vượt trội, phát huy được khả năng tối đa của người lao động trong q trình thực hiện cơng việc.
Ban lãnh đạo Công ty tập trung xây dựng bản mô tả công việc, đưa ra trách nhiệm quyền hạn của từng người lao động nhằm giúp người lao động hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của mình. Việc thực hiện xây dựng bản mô tả công việc được tiến hành cho mỗi chức danh vi trí cụ thể tuy nhiên vẫn mới chỉ đưa ra một số nhiệm vụ chính của người lao động. Trong bản mơ tả cơng việc của người lao động chưa có quy đinh về mối quan hệ trong công việc sự phối kết hợp trong thực hiện công việc để nâng cao hiệu quả phối hợp giữa các cá nhân các bộ phận để hướng tới mục tiêu chung của Cơng ty.Khi đã có bản mơ tả cơng việc, người lao động sẽ căn cứ vào đó để thực hiện cơng việc, tránh sự chồng chéo hoặc ỷ lại giữa những người lao động với nhau. Bản mô tả công việc được tác giả nêu tại phụ lục của luận văn.
Để đánh giá việc bố trí người lao động tại Cơng ty, tác giả đã tiến hành khảo sát đối với người lao động Công ty và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.16. Đánh giá của người lao động về bố trí lao động