giai đoạn 2018-2020.
Đơn vị: Người.
Năm 2018 2019 2020
Số lượng người cần tuyển 14 17 7
Số hồ sơ thu được khi đăng thông báo tuyển
dụng 21 35 15
Số hồ sơ phù hợp 16 20 8
Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch 66.67% 57.14% 53.33%
Nguồn: Phòng nhân sự.
Qua bảng 3.4 cho ta thấy mặc dù số lượng vị trí tuyển dụng khơng nhiều, nhưng số lượng hồ sơ nộp đến nhiều hơn so với chỉ tiêu như số lượng hồ sơ đạt yêu cầu dự tuyển chỉ đạt ở mức trung bình. Như đợt tuyển chọn năm 2018 với tỷ lệ 66.67% đặt yêu cầu dự tuyển, với năm 2019 con số này giảm xuống còn 57.14%, mặc dù ảnh hưởng đại dịch COVID-19 chỉ số này giảm nhẹ cịn 53.33%. Điều này gây khó khăn cho hoạt động tuyển chọn nhân lực tại Công ty trong thời gian qua, ngồi ra nó cịn cho ta thấy hiệu quả tuyển mộ của doanh nghiệp chỉ dừng lại ở mức trung bình.
Chi phí tuyển dụng.
Bảng 3.6. Chi phí tuyển dụng của công ty TNHH Sơn Tùng giai đoạn 2018-2020
Đơn vị: Nghìn đồng
Năm 2018 2019 2020
Chi phí cho các kênh tuyển mộ 6,245 7,180 5,156 Tổng chi phí tuyển dụng 8,485 11,490 7,790
Số lao động được tuyển 16 18 8
Chi phí tuyển dụng bình qn 606.07 675.88 1,112.86
Nguồn: Phịng nhân sự.
Bảng số trên cho ta thấy chi phí tuyển dụng mỗi năm của cơng ty bỏ ra khá là ít, trong năm 2018 hết gần 8.5 triệu đồng, năm 2019 hết gần 11.5 triệu đồng và tiêu tốn 7.790 triệu đồng trong năm 2020. Tuy nhiên chi phí tuyển dụng bình qn của năm 2020 lại cao nhất hết 1,112 triệu đồng/ứng viên, điều này cho ta thấy ảnh hưởng ít nhiều của đại dịch COVID-19 gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng trong khi nhiều người lao động lại bị thất nghiệp trong thời gian đó. Nhờ việc tận dụng 2 nguồn tuyển dụng chính là internet và qua giới thiệu, Cơng ty cũng đã tiết kiệm được tối đa chi phí tuyển dụng qua các năm, nhưng từ đó cũng đặt ra câu hỏi về chất lượng cho các ứng viên.
Ngoài ra, qua khảo sát 38 người đang làm việc tại công ty, tác giả thu được kết quả sau. Qua biểu đồ trên ta thấy tỷ lệ ứng viên biết tới công ty thông qua giới thiệu là chủ yếu với tỷ trọng 56%, thông qua Internet là 30% và thấp nhất với 14% người lao động biết đến công ty qua cách khác.
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ thu hút ứng viên qua các kênh thông tin tại Công ty TNHH Sơn Tùng.
Thông qua internet; 30.00%
Thông qua giới thiệu; 56.00%
Khác; 14.00%
Anh/Chị biết đến doanh nghiệp qua thông tin nào?
Thông qua internet Thông qua giới thiệu Khác
Nguồn: Theo kết quả phiếu điều tra.
Tóm lại, cơng ty TNHH Sơn Tùng đã có nhiều phương pháp để thông báo tuyển dụng và cũng thu hút được nhiều ứng viên nộp hồ sơ. Tuy nhiên cơng ty vẫn chưa có sự mở rộng về các phương pháp tuyển, chưa chú trọng đến việc tìm kiếm các ứng viên tiềm năng cho vị trí tuyển dụng. Điều này khiến cho cơng ty sẽ khơng hoặc khó tuyển được những nhân lực chất lượng cao và những nhân lực đó sẽ được các doanh nghiệp khác tìm kiếm và thu hút, trong khi bối cảnh con người là yếu tố cốt lõi cho sự thành công của mỗi doanh nghiệp.
Kết quả tuyển chọn giai đoạn 2018-2020
Bảng 3.7. Kết quả công tác tuyển chọn của công ty TNHH Sơn Tùng giai đoạn 2018-2020.
Đơn vị: Người.
Năm 2018 2019 2020
Số lượng cần tuyển 14 17 7
Số lượng nhân lực tuyển dụng thành công 16 19 9
Số lượng nhân lực đủ năng lực làm việc sau
tuyển dụng 16 18 8
Số lượng nhân lực gắn bó với doanh nghiệp trên
01 năm 14 17 4
Biểu đồ 3.3. Kết quả công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty TNHH Sơn Tùng giai đoạn 2018-2020. Đơn vị: Người. 2018 2019 2020 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
Kết quả công tác tuyển chọn nhân lực
Số lượng nhân lực cần tuyển
Số lượng nhân lực tuyển dụng thành công
Số lượng nhân lực đủ năng lực làm việc sau tuyển dụng Số lượng nhân lực gắn bó với doanh nghiệp trên 01 năm
Qua cả bảng và biểu đồ trên cho ta thấy, số lượng nhân lực tuyển dụng thành công luôn nhiều hơn số lượng cần tuyển, nhưng số lượng người lao động đủ năng lực làm việc và số lượng người lao động gắn bó với doanh nghiệp trên một năm lại giảm dần,điều này cho thấy quy trình tuyển dụng có vấn đề. Điều này khiến cho doanh nghiệp lãng phí nguồn nhân lực, tốn thời gian đào tạo mà cịn tốn chi phí do tuyển nhầm người, mất đi cơ hội của những ứng viên phù hợp khác.
3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty
3.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân.
Thơng qua đánh giá, phân tích sơ bộ về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Sơn Tùng cho thấy tuyển dụng nhân lực trong thời gian qua đạt được một số kết quả sau:
Thứ nhất, cơng tác tuyển dụng đánh giá nhanh chóng, tiện lợi, đảm bảo tính linh
hoạt trong cơng việc. Cơng ty đã áp dụng quy trình tuyển dụng vào hoạt động tuyển dụng của mình, nội dung được xây dựng rõ ràng với mục tiêu tuyển dụng được những ứng viên phù hợp với các vị trí cần tuyển.
Thức hai, có sự kết nối chặt chẽ giữa các phịng ban với nhau, được thể hiện ở
việc ngay khi có vị trí cịn trống, các phịng ban sẽ đề xuất với phòng nhân sự. Bộ phận nhân sự sẽ xem xét đánh giá lại và chốt với các phòng ban về số lượng, vị trí chức danh cần tuyển. Sau khi các phịng ban đồng ý phịng nhân sự sẽ trình lên Ban Giám đốc nhu cầu tuyển dụng. Như vậy cho ta thấy tuyển dụng gắn liền với thực tiễn hoạt động doanh nghiệp.
ra các ứng viên đa phần đã có kinh nghiệm sẵn cho nên tiết kiệm được cả chi phí đào tạo.
Thứ tư, nhờ phương pháp tuyển mộ thông quan người quen đã giúp ích cho việc
quảng bá miễn phí danh tiếng của doanh nghiệp đi xa hơn khỏi địa phương mà cịn lan xa cả địa bàn ngồi tỉnh.
3.4.2. Những hạn chế đang tồn tại.
Tuy nhiên, không một công tác tuyển dụng của doanh nghiệp nào cũng hồn hảo, đối với Cơng ty TNHH Sơn Tùng cũng vậy, cơng tác tuyển dụng vẫn cịn nhiều hạn chế như sau:
Đầu tiên, việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa thực hiện trên cơ sở khoa học,
nghiên cứu thực trạng và cân đối nhu cầu nhân lực của công ty để đề ra nhu cầu tuyển dụng nhân lực mà nhu cầu tuyển dụng hiện tại chỉ dừng lại ở việc các phịng ban, đội thi cơng căn cứ trên nhu cầu của họ để đề xuất tuyển dụng nhân lực mà chưa có bất kỳ một kế hoạch lâu dài hay dự báo nào.
Thức hai, công tác tuyển mộ tại Công ty vẫn chưa khai thác hết các nguồn tuyển
dụng, công ty tập trung vào khai thác vào nguồn ứng viên thông qua giới thiệu mà quên đi mất việc liên kết với các trường đại học, cao đẳng trung cấp xung quanh để tiếp cân được nguồn lao động tiềm năng có chất lượng cao.
Thứ ba, Cơng ty thiếu đi cơng tác thi tuyển cho những vị trí yêu cầu kinh nghiệm
làm việc như kỹ thuật viên, lái máy, sửa chữa máy móc… hay các vị trí cấp quản lý như đội trưởng đội thi cơng, giám sát cơng trình. Ngun nhân ở dây một phần là do năng lực của bộ máy tuyển dụng của cơng ty cịn hạn chế, chưa xây dựng được một quy trình tuyển dụng đầy đủ và một phần do Công ty muốn rút ngắn thời gian tuyển dụng lại cho kịp tiến độ thi cơng các cơng trình.
Thứ tư, Cơng ty chưa xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn cho từng vị trí, đa phần các
câu hỏi đặt ra dựa trên kinh nghiệm của từng thành viên trong Ban phỏng vấn, cho nên những câu hỏi đặt ra cho ứng viên chỉ ước lượng mà khơng đánh giá được chính xác năng lực thực sự của ứng viên. Nguyên nhân điều này theo đánh giá chủ quan của tác giả giống hạn chế trên.
Cuối cùng, về đánh giá tuyển dụng nhân lực. Hiện nay công ty TNHH Sơn Tùng
chưa có một quy trình hay tiêu chí cụ thể nào để đánh giá cơng tác tuyển dụng của mình. Chỉ tiêu quan trọng nhất đối với cơng tác tuyển dụng hàng năm đó là đáp ứng yêu cầu cung cấp nhân lực cho các phịng ban về mặt qn số để duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH SƠN TÙNG.
4.1. Định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty TNHH Sơn Tùng trongthời gian tới. thời gian tới.
Năm 2020 vừa qua là một năm biến động đối với nền kinh tế thế giới, nhờ có sự dẫn dắt đầy tài tình của Đảng và nhà Nước mặc dù có ảnh hưởng bởi đại dịch COVID- 19 nhưng GDP vẫn tăng trưởng ở mức 2.91% kèm theo đó với những chính sách đầu tư hấp dẫn dẫn đến các doanh nghiệp nước ngoài chú ý và đầu tư vào Việt Nam nhiều hơn như Foxconn, hay các dự án lớn như dự án Pegatron Việt Nam (Đài Loan) tại Hải Phòng, dự án Khu trung tâm đô thị Tây Hồ Tây (Hàn Quốc)… khiến cho nhu cầu phát triển hạ tầng giao thông tăng lên đáng kể.
Đầu tư, tân trang các trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại giúp nâng cao sản xuất
Tăng cường hệ thống kênh phân phối, đưa dịch vụ đến tay khách hàng. Đầu tư nghiên cứu thị trường, nhằm nắm bắt và đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng, tìm kiếm ra sản phẩm tiềm năng mới cho công ty.Tăng cường kênh phân phối
Mở rộng thị trường kinh doanh ra tồn quốc và các nước lân cận. Cơng ty đã xác định được những cơ hội và thách thức trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, cơng ty nhận thấy rằng bản thân có khả năng ký kết được các hợp đồng có giá trị cao, từ đó thực hiện liên kết với các doanh nghiệp nước ngoài giúp phát triển hoạt động kinh doanh ra quốc tế trên cơ sở tuân thủ chính sách của Nhà nước. Đối với hoạt động quản trị nhân lực, công ty luôn chú trọng tổ chức, sắp xếp lao động cách hợp lý, xây dựng chiến lược phát huy khả năng của cá nhân và tập thể người lao động đề cao công tác đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là đăi ngộ tài chính cho người lao động trong cơng ty, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh trong hiện tại và trong tương lai của công ty.
4.2. Định hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH SơnTùng trong thời gian tới. Tùng trong thời gian tới.
Dựa trên những nền tảng nhân lực đã có sẵn, trong những năm tiếp theo, công ty TNHH Sơn Tùng đạt ra phương hướng cho công tác nhân sự nhằm phát triển nguồn nhânn lực của công ty và giải quyết những vấn đề nhân sự mà công ty sẽ gặp trong thời gian tới. Phương hướng, mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong những năm tới được thể hiện rõ trong báo cáo kế hoạch tài chính năm 2020:
Về quy mơ, cơ cấu: tuyển dụng thêm nhiều lao động phổ phông, công nhân kỹ
thuật, nhân viên kỹ thuật và nhân viên văn phòng để đảm bảo số lượng lao động cần thiết. Đặc biệt trong thời gian tới cơng ty đang có dự án bảo trì, bảo dưỡng đường bộ trên địa bàn tỉnh Điện Biên triển khai trong vịng 2 năm, ngồi ra cịn có dự án cơng trình đường gom 5A (Khu cơng nghiệp Phố Nối A),... cho nên công tác tuyển dụng tại thời điểm này là tương đối quan trọng.
Về chất lượng: công ty trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng bằng cách nâng
cao yêu cầu đối với trình độ người lao động đặc biệt là vị trí cơng nhân kỹ thuật và nhân viên kỹ thuật và nhân viên văn phòng. Điều này xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của công ty, tiến tới cơng ty sẽ duy trì lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực và trình độ lao động. Công ty sẽ ưu tiên chỉ tuyển dụng những người có kinh nghiệm ở những vị trí có nhu cầu nhân lực để giảm chi phí đào tạo lại và thời gian làm quen công việc. Đặc biệt, công ty ưu tiên lao động trẻ có kinh nghiệm. Với mục tiêu là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này nhu sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình và ham học hỏi.
Hồn thiện , bổ sung các chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân được người tài, giảm được các biến động về nhân sự, duy trì được đội ngũ lao động có trình độ và kinh nghiệm.
Với mục tiêu và chiến lực của doanh nghiệp trong thời gian tới, cần có đội ngũ nhân lực ổn định, lành nghề, trình độ cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ hoạt động trong lĩnh vực giao thông vận tải. Như vậy, nhu cầu tuyển dụng nhân lực là yếu tố khách quan và thường xuyên đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là với công ty TNHH Sơn Tùng. Việc thưc hiện hiệu quả hoạt động này là tiền đề quan trọng để công ty đạt mục tiêu của mình.
4.3. Một số giải pháp đề xuất với tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH SơnTùng. Tùng.
4.3.1. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài.
Thực tế cho thấy, công ty đã tuyển dụng được nhân viên mới, nhưng sau một thời gian, ở một số vị trí như nhân viên trạm cân điện tử, lao động phổ thông… lại xin nghỉ việc, làm ảnh hướng nhiều đến hoạt động kinh doanh của công ty. Rõ ràng việc làm người lao động gắn bó với cơng ty sẽ giảm thiểu được chi phí và thời gian tuyển dụng. Để đảm bảo được mục tiêu tuyển dụng, công ty cần phải xây dựng chiến lược phát triển nhân lực; bao gồm cả chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ, cơ hội được đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn và lộ trình phát triển của mỗi vị trí, chức danh, chiến lược này sẽ hỗ trợ cho hoạt động tuyển dụng, giữ gìn nhân lực và phát triển đội ngũ nhân sự của công ty.
Công ty nên đầu tư nhiều hơn cho việc đào tạo nhân lực, tạo điều kiện cho các nhân viên của mình được đi học, nâng cao trình độ, các lớp học kỹ năng mềm, các khóa đào tạo về tin học văn phịng, ngoại ngữ.
Cơng ty nên có những buổi thảo luận, trao đổi kiến thức, nghiệp vụ giữa những người lao động với nhau, san sẻ khó khan trong cơng việc, tăng tinh thần đồn kết nội bộ công ty.
Trong khâu tuyển dụng, cơng ty ngồi việc lựa chọn người phù hợp nhất, thu hút đúng người, công ty cũng nên chú ý những ứng viên tiềm năng và có nhu cầu gắn bó lâu dài để giảm thiểu tình trang nhân viên mới làm được một thời gian thì xin nghỉ việc. Sau khi tuyển dụng thì cần phải có sự hỗ trợ của các nhân viên trong công ty,
giúp người lao động mới dễ dàng hịa nhập với mơi trường văn hóa doanh nghiệp. Cần có một buổi đào tạo giúp nhân viên mới hiểu rõ hơn các quy định của công ty, trách nhiệm cảu họ với công ty và ngược lại. Đưa ra bản mô tả về cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của công ty, lộ trình thăng ở mỗi vị trí nhân viên mới có thể nắm bắt được.
Nếu cơng ty xây dựng được chiến lược phát triển tốt, ngồi việc giữ gìn và phát triển nguồn lực hiện tại, mà còn dễ dàng làm thu hút được những ững viên có tiềm năng lớn. Bởi khi người lao động hài lịng với chính sách cơng ty, họ sẽ tự quảng bá