4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo:
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach alpha tính được từ việc phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS. Theo nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Đối với luận văn này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu và Cronbach alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 thì thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein 1994).
Bảng 4.2: Kết quả Cronbach alpha của các thang đo
STT Thang đo Cronbach's alpha
01 Lương 0,907
02 Môi trường làm việc 0,824
03 Đồng nghiệp 0,835
04 Khen thưởng 0,829
05 Phúc lợi 0,818
06 Cơ hội đào tạo thăng tiến 0,889
07 Lòng trung thành 0,892
Kết quả cho thấy hệ số Cronbach alpha của các nhóm yếu tố đều đạt từ 0,81 trở lên và các biến quan sát trong từng nhóm có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,4 nên thang đo của các yếu tố “lương”, “môi trường làm việc”, “đồng nghiệp”, “khen thưởng”,
“phúc lợi”, “cơ hội đào tạo thăng tiến” và nhóm yếu tố “lòng trung thành” đạt được độ tin cậy và tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố.
4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA)
Phương pháp EFA được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu để đánh giá sơ bộ các thang đo lường. Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chí sau:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa các biến) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1. Nếu kiểm định Bartlett có Sig < 0,05, chúng ta từ chối giả thuyết Ho( ma trận tương quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau.
Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0,5. Nếu biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0,5 sẽ bị loại.
Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): tổng này thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường. Tổng này phải đạt từ 50% trở lên và tiêu chí eigenvalue tối thiểu phải bằng 1( >= 1) thì mô hình EFA phù hợp.
Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.
4.2.2.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập:
33 biến quan sát của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố theo phương pháp trích Principal Component với phép quay Varimax. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loadings) nhỏ hơn 0,5 hoặc có hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố gần bằng nhau sẽ bị loại. Phân tích nhân tố lần đầu có 5 biến quan sát lần lượt bị loại: MT3, PL5, MT4, MT6, PL4.
28 biến quan sát còn lại tiếp tục đưa vào phân tích lần 2, kết quả là có 6 nhân tố được trích ra với tổng phương sai trích được là 70.989%, cho biết 6 nhân tố này giải thích được 70.989% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0,885( > 0,5) là đạt yêu cầu.
Hệ số tải nhân số của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0,5. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,0000 (<0,05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Vì vậy, kết quả EFA là phù hợp.
Kết quả phân tích nhân tố lần 2 cho thấy có 28 biến quan sát được gom thành 6 nhóm nhân tố. Các hệ số tải nhân tố của mỗi biến quan sát đều lớn hơn 0,5. Hệ số Cronbach alpha của từng nhóm nhân tố được tính lại và cho kết quả phù hợp. Sáu nhân tố trên được thể hiện như sau:
Nhân tố thứ nhất: được đặt tên là “lương” và bao gồm các biến quan sát sau L1 Anh/chị được trả lương cao.
L2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của Anh/chị. L3 Công ty trả lương rất công bằng.
L5 So với các công ty khác, Anh/chị cảm thấy thu nhập của mình là cao. L4 Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty.
Nhân tố thứ hai: được đặt tên là “đồng nghiệp” và bao gồm các biến quan sát sau DN2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ Anh/chị trong công việc.
DN3 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt. DN1 Đồng nghiệp của Anh/chị thoải mái và dễ chịu.
DN4 Cấp trên của Anh/chị luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên.
DN5 Cấp trên của Anh/chị luôn tỏ ra là người thân thiện, tôn trọng nhân viên. MT7 Anh/chị hài lòng với quá trình trao đổi, cung cấp thông tin nội bộ tại côngty.
Nhân tố thứ b a : được đặt tên là “môi trường làm việc” và bao gồm các biến quan sát sau
MT2 Nơi Anh/chị làm việc sạch sẽ, thoáng mát.
MT5 Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công ty rất phù hợp với công việc củaAnh/chị. MT1 Nơi Anh/chị làm việc rất an toàn.
PL2 Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khoẻ của công ty mang lạilợi ích thiết thực cho Anh/chị. PL1 Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt.
PL3 Anh/chị hài lòng với chế độ trợ cấp ăn trưa, quà tặng sinh nhật.
Nhân tố thứ năm: bao gồm các biến quan sát sau và được đặt tên là “cơ hội đào tạo thăng tiến”
CH3 Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của Anh/chị. CH5 Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty.
CH2 Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo hàng năm của công ty theo yêu cầu công việc.
CH6 Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến.
CH4 Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/chị được nâng cao hơn. CH7 Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế
thừa.
CH1 Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên.
Nhân tố thứ sáu: được đặt tên là “khen thưởng” và bao gồm các biến quan sát sau KT3 Anh/chị được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc.
KT2 Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của Anh/chị.
KT4 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả.
KT1 Thành tích của Anh/chị được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời.
4.2.2.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc:
Khi đưa 4 biến quan sát của thang đo lòng trung thành vào phân tích nhân tố thì chỉ có một nhân tố được rút ra với đầy đủ 4 biến này. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5. Thang đo lòng trung thành của nhân viến đối với công ty có phương sai trích bằng 73,833% cho thấy 73,833% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi nhân tố trên. Kiểm định Bartlett có Sig = 0.0000 (<0,05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương quan
với nhau trong tổng thể và hệ số KMO = 0,781 (>0,5) nên phân tích nhân tố là phù hợp. Vì 4 biến quan sát này đều nói lên mức độ gắn bó của nhân viên với công ty nên được đặt tên là “lòng trung thành”. Nhân tố này bao gồm các biến quan sát sau:
LTT4
Anh/chị sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công.
LTT2 Anh/chị rất vui khi được làm việc lâu dài với công ty.
LTT3 Anh/chị sẽ ở lại công ty cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn. LTT1 Anh/chị cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty.
Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố ta thấy các nhân tố “cơ hội đào tạo thăng tiến”, “lương”, “đồng nghiệp”, “khen thưởng”, “môi trường làm việc’, “phúc lợi” vẫn giữ nguyên như mô hình ban đầu với các giả thuyết như sau:
GT1: Lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn
GT2: Môi trường làm việc thuận lợi sẽ khiến nhân viên trung thành với công ty hơn. GT3: Đồng nghiệp ủng hộ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.
GT4: Khen thưởng tốt làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn. GT5: Phúc lợi đảm bảo làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn
GT6: Cơ hội đào tạo thăng tiến làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.
4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính:
Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 6 biến độc lập là: cơ hội đào tạo thăng tiến,lương, đồng nghiệp, khen thưởng, môi trường làm việc, phúc lợi và 1 biến phụ thuộc là: lòng trung thành. Giá trị của mỗi nhân tố được dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó. Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter. Kết quả hồi quy cho thấy các biến cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp, khen thưởng, môi trường làm việc, phúc lợi đều có tương quan với biến lòng trung thành với mức ý nghĩa 5% và R2 hiệu chỉnh = 0,61.
Bảng 4.3: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter Mô hình Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta Độ chấp nhận của biến Hệ số phóng đại phương sai 1 Hằng số -.135 .233 -.580 .562 CH .264 .066 .227 4.002 .000 .542 1.847 L .254 .051 .302 4.932 .000 .466 2.144 DN .363 .072 .298 5.061 .000 .503 1.989 KT .096 .063 .096 1.537 .126 .450 2.255 MTLV -.043 .054 -.043 -.800 .424 .600 1.667 PL .153 .054 .137 2.823 .005 .748 1.338 Biến phụ thuộc: LTT
Nhìn vào bảng 4.7 ta thấy biến “khen thưởng” (KT) có mức ý nghĩa bằng 0,126 >0,05 và biến “môi trường làm việc” (MTLV) có mức ý nghĩa bằng 0,424 > 0,05 nên không có ý nghĩa thống kê. Do đó, hai biến này bị loại khỏi mô hình. Điều này có nghĩa là yếu tố khen thưởng và môi trường làm việc không có quan hệ tuyến tính với lòng trung thành của nhân viên về mặt ý nghĩa thống kê. Thực tế cho thấy việc khen thưởng tại công ty còn mang nặng hình thức họp và bình bầu nhận xét theo cảm tính, tuy nhiên tiêu chí khen thưởng hàng năm chỉ loại trừ các trường hợp bị kỷ luật, còn lại vẫn được khen thưởng theo thời gian công tác nên cảm nhận của công nhân viên về việc này chưa được rõ ràng. Vấn đề môi trường làm việc liên quan đến điều kiện làm việc, an toàn, tiện nghi, cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc nhưng do đề tài thực hiện phương pháp lấy mẫu thuận tiện nên một số công nhân làm việc tại công trình không tham gia phỏng vấn, do đó số lao động tham gia phỏng vấn có thể chưa cảm nhận chính xác và đầy đủ về môi trường làm việc. Hơn nữa, công ty đang trong quá trình thực hiện dự án từng bước cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân viên làm việc tại nhà máy nhưng chưa hoàn thành xong dự án nên cũng ảnh hưởng đến cảm nhận của công nhân viên về vấn đề này.
là mô hình giải thích được 60,8% sự thay đổi của biến lòng trung thành, đồng thời mức ý nghĩa của thống kê F tính được rất nhỏ (Sig = 0,000) cho thấy ta sẽ an toàn bác bỏ giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 và kết luận ở độ tin cậy 95% mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tổng thể.
Bảng 4.4: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến
Mô hình Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệchchuẩn Hệ sốBeta Độ chấp nhận của biến Hệ số phóng đại phương sai 1 Hằng số -.147 .229 -.643 .521 CH .295 .063 .254 4.711 .000 .604 1.657 L .269 .042 .320 6.395 .000 .701 1.426 DN .378 .069 .310 5.495 .000 .551 1.816 PL .150 .054 .134 2.772 .006 .753 1.328 Biến phụ thuộc: LTT
Nhìn vào bảng 4.8 ta thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của mỗi biến đều nhỏ hơn 2 nên hiện tượng đa cộng tuyến không có ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình. Về quy tắc là khi VIF vượt quá 10 là có dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến.
Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau: LTT = 0,254 * CH + 0,32 * L + 0,31 * DN + 0,134* PL Hay được viết lại:
Lòng trung thành = 0,254* Cơ hội đào tạo thăng tiến + 0,32* Lương + 0,31 * Đồng nghiệp + 0,134 * Phúc lợi
Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập CH, L, DN, PL đều có Sig nhỏ hơn 0,05 nên các biến đều có ý nghĩa ở độ tin cậy 95%. Vì vậy ở độ tin cậy 95% các biến độc lập đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc (LTT) và các hệ số dốc lần lượt là 0,254; 0,32; 0,31; 0,134 đều mang dấu dương nên các biến đều ảnh hưởng cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên.
Tầm quan trọng của các biến CH, L, DN, PL đối với biến LTT được xác định căn cứ vào hệ số Beta. Nếu giá trị tuyệt đối của hệ số Beta của yếu tố nào càng lớn thì càng ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Do đó, ảnh hưởng
quan trọng nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố lương (Beta = 0,32), tiếp theo là yếu tố đồng nghiệp (Beta = 0,31), yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến (Beta = 0,254), cuối cùng là yếu tố phúc lợi (Beta = 0,134).
Như vậy, dựa vào kết quả hồi quy ta thấy chỉ có 4 yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong là: cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, yếu tố lương có tác động nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên (vì có hệ số Beta lớn nhất), kế đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là phúc lợi.
4.4. Kiểm định giả thuyết:
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình đã đưa ra.
Lương là yếu tố có ảnh hưởng quan trọng nhất đến lòng trung thành của nhân viên (vì có hệ số Beta lớn nhất). Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố lương và lòng trung thành của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố lương có Beta = 0,32 và Sig = 0,000 (<0,05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng lương lên 1 đơn vị thì lòng trung thành của nhân viên đối với công ty tăng lên 0,32 đơn vị nên giả thuyết GT1 được chấp nhận.
Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên sau yếu tố lương là yếu tố đồng nghiệp. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố đồng nghiệp và lòng trung thành của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố đồng nghiệp có Beta = 0,31 và Sig = 0,000 (<0,05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng đồng nghiệp lên 1 đơn vị thì lòng trung thành của nhân viên đối với công ty tăng lên 0,31 đơn vị nên giả thuyết GT3 được chấp nhận.