Bảng 4.5: Bảng thống kê mô tả các yếu tố Tổng số quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn CH 255 2 5 3.50 0.612 L 255 1 5 2.59 0.864 DN 255 1 5 3.70 0.569 PL 255 1 5 4.26 0.645 LTT 255 2 5 3.24 0.732
Kết quả thống kê cho thấy nhân viên đánh giá các yếu tố chủ yếu ở mức trung bình. Đối với yếu tố phúc lợi, nhân viên đánh giá ở mức cao nhất (mean = 4,26), trong khi đó yếu tố lương, nhân viên đánh giá chưa đến mức trung bình (mean = 2.59).
Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có sự khác biệt rất cao (từ 2,59 đến 4,26), điều này chứng tỏ có sự đánh giá khác nhau về tầm quan trọng giữa các biến độc lập.
4.5.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố:Yếu tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” Yếu tố “cơ hội đào tạo thăng tiến”
Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trung bình trên 3 so với thang đo Likert 5 điểm. Đặc biệt là biến quan sát “Anh chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty” chỉ đạt mức 3,49. Điều này cho thấy nhân viên mong muốn có nhiều cơ hội để được thăng tiến trong công ty.
Bảng 4.6: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” Tổng số quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
CH1-Cong ty rat quan tam den cong tac dao tao cho nhan vien
255 2 5 3.62 0.762
CH2-Anh chi duoc tham gia cac chuong trinh dao tao hang nam cua cong ty theo yeu cau cong viec
255 1 5 3.58 0.789
CH3-Chuong trinh dao tao phu hop voi kha nang cua anh chi
255 2 5 3.62 0.665
CH4-Sau khi duoc dao tao, ky nang lam viec cua anh chi duoc nang cao hon
255 1 5 3.69 0.785
CH5-Anh chi co nhieu co hoi
de duoc thang tien tai cong ty 255 1 5 3.49 0.836
CH6-Anh chi duoc biet cac dieu kien can thiet de duoc thang tien
255 2 5 3.27 0.842
CH7-Nha quan ly luon quan tam den cong tac dao tao, phat trien can bo ke thua
255 1 5 3.47 0.815
Yếu tố “lương”
Các biến quan sát của yếu tố “lương” được đánh giá thấp nhất trong tất cả các yếu tố (ở mức trên 2). Điều này cho thấy người lao động không hài lòng với chính sách lương của công ty. Nhà quản lý cần phải quan tâm đến vấn đề này nhiều hơn.
Bảng 4.7: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lương”
Tổng số quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
L2-Muc Luong hien tai tuong xung
voi nang Luc Lam viec cua anh chi 255 1 5 2.45 0.899 L3-Cong ty tra Luong rat cong bang 255 1 5 2.86 1.025 L4-Anh chi co the song tot hoan
toan dua vao thu nhap cong ty
255
1 5 2.75 0.981
L5-So voi cong ty khac, anh chi
cam thay thu nhap cua minh La cao 255 1 5 2.55 0.925
Yếu tố “đồng nghiệp”
Tại yếu tố “đồng nghiệp” các biến quan sát được người Lao động đánh giá tương đương nhau ở mức 3,35 đến 3,65 trên thang đo Likert 5 điểm, trong đó đánh giá cao nhất Là “Anh chị và các đồng nghiệp phối hợp Làm việc tốt”. Điều này cho thấy cảm nhận của người Lao động về sự phối hợp Làm việc với đồng nghiệp là tương đối tốt.
Bảng 4.8: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “đồng nghiệp”
Tổng số quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ Lệch chuẩn DN1-Dong nghiep cua anh chi
thoai mai va de chiu 255 1 5 3.59 0.699
DN2-Dong nghiep san sang giup
do anh chi trong cong viec 255 2 5 3.65 0.656
DN3-Anh chi va cac dong nghiep
phoi hop Lam viec tot 255 1 5 3.72 0.685
DN4-Cap tren cua anh chi Luon
Lang nghe y kien cua nhan vien 255 1 5 3.55 0.785
DN5-Cap tren cua anh chi Luon to ra La nguoi than thien, ton trong nhan vien
255 2 5 3.56 0.895
MT7-Anh chi hai Long voi qua trinh trao doi, cung cap thong tin noi bo tai cong ty
255 1 5 3.53 0.801
Các biến quan sát của yếu tố “phúc Lợi” đều được đánh giá cao ở mức trên 4 so với thang đo Likert 5 điểm, ngoại trừ biến quan sát “Anh chị hài Lòng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật” chỉ được đánh giá ở mức 3,69. Nhìn chung, công ty cần duy trì và phát triển yếu tố này để Làm tăng mức độ gắn bó của người Lao động đối với công ty.
Bảng 4.9: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “phúc Lợi”
Tổng số quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ Lệch chuẩn PL1-Cong ty co che do
bao hiem xa hoi, bao hiem y te tot
255 1 5 4.25 0.745
PL2-Chuong trinh bao hiem tai nan, bao hiem suc khoe cua cong ty mang Loi ich thiet thuc cho anh chi
255 1 5 4.23 0.736
PL3-Anh chi hai long voi nhung che do phu cap nhu tro cap an trua, qua tang nhan dip sinh nhat
255 1 5 3.69 0.765
Yếu tố “Lòng trung thành”
Các biến quan sát trong thang đo Lòng trung thành của nhân viên có giá trị trung bình khá cao (mean = 3,65; 3,89; 3,65; 3,57). Điều này cho thấy nhân viên mong muốn ở lại làm việc lâu dài với công ty.
Bảng 4.10: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Lòng trung thành”
Tổng số quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị Lớn nhất Giá trị trung bình Độ Lệch chuẩn
LTT1-Anh chi cam thay tu
hao khi lam viec tai cong ty 255 1 5 3.65 0.822
LTT2-Anh chi rat vui khi duoc lam viec lau dai voi cong ty
255 1 5 3.89 0.802
LTT3-Anh chi se o lai cong ty cho du noi khac co de nghi muc luong hap dan hon
255 1 5 3.65 0.874
LTT4-Anh chi san sang hy sinh loi ich ca nhan khi can thiet de giup cong ty thanh cong
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Kết luận:
Đề tài sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, xem trung thành tức là ở lại làm việc lâu dài cùng công ty để tiến hành nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong . Đồng thời vận dụng các lý thuyết động viên của A. Maslow, F. Herzberg, Victor H. Vroom, thuyết về sự công bằng và các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên của tác giả Trần Thị Kim Dung và Vũ Khắc Đạt, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu gồm sáu yếu tố: lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với 37 biến quan sát.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố (EFA) kết quả cho thấy có 6 nhân tố được trích ra. Các nhân tố được trích ra phù hợp với 6 yếu tố mà đề tài đã đưa ra trong mô hình nghiên cứu ban đầu.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định được lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong chịu sự ảnh hưởng của 4 yếu tố gồm: cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là phúc lợi.
Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình cho kết quả như sau: lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn, đồng nghiệp ủng hộ sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn, cơ hội đào tạo thăng tiến làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn và phúc lợi đảm bảo làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.
5.2. Kiến nghị:
Từ những kết luận nói trên, tác giả có một số kiến nghị đối với lãnh đạo công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong như sau:
Thứ nhất: cải thiện chính sách tiền lương vì theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì lương là yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên (hệ số Beta =0,32). Hơn nữa, theo đánh giá của người lao động tại công ty thì mức lương hiện tại công ty trả chưa cao (mean = 2,46), chưa tương xứng với năng lực làm việc của họ (mean = 2,67) và họ cảm thấy không đủ sinh sống từ thu nhập nhận được (mean = 2,66).
Do đó, để đảm bảo cho người lao động an tâm làm việc và gắn bó lâu dài cùng công ty thì lãnh đạo công ty nên áp dụng hình thức nâng lương một cách linh hoạt, có thể rút ngắn thời hạn nâng lương cho xứng đáng với thành tích mà họ đã cống hiến cho công ty. Đồng thời, công ty nên xem xét việc xây dựng lại hệ thống thang bảng lương dựa trên bảng mô tả công việc của từng chức danh nhằm đảm bảo việc trả lương đúng người, đúng việc.
Thứ hai: nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty bằng cách tạo sự gắn kết giữa nhân viên với nhân viên thông qua các chuyến dã ngoại cuối tuần, tổ chức những trò chơi mang tính chất đồng đội giúp nhân viên cảm nhận được sự thoải mái, gắn bó từ đồng nghiệp của mình, điều này rất có ích trong công việc hàng ngày của họ như sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau trong công việc hay cùng nhau phối hợp làm việc tốt hơn.
Thứ ba: tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên bằng cách cho nhân viên tham gia ứng tuyển vào các vị trí quản lý cấp trung. Như thế, công ty vừa tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn ứng viên đến từ bên ngoài. Để đạt được điều đó thì người quản lý trực tiếp phải cho nhân viên biết rằng họ cần thực hiện những điều kiện gì để đạt được sự thăng tiến trong công ty. Hơn nữa, trước khi quyết định thăng chức một nhân viên nào đó, nhà quản lý cần xem xét nhân viên này có những kỹ năng gì cho công việc, nhân viên này đã làm việc và cư xử như thế nào ở vị trí hiện tại và nhân viên này thực hiện công việc hàng ngày với thái độ như thế nào, từ đó ra quyết định chính xác và công bằng hơn.
Thứ tư: hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm đảm bảo nhân viên an tâm làm việc và tiếp tục cống hiến lâu dài cho công ty. Cụ thể: đối với chương trình bảo hiểm tai nạn 24/24 và bảo hiểm sức khoẻ dành cho toàn thể cán bộ công nhân viên, bộ phận nhân sự nên tổ chức các buổi hội thảo và mời chuyên gia trong lĩnh vực bảo hiểm mà công ty đang hợp tác đến tư vấn cho toàn thể cán bộ công nhân viên về cách thức sử dụng chương trình này một cách hiệu quả hơn; đối với chế độ trợ cấp ăn trưa tại Nhà máy thì bộ phận nhân sự nên kết hợp với bộ phận công đoàn tiến hành đánh giá bữa ăn hàng tháng về chất lượng bữa ăn, tình trạng vệ sinh an toàn thực phẩm, thực đơn từ đó có những phản ánh cần thiết với nhà thầu nhằm hoàn thiện bữa ăn cho nhân viên; đối với việc tặng quà nhân dịp sinh nhật của nhân viên, công ty có thể tổ chức một buổi sinh hoạt giữa các nhân viên có ngày sinh trong tháng vì đó sẽ là dịp giúp nhân viên họp mặt, tạo không khí vui vẻ giữa lãnh đạo với nhân viên, giúp nhân viên cảm nhận được rằng công ty không chỉ quan tâm về vật chất
mà còn về tinh thần cho họ./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê.
2. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Nguyễn Thị Hải (2009), Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su – Trường hợp các công ty cao su tại tỉnh Daklak, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Hồng Đức.
6. Bùi Thị Phương Linh (2011), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
7. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
8. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.