Các quyết định, đánh giá tại FPT ngày càng dựa trên các thước đo thực tế thay cho việc đánh giá theo thói quen, cảm tính. Thu thập dữ liệu và thông tin đầy đủ, chính xác và có độ tin cậy để có sự đánh giá đúng và khách quan đang đươc FPT chú trọng thực hiện. Qua đó các quyết định, đánh giá sẽ đạt hiệu quả trong quản lý và kinh doanh và giảm thiểu rủi ro khi đầu tư.
2.6.5. Cải tiến, đổi mới và sáng tạo liên tục
Hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực công nghệ thông tin không ngừng thay đổi, điều này đòi hỏi sự cải tiến kịp thời của FPT. Tại FPT, cải tiến và đổi mới là trách nhiệm và quyền lợi của nhân viên công ty. Từng nhân viên sẽ phải sáng tạo, nỗ lực không ngừng để tự khẳng định mình và theo kịp sự thay đổi của doanh nghiệp. Mỗi bộ phận sẽ có kế hoạch cải tiến và đổi mới, tổ chức thực hiện, theo dõi và đánh giá định kỳ. FPT không ngừng nâng cao năng lực tổ chức và cá nhân, chất lượng sản phẩm và dịch vụ thông qua các hoạt động cải tiến, đổi mới và sáng tạo liên tục.
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ ĐÁNH GIÁ, THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP 3.1. Ưu điểm của VHDN FPT
3.1.1. FPT Gen là ứng dụng của triết học lẫn lý thuyết âm dương ngũ hành
Đây là một điểm đặc sắc trong việc xây dựng VHDN ở FPT. Doanh nghiệp sớm nhận ra những quy luật vận động chung của triết học đều có thể áp dụng để phân tích mọi hoạt động của mình. Đặc biệt, thuật âm dương ngũ hành còn được xem sét để giải thích và vận dụng vào việc quản lý nhân sự lẫn các quy trình kinh doanh.
3.1.2. Con người – hiền tài là cốt lõi của FPT
Cùng với sự phát triển của các lý thuyết quản trị, yếu tố con người ngày càng thể hiện rõ tầm quan trọng trong việc quyết định sự thành bại của một tổ chức. FPT cũng không nằm ngoài quy luật ấy. Ở FPT, con người đã được xem là cốt lõi của sự thành công và trường tồn. Triết lý về con người cũng chính là triết lý đặc trưng, yếu tố then chốt nhất trong văn hóa doanh nghiệp FPT.
So với các mô hình VHDN khác, điểm khác biệt ở FPT là con người được ví như những hiền tài - những con người vừa có tài, vừa có tâm. Mỗi thế hệ ở FPT đều là những cá nhân xuất sắc trong công việc. Họ không ngừng cố gắng trau dồi chuyên môn, nâng cao kiến thức. Bên cạnh đó, họ còn theo đuổi, mài giũa cho mình cái tâm, tâm trong công việc và tâm trong cuộc sống. Đó là sự trung thành với tổ chức, sự đoàn kết, tình bằng hữu với đồng nghiệp và tính nhân văn với xã hội.
Vì những lý do trên, quyền con người ở FPT luôn được các cấp lãnh đạo đảm bảo cam kết giữ vững và phát huy tối đa. Chính điều này đã góp phần duy trì sự vững mạnh của yếu tố con người trong VHDN của FPT.
3.1.3. FPT đề cao trí tuệ tập thể
Mặc dù văn hóa STC đề cao giá trị con người – hiền tài nhưng ở đó cũng không có chỗ cho những nhà độc tài, cho những quyết định cá nhân được đề xuất một mình. STC là tập hợp giá trị văn hóa của tập thể nên trí tuệ của nó cũng phải là của tập thể. Nếu nhân viên FPT được yêu cầu xử lý một công việc cụ thể nhất định, họ có trách nhiệm phải đề xuất quyết định nhanh chóng, và họ cũng phải khôn ngoan tham khảo thêm ý kiến của các đồng nghiệp. Nhân viên FPT cũng phải chủ động đóng góp vào công việc của đồng nghiệp một cách hợp lý, không thái quá, đồng thời cũng phải đảm bảo chất lượng công việc mà mình được giao.
Đề cao trí tuệ tập thể còn được đề cập ở việc mọi cá nhân làm việc tại FPT phải biết và tôn trọng lịch sử công ty, hiểu rõ những giá trị mà tập thể công ty muốn truyền đạt. Đồng thời, cũng phải biết học hỏi truyền thống văn hóa, bài học lịch sử
của dân tộc, những nét đặc trưng, nổi bật của văn hóa Việt Nam để áp dụng vào trong thực tế kinh doanh và quản lý hàng ngày.
3.1.4. Văn hóa FPT thấm nhuần tầm nhìn của doanh nghiệp
Một VHDN trường tồn phải luôn song hành với một tầm nhìn chiến lược bền vững. Ở FPT, tầm nhìn ấy đã xuất hiện ngay từ những ngày đầu thành lập: "FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực sáng tạo trong khoa học, kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hài lòng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển đầy đủ nhất về tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần" và ăn sâu vào tâm trí của mỗi cá nhân trong tập thể ấy. Đây chính là kim chỉ nam, là ngọn đèn hải đăng dẫn đoàn tàu FPT đi đúng lộ trình và cũng là giá trị văn hóa mà FPT cố gắng để truyền đạt tới cộng đồng.
3.1.5. FPT có hệ thống tài liệu khổng lồ
Chỉ riêng về tài liệu quy trình, FPT đã có hơn 10000 trang tài liệu các loại ở các cấp, bao gồm cả các chính sách, các quy định, hướng dẫn và biểu mẫu. Hệ thống ấy còn được tiêu chuẩn hóa theo các yêu cầu của ISO 9001:2000. Đó chính là những tài liệu thiết thực nhất để mọi cá nhân FPT thực hiện theo và cũng chính là công cụ giúp hệ thống hóa mọi hoạt động dưới sự tác động của mô hình văn hóa vốn tự do STC.
Độc đáo hơn nữa là các tuyển tập thơ, bài hát, sử ký, sách đỏ và rất nhiều các tạp chí nội bộ. Nếu ai đã từng một lần đến với Đại học FPT thì chắc hẳn đã từng cầm trên tay cuốn “Cóc Đọc”. Đó là một ví dụ rất tiêu biểu cho hệ thống sách báo đồ sộ ấy. “Cóc Đọc” không đơn thuần là một tạp chí, một sân chơi mà còn là công cụ tuyên truyền văn hóa của công ty. Nó thể hiện rõ ràng và đầy đủ những giá trị của STC. Hay nói cách khác văn hóa STC đã kết tinh thành “Cóc Đọc” nói riêng và toàn bộ những tài liệu nói chung.
3.1.6. STC là văn hóa mới, đặc trưng cho FPT
Nếu phân theo lý thuyết của Quinn, văn hóa STC chính là một mô hình VHDN hợp tác kiểu “gia đình”. Nhưng STC đặc biệt bởi vì nó là tập hợp những giá trị rất riêng của con người FPT. Đã có rất nhiều lần ban quản trị FPT tổ chức những tọa đàm thảo luận về định nghĩa văn hóa STC, nhằm đưa ra định hướng phát triển STC cho phù hợp với văn hóa dân tộc. Nhưng kết quả thu được là: không gì cả. STC đơn giản là STC. Đó là phong cách sống của người FPT, suy nghĩ của mỗi cá nhân sẽ không bị kìm kẹp, cầm tù bởi những tư duy khuôn khổ giáo điều. Nói cách khác, đám đông sẽ là người quyết định văn hóa STC là gì, những giá trị của nó sẽ được giữ lại nếu phù hợp với đạo đức cộng đồng, ngược lại sẽ bị xóa bỏ ngay lập tức.
Hệ thống nghi lễ đặc biệt, đa dạng, phong phú và mang âm hưởng văn hóa Viêt Nam xưa: lễ Tất niên, lễ Rước trạng,… Đây là cách FPT hòa trộn giữa những giá trị cổ xưa vào hiện đại, gìn giữ và phát huy những giá trị đó để khẳng định cội nguồn dân tộc, bản sắc quê hương, tạo tiền đề công ty xây dựng một cơ sở VHDN riêng biệt để phát triển trên thế giới trong tương lai.
Chúng ta biết rằng đặc thù của công việc nhân viên IT là phải thường xuyên tiếp xúc với máy tính nên thời gian họ sống giữa cộng đồng sẽ bị rút ngắn rất nhiều. Và thay vì được hòa mình với mọi người, họ sẽ chỉ phải đối mặt với các dòng code lập trình và deadline. Chính điều này sẽ làm gia tăng áp lực công việc lên họ. Và nếu nhu cầu xã hội của họ không được thỏa mãn thì các nhu cầu cao hơn sẽ không được tiếp cận. STC đã góp phần xoa dịu những áp lực đó bằng cách cung cấp cho nhân viên FPT một môi trường tự do đúng nghĩa để họ thoải mái thể hiện cái tôi của mình. Đó cũng chính là tôn chỉ của STC. Nó bao gồm những hoạt động nhằm gỡ bỏ khoảng cách giữa lãnh đạo với nhân viên, là chất keo để gắn kết mọi người và giúp người FPT đảm bảo hiệu quả công việc nhưng vẫn tận hưởng trọn vẹn đời sống tinh thần.
3.2. Một số hạn chế của VHDN FPT
3.2.1.VHDN kiểu “gia đình” là một con dao hai lưỡi
STC của FPT đã giúp xóa nhòa làn ranh quyền lực giữa các cấp quản lý và nhân viên. Đó là lợi ích dễ dàng nhận thấy nhất nhưng cũng tiềm ẩn một rủi ro rất lớn. Trong một tập thể, người lãnh đạo luôn cần phải có một cái uy nhất định, luôn yêu cầu có sự tôn trọng của nhân viên cấp dưới. STC cũng đã phần nào gây ra sự khó khăn trong quyết định của các nhà lãnh đạo. Sẽ như thế nào nếu cấp dưới chỉ xem
chỉ thị cấp trên như lời nói của “người nhà” trong khi nó lại có tính quan trọng cấp thiết đối với công ty.
Không chỉ thế, vì đã gần như là “anh em” của nhau nên sẽ có một số thành phần lợi dụng điều ấy dẫn đến lười nhác, thậm chí để trục lợi cá nhân. Một người anh dù trách móc đứa em cỡ nào thì nó vẫn là em mình. Họ sẽ dễ dàng để tình cảm lấn át việc công. Đó cũng chính là điều tối kị nhất trong kinh doanh, công tư phải được phân chia rạch ròi thì mục đích của các bên mới được tiếp cận.
3.2.2. STC dễ bị công chúng hiểu nhầm là văn hóa “sốc”
Dạo trước, chúng ta sẽ rất thường xuyên đọc được những nhan đề báo nói về các sự kiện khác người ở FPT, như là: Học viên FPT múa khỏa thân, Hình ảnh phản cảm về các chàng Borat Việt, Bài hát chế theo nhạc quốc ca,… Chúng ta phải chấp nhận là ở FPT, họ có cái tôi và khao khát thể hiện cái tôi đó, đôi lúc bằng những phương pháp khác thường. Nhưng ở đây, một số cá nhân lại đang đi quá đà, trở nên vô văn hóa trong mắt công chúng. "Đoàn FPT một lòng ra đi,... thằng Tây nó tiến thì mình giật lùi, thằng Tây nó lúi thì mình giật tiền..." hay "ai ngờ kháng chiến thành công", "may mà kháng chiến thành công" chưa thể hiện được cái tôi thì đã bị cộng đồng phê phán vì chẳng khác gì lời lẽ phản động. Và còn nguy hiểm hơn nữa khi xuất hiện một số bộ phận thanh niên xem đây là hành động “có cá tính”, “độc đáo” và hết mình hưởng ứng sự lệch lạc ấy.
3.2.3. Văn hóa STC đang xuống dốc
Sau hơn 20 năm phát triển, văn hóa STC bây giờ đã không còn được như thời hoàng kim của nó, dần trở nên “loãng” và chỉ còn là “hình thức”. Nhận định này được rút ra từ nhiều nhân viên trụ cột trong công ty. Vậy nguyên nhân là do đâu?
Thứ nhất, có đến 80% cán bộ tổng hội FPT là mới, họ chỉ hiểu chứ chưa đủ sức truyền đạt đầy đủ giá trị cốt lõi của STC. Thứ hai, do áp lực cạnh tranh càng trở nên gay gắt và nền kinh tế Việt Nam gặp nhiều khó khăn, việc cắt giảm chi phí ngày càng được FPT cân nhắc thực hiện. Và tất nhiên, nguồn ngân sách dành cho các hoạt động truyền thống ngày càng trở nên hạn hẹp. Những người tổ chức sẽ gặp nhiều khó khăn để làm cho chương trình hấp dẫn. Người tham gia cũng không nhiệt tình vì còn chịu áp lực doanh số, nên không thiết tha mấy với các hoạt động tinh thần. Thứ ba, sự đòi hỏi về mặt mới lạ và chất lượng của người FPT ngày càng cao hơn cũng là nguyên nhân dẫn đến việc nhìn nhận văn hóa STC “nhạt”. Và cuối cùng, đó là sự trở lại của ông Trương Đình Anh với vai trò Tổng giám đốc. Vị lãnh
đạo này nổi tiếng khá gay gắt và luôn chỉ quan tâm đến doanh số và lợi nhuận. Do đó, môi trường làm việc của FPT ngày càng trở nên o ép, ngột ngạt. Tất nhiên, văn hóa STC khó lòng có thể tồn tại và phát triển trong những điều kiện đó.
3.2.4. STC khó phù hợp với nhiều nền văn hóa khác nhau
Nhìn nhận tổng quát, ta thấy văn hóa STC mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp khi hoạt động trong nước, nhưng câu hỏi đặt ra là công ty có nên áp dụng mô hình VHDN này nếu FPT muốn mở rộng hoạt động ra thế giới. Thực tế, mô hình văn hóa kiểm soát được đa số các tập đoàn lớn chọn lựa khi thực hiện kinh doanh đa quốc gia. Chính vì tính phân cấp rõ ràng, hiệu quả công việc gắn liền với quy trình cụ thể nên mô hình này rất dễ phù hợp với các quốc gia riêng biệt có nền văn hóa khác nhau. Còn đối với mô hình văn hóa gia đình của FPT, yếu tố cam kết lại được đặt lên hàng đầu. Nếu có sự khác biệt lớn về văn hóa, ngôn ngữ thì yếu tố cam kết sẽ khó đạt được hiệu quả của nó, dẫn đến mục đích chung của tập thể không được thỏa mãn.
3.3. Giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN FPT
3.3.1. Lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong STC
Việc vừa hòa nhập vào STC, vừa giữ vững vai trò người cầm lái chính là thử thách lớn nhất của các nhà quản trị các cấp trong công ty FPT. Thực tế cho thấy, STC đã góp phần vào việc lựa chọn những vị trí lãnh đạo. Hầu hết những nhà quản lý cấp cao của công ty hiện nay đều xuất thân từ đại học FPT hay gắn bó với công ty nhiều năm. Chính vì thế, họ đã được tiếp cận với STC nên dễ dàng gắn bó với công ty. Ngược lại, những ứng cử viên khác sẽ dễ dàng bị đào thải bởi STC nếu họ không thích hợp. Bên cạnh đó, thay vì thể hiện quyền uy thì họ lại chọn việc thể hiện thực lực của mình để giành sự tôn trọng của nhân viên. Hẳn là chúng ta ai cũng đều ngưỡng mộ một cá nhân với một bề dày kinh nghiệm và bằng cấp. Dù thân như người nhà nhưng tiếng nói của họ luôn có một giá trị nhất định, luôn khiến mọi người nể phục và tuân theo.
3.3.2. Cái tôi STC cần phải được chọn lọc kĩ lưỡng
Những scandal gần đây của FPT đều gắn liền với sinh viên của trường Đại học FPT – cái nôi sản sinh ra các thế hệ nhân viên mới cho công ty. Vì là sinh viên nên họ luôn mang trong mình những ý tưởng táo bạo, có khi là “quái dị”. Nhưng những cái mới nếu không được hướng dẫn tiếp cận đúng đắn thì sẽ dễ dàng bị công chúng hắt hủi. Chính vì thế, các hoạt động văn hóa của trường Đại học nói riêng và của cả tập đoàn FPT nói chung luôn cần được lựa chọn kĩ lưỡng, phải thỏa tiêu chí: Phù
hợp với công đồng; Lạ, thể hiện được cái tôi nhưng không quá phản cảm. Nhất là những ý tưởng mang hơi hướng phương Tây cần phải có các cách tiếp cận nhẹ nhàng, không quá ồ ập. Nếu làm được điều đó, STC sẽ dễ dàng được chấp nhận hơn, sẽ trở nên đặc sắc hơn trong con mắt của cộng đồng.
3.3.3. FPT cần có chiến lược hồi sinh văn hóa STC
FPT cần có sự quan tâm sâu sắc hơn cả về vật chất lẫn tinh thần trong việc giữ gìn bản sắc văn hóa công ty. Đó là một công việc nghiêm túc và cần được thực hiện một cách hệ thống. Văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ kéo theo nhiều cái tốt khác. FPT cần thưởng xuyên tổ chức các sự kiện lớn cho toàn thể nhân viên, thu hút tất cả mọi người cùng tham gia. FPT cũng nên tham gia vào các sân chơi của giới trẻ, với tư cách là thành viên chứ không phải là nhà tài trợ để góp phần truyền bá văn hóa STC