CHƯƠNG II : NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
2. Những hạn chế của đề tài Đề xuất biện pháp tối ưu
Việc tìm hiểu ngun nhân nghỉ việc và phân tích để hồn thiện hơn cho doanh nghiệp luôn là điều quan trọng cần làm, nhưng mỗi vấn đề đều xuất hiện những
hạn chế còn tồn đọng, qua đây xin được nêu những hạn chế của đề tài cũng như đề xuất cách giải quyết:
2.1 Hạn chế
- Việc khảo sát vẫn luôn bị cản trở bởi những bảng trả lời thiếu khách quan từ người lao động về lý do được hỏi khi nghỉ việc dẫn đến tình trạng việc phỏng vấn nghỉ việc đôi khi chỉ là thủ tục và không đạt hiệu quả như mong muốn đề ra.
- Các lý do được đưa ra trong đề tài chưa cụ thể, có phần chồng chéo dẫn đến khó khăn trong việc phân tích.
- Đối với những nguyên nhân: Lý do cá nhân, lý do gia đình. Nhà quản lý khó có thể đưa ra một lời khuyên hữu hiệu cho nhân viên khi họ quyết định rời bỏ cơng việc, điều đó cũng thể hiện việc níu giữ nhân viên là khơng khả quan (trong trường hợp những người này là những nhân viên chủ chốt, có tài năng và có nhiều đóng góp cho cơng ty). - Hầu hết những nguyên nhân trình bày trong thực trạng đều mang tính định tính, chính vì vậy việc đưa ra một giải pháp cụ thể để giải quyết triệt để vẫn đang còn là câu hỏi cho doanh nghiệp
2.2 Đề xuất giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc:
Đối với nhóm lý do về mơi trường làm việc (Nhóm 1):
Thường xuyên đánh giá nhà quản lý: Đây chính là một trong những cách đo
lường số lượng nhân viên nghỉ việc. Những nhà quản lý kém sẽ đình trệ mọi nỗ lực của quá trình tuyển dụng trong việc thu hút và giữ lại người giỏi. Sử dụng những phương pháp đánh giá hay cơng cụ đánh giá để tìm ra lý do tại sao các nhà quản lý trở thành yếu tố khiến nhân viên nghỉ việc, sau đó huấn luyện họ để giúp họ lãnh đạo tốt hơn. Quản lý tốt là yếu tố hạn chế việc rời bỏ tổ chức
Tạo mơi trường làm việc an tồn và đảm bảo về quyền lợi, thực hiện đúng về giờ làm việc của người lao động:
o Thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết
23
o Theo quy định của pháp luật lao động, thì thời giờ nghỉ giữa ca được
tính như sau:
Người lao động làm việc 8 giờ liên tục trong điều kiện bình thường hoặc làm việc 7 giờ, 6 giờ liên tục trong trường hợp được rút ngắn thời giờ làm việc thì được nghỉ ít nhất nửa giờ (30 phút), tính vào giờ làm việc;
Người làm ca đêm ( từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ) được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc;
Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác.
o Và các quy định khác theo Luật Lao Động hiện hành
Đối với nhóm lý do về cơ hội thăng tiến trong tổ chức (nhóm 2)
Xây dựng văn hóa cơng nhận: Điều này có thể khiến nhân viên tiến xa hơn,
đưa ra những phần thưởng cho những biểu hiện xuất sắc; khi họ thấy những nỗ lực của mình được đền đáp, sẽ giúp họ tỏa sáng trong cơng việc. Sự cơng nhận tích cực sẽ giúp tạo ra một mội trường làm việc năng suất cao.
Tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh: Tạo ra một mơi trường mà ở đó
việc nhân viên được khích lệ là bình thường. Một mơi trường năng động, chuyên nghiệp để họ luôn thấy rằng nơi làm việc luôn là ngôi nhà thứ hai của mình. Từ đó hình thành một mãnh lực làm việc vô cùng to lớn. Hãy trao đổi với nhân viên của mình, nói cho họ biết cơng ty đang hướng đến đâu và những kế hoạch để đạt được điều đó. Đồng thời hãy đề cập đến vai trị quan trọng của họ trong kế hoạch đó và giải thích rằng họ chính là yếu tố khơng thể thiếu để đưa công ty đến thành công. Nếu bạn muốn người khác tin tưởng mình, chính bạn phải tin tưởng họ. Hãy trao cho người khác một vinh dự và họ sẽ không làm bạn thất vọng.
Tạo ra môi trường để phát triển cá nhân: Nhiều nhân viên hiện nay ln
muốn có cơ hội để phát triển bản thân và tiếp tục trau dồi kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm. Hãy đầu tư mạnh vào việc đào tạo, phát triển nhân viên và khích lệ nhân viên và chính cơng ty sẽ hưởng lợi ích từ những điều đó. Cho mọi người được tham gia vào chương trình đào tạo sẽ giúp họ cải thiện kỹ
năng, tăng giá trị bản thân và vun đắp lịng tự tơn của họ. Chứng minh cho nhân viên của bạn thấy rằng họ khơng có lý do gì để ra đi khi có cơ hội được phát triển và tào tạo ngay từ trong tổ chức
Cân nhắc nhân viên ở vị trí đúng với năng lực của họ: Đảm bảo được rằng
nhân viên được đặt vào đúng vị trí với khả năng, sở thích và tính cách của chính họ. Khi đó, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sẽ giảm và năng suất làm việc tăng. Đồng thời, nhà quản lý có thể sử dụng các phương pháp đánh giá để xác định yêu cầu của mỗi cơng việc dựa trên khả năng, sở thích và tính cách phù hợp, sau đó sử dụng những thông tin này để mô tả công việc của nhân viên, họ sẽ thực hiện tốt điều đó
Đối với nhóm lý do về hiệu quả làm việc (nhóm 3)
Cam kết về lương thưởng: Trả lương cho nhân viên và cung cấp lợi ích cho
họ hết mức bạn có thể ngay từ ngày đầu tiên. Mục đích là nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ lại nhân tài. Hãy tạo ấn tượng tốt để nhân viên biết rằng bạn đã trả họ ở mức cao nhất bạn có thể ở vị trí của họ. Khi mỗi cá nhân tiến bộ, mức lương của họ cũng được điều chỉnh theo đó. Nhận biết được giá trị của mỗi công việc và sớm trả lương cho họ xứng đáng.
Hãy đối xử với nhân viên như đối xử với khách hàng: Đặc biệt là trong quan
hệ lao động giữa quản lý và nhân viên, hãy để họ thấy rằng họ cũng được tôn trọng như khách hàng. Điều đó, sẽ mang lại cho tổ chức những lợi ích rất lớn