7. Kết cấu luận văn
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
cổ phần đóng tàu Sơng Cấm
3.1.1. Mục tiêu
- Chất lượng của cán bộ quản lý ngày càng được nâng cao, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu những lĩnh vực liên quan đến ngành nghề và công việc đang làm.
- Xây dựng một đội ngũ nhân lực hạt giống từ 20 -30 người có đủ trình độ, năng lực để làm nguồn lãnh đạo, quản lý, nguồn nhân lực này được đào tạo từ các nguồn hiện có tại doanh nghiệp hoặc tuyển mới từ nguồn bên ngoài. - Đào tạo đội ngũ lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và nhạy cảm với cái mới, thu hút đội ngũ công nhân lành nghề có sức khoẻ, các chuyên gia, nhà khoa học và quản lý tài giỏi...
- Xây dựng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, kinh tế kỹ thuật có đẳng cấp trình độ tiên tiến so với các doanh nghiệp cùng nghề của Việt nam.
- Xây nhiệm trong
dựng đội ngũ cơng nhân viên tinh nhuệ, có tinh thần trách cơng việc có thái độ lao động tốt, sáng tạo trong công việc.
3.1.2. Phương hướng
- Không ngừng bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho cơng nhân và đội ngũ kỹ sư, đầu tư thích đáng để tiếp tục nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật, nhất là cán bộ làm công tác Maketting, xuất nhập khẩu.
- Chú trọng công tác tuyển dụng, đào tạo đội ngũ cơng nhân có trình độ chun sâu, cao về nghề nghiệp bằng cách đào tạo tại chỗ hoặc cho đi tu nghiệp nước ngoài.
- Đổi mới chương trình và nâng cao chất lượng đào tạo, ứng dụng những thành quả của công nghệ thông tin vào đào tạo.
- Xây dựng hệ thống ngân hàng câu hỏi hoàn chỉnh, cập nhật. - Tăng kinh phí đào tạo và phân phối kinh phí đào tạo hợp lý.
- Xây dựng các chính sách đãi ngộ phù hợp đối với người tham gia đào tạo và người được đào tạo.
- Cán bộ công nhân viên sau đào tạo đáp ứng 100% yêu cầu công việc.
3.2. Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm
Để không ngừng nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, đem lại lợi nhuận cho Cơng ty thì việc đào tạo nguồn nhân lực được xem là một việc làm rất quan trọng và công tác đào tạo nguồn nhân lực phải tối ưu nhất. Muốn vậy phải tận dụng tốt nguồn nhân lực hiện có, đảm bảo đủ về số lượng tốt về chất lượng từ đó phát huy thế mạnh của nguồn nhân lực này.
Qua việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm, tơi xin đưa ra một số giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực của Cơng ty như sau:
3.2.1. Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Xác định đúng nhu cầu đào tạo cần đảm bảo cho việc đào tạo đúng hướng: đúng người, đúng nội dung, đúng thời điểm qua đó nâng cao chất lượng lao động, tránh lãng phí thời gian, chi phí và cơng sức đào tạo. Cần phân tích cơng việc và đánh giá cơng việc của cán bộ công nhân viên của Công ty một cách thường xuyên để xác định nhu cầu đào tạo chính xác.
Căn cứ vào cơ cấu bộ máy tổ chức hiện nay, Cơng ty có rất nhiều nhóm cơng việc khác nhau, cơng nhân có bậc thợ, tay nghề khác nhau phải căn cứ vào từng công việc, tiêu chuẩn, yêu cầu của công việc để đánh giá mức độ thực hiện công việc của công nhân, phát hiện những người chưa đạt yêu cầu về trình độ chun mơn kỹ thuật, yếu thiếu mặt nào để đào tạo bổ trợ thêm.
Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác Cơng ty cần phải căn cứ vào mục tiêu, chiến lược kế hoạch phát triển của cơng ty, từ đó xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực. Căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực để xác định số lượng người cần đào tạo, đào tạo cho bộ phận nào, khi nào cần đào tạo.
Cơng ty cần tiến hành việc phân tích cơng việc một cách có hệ thống để xây dựng bản tiêu chuẩn công việc, mô tả chức danh công việc và yêu cầu công việc để làm công cụ cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Phân tích cơng
việc được thực hiện theo 6 bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc. Cần xác định mục đích sử dụng thơng tin để ấn định phương pháp thu thập thông tin, thông tin nào là cơ bản.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản như sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình cơng việc, bản phân tích cơng việc, bản mơ tả cơng việc hiện có.
Bước 3: Lựa chọn cơng việc tiêu biểu đây là là việc làm cần thiết khi có nhiều cơng việc tương tự nhau, giúp tiết kiệm thời gian, chi phí. Đặc biệt thích hợp với phân tích cơng việc trong dây truyền sản xuất.
Bước 4: Thu thập thơng tin phân tích cơng việc ở bước này chúng ta dùng các phương pháp cần thiết để thu thập thông tin liên quan đến các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính, khả năng…
Bước 5: Kiểm tra lại thơng tin đã thu thập được: Cần kiểm tra lại các thông tin đã thu thập được nhằm kiểm định tính đúng đắn của nguồn thơng tin, từ đó giúp đạt được sự đồng tình của đương sự về bản phân tích cơng việc Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn cơng việc. Cơng ty có thể sử dụng các phương pháp sau để thực hiện phân tích cơng việc:
+ Phương pháp quan sát: là phương pháp mà người nghiên cứu sẽ quan sát một hay một nhóm người lao động làm việc và ghi lại các thông tin: hoạt động mà người đó thực hiện, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào để hoàn thành các bộ phận khác nhau của một công việc. Trước tiên cán bộ
đào tạo quan sát công việc đang thực hiện của cán bộ một cách kỹ lưỡng và có hệ thống. Nếu cán bộ đào tạo đã có một tài liệu mơ tả một cách chi tiết về các nhiệm vụ của cơng việc (bản mơ tả cơng việc) thì có thể dùng như một tài liệu hướng dẫn để xác định những điểm khác nhau giữa thực tế làm việc của nhân viên và yêu cầu cần hoàn thành. Cán bộ đào tạo chỉ ra sự khác nhau giữa yêu cầu công việc với thực hiện làm việc và những thiếu sót về kỹ năng của cơng việc mà người cán bộ thực hiện.
+ Phương pháp phỏng vấn: Sau bước quan sát, cán bộ đào tạo tiến hành phỏng vấn người thực hiện xem anh ta thực hiện công việc như thế nào để xác định lại những ghi chép của cán bộ đào tạo. Sau đó tiếp tục phỏng vấn một người thực hiện không tốt công việc tương tự để tìm hiểu các vấn đề anh ta gặp phải khi thực hiện công việc.
+ Phương pháp nhật ký công việc: Người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiện cơng việc. Phương pháp này sẽ thu được các thông tin theo sự kiện thực tế. Cần lưu ý việc ghi chép phải được thực hiện liên tục, nhất quán và trung thực.
Có thể sử dụng bảng hỏi sau để xác định được số người cần đào tạo:
Bảng 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động trong doanh nghiệp
Họ và tên nhân viên:…………………………………………………………. Chức vụ:………………………………………………………………............ Bộ phận………………………………………………………………………. 1. Anh/chị muốn tham gia vào khóa học nào?……………………………….
2. Tại sao anh/chị muốn tham gia và khóa học đó?
Ý kiến:……………………………………………………………………….
- Học tại doanh nghiệp - Học tại các cơ sở đào tạo
4. Thời gian đào tạo phù hợp với anh/chị là:………………………………… Thời điểm đào tạo (đào tạo vào thời gian nào):……………………………… Thời lượng của khóa học (bao nhiêu ngày):………………………………….
(Nguồn: ề xuất của tác gi )
Khuyến khích cơng nhân viên tự xác định nhu cầu đào tạo bằng cách tự trắc nghiệm và đánh giá năng lực. Ưu tiên chọn những người chủ động tìm kiếm cơ hội được đào tạo, những người biết đặt các mục tiêu cá nhân cho mình để chọn đi đào tạo. Nhờ đó họ sẽ trân trọng và có trách nhiệm hơn đối với việc đào tạo của Công ty.
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể cho từng khóa đào tạo
Việc đánh giá kết quả, cũng như chất lượng đào tạo chưa chính xác do mục tiêu đào tạo trên của cơng ty rất chung chung.Trong mỗi khóa đào tạo chưa đưa ra được kết quả: Sẽ thu được gì? Chương trình đào tạo cung cấp những kiến thức gì và nhằm vào đối tượng nào? vv…
Do đó, Cơng ty cần xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng, từng khóa đào tạo cũng như trong thời gian cụ thể. Căn cứ nhu cầu đào tạo để xây dựng mục tiêu đào tạo, mục tiêu đào tạo phải khả thi và phù hợp với tình hình của Cơng ty.
Hiện nay, Cơng ty đang từng bước tiến hành trang bị máy móc thiết bị thiết bị hiện đại phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh với mục tiêu không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm. Để đạt được mục tiêu đó Cơng ty nên có những mục tiêu đào tạo cụ thể nhu sau:
-Về mục tiêu trong ngắn hạn (năm 2020):
+ Với đối tượng là cán bộ quản lý: 100% có kỹ năng lãnh đạo, nắm vững kiến thức về nghiệp vụ quản lý, có trình độ tin học, ngoại ngữ để phục vụ cho cơng việc.
+ Với đào tạo nâng bậc cho công nhân: Cơng nhân có đủ điều kiện thi nâng bậc được tham gia đào tạo và thi nâng bậc. Học viên thi đỗ, có quyết định nâng bậc và sắp xếp cơng việc theo đúng bậc thợ.
+ Với khóa đào tạo, kèm cặp: Sau thời gian đào tạo, kèm cặp 100% học viên phải có báo cáo, có nhận xét, đánh giá của người được phân công kèm cặp. Học viên nắm vững kiến thức chuyên môn, hiểu và chấp hành tốt nội quy lao động, nội quy an tồn lao động.
+ Với khóa đào tạo sử dụng trang thiết bị, máy móc mới: 100% học viên có thể vận hành, sử dụng tốt máy móc sau khi được đào tạo và hướng dẫn được người cùng làm việc.
+ Với các khóa đào tạo nhân viên mới: Đảm bảo 100% nhân viên mới được giữ lại Công ty làm việc sau khi đào tạo đạt yêu cầu về chuyên mơn mình sắp đảm nhận và được cấp văn bằng, chứng chỉ.
+ Với khóa đào tạo an tồn lao động: 100% cơng nhân được đào tạo về an toàn lao động và sau khi đào tạo nắm chắc nội quy, không để xảy ra tai nạn lao động trong khi làm việc.
-Về mục tiêu trong dài hạn:
Trong vòng 3 năm tạo điều kiện cho 100% cán bộ trong công ty tham gia các khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ. Đảm bảo 100% công nhân trong Công ty được tổ chức đào tạo thi nâng bậc. Tùy mức độ hoàn thành nhiệm vụ số lao động không được đào tạo đúng chuyên ngành được tham dự các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao hơn.
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác
Hiện nay, ngồi những khóa đào tạo được Cơng ty tổ chức thường xuyên như đào tạo về nâng bậc, an tồn lao động, kèm cặp chỉ bảo, thì trong cơng tác nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên hay với cán bộ quản lý vẫn chưa có cơ sở để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp. Việc xác định đối tượng đào tạo chỉ nhằm đáp ứng tiêu chuẩn trong xếp bậc công nhân viên,
tăng lương hoặc do đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp. Để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác Cơng ty cần căn cứ vào các nội dung sau:
- Đối tượng đào tạo phải phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực của Công ty và phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức… (nên ưu tiên đối tượng trẻ, có năng lực).
- Căn cứ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ở từng giai đoạn để đào tạo nguồn nhân lực và nội dung đào tạo phải phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của Cơng ty.
- Bắt buộc đi đào tạo những đối tượng chưa đáp ứng được yêu cầu cơng việc. Khuyến khích những đối tượng có tiềm năng phát triển đi đào tạo.
- Xem xét nhu cầu nguyện vọng của cá nhân đào tạo. Ví dụ với các đối tượng cụ thể:
Với công nhân kỹ thuật ưu tiên cơng nhân trẻ, có năng lực, dễ tiếp cận kỹ thuật hiện đại, gắn bó với Cơng ty và chấp hành tốt nội quy lao động để cử đi học cách sử dụng máy móc, thiết bị mới.
Ưu tiên đối tượng có khả năng lãnh đạo, trong nguồn quy hoạch và có thời gian gắn bó với Cơng ty, có nguyện vọng được tham dự đào tạo và bố trí được thời gian phù hợp để tham gia các lớp chính trị.
Cơng ty cần xem xét để cử cán bộ đi học thêm tại chức nhằm nâng cao trình độ chun mơn.
- Để lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo Công ty nên sử dụng các kết quả phân tích cơng việc và sử dụng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động.
3.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp
Hiện nay, Cơng ty chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn mà chỉ có kế hoạch đào tạo ngắn hạn. Do đó, cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn với mục tiêu rõ ràng. Để biết được đào tạo kỹ năng gì, thời gian đào tạo bao lâu, kinh phí đào tạo như thế nào phải xây dựng chương trình đào tạo cụ thể, chi tiết từng đối tượng và lựa chọn giáo viên đào tạo cho phù hợp.
Nhìn chung chương trình đào tạo của Cơng ty nhìn chung phù hợp tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại cần phải thay đổi bổ sung như:
- Những khóa đào tạo tại Cơng ty thường tổ chức dưới dạng những khóa đào tạo ngắn hạn, quy mô nhỏ chưa cập nhật tài liệu mới vẫn sử dụng tài liệu cũ được sử dụng nhiều lần và dựa trên kinh nghiệm của công nhân lâu năm. Với những khóa đào tạo này do thời gian quá ngắn không đủ thời gian để đào tạo cho người lao động một cách bài bản, tuy nhiên lại có thể tiết kiệm chi phí, khơng ảnh hưởng nhiều đến cơng việc.
- Đối với đào tạo bên ngoài chưa chú ý đào tạo những kỹ năng cần thiết khác như tin học, tiếng anh, nghệ thuật quản lý…chủ yếu thường là chỉ tập trung vào nâng cao trình độ chun mơn.
Trong thời kỳ hội nhập hiện nay để nâng cao khả năng cạnh tranh cho Cơng ty thì cần chú trọng đào tạo thêm các kỹ năng khác cho người lao động: Giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định, lập kế hoạch…
Cơng ty xác định mục tiêu cạnh tranh được các hợp đồng lớn nên ngồi chun mơn giỏi, kỹ năng đàm phán rất quan trọng do vậy đối với cán bộ quản lý dự án nên chú trọng đào tạo thêm kỹ năng này.
Nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp đảm bảo sau khóa học người lao động nắm được những kiến thức cơ bản mà mục tiêu đề ra. Để người lao động có kế hoạch học tập phù hợp với mình Cơng ty nên khái quát chương trình học cho người lao động nắm trước và để gây cảm giác hứng thú, đạt hiệu quả cao trong học tập giáo viên nên áp dụng kết hợp nhiều phương pháp trong khi giảng dạy.
3.2.5. Hồn thiện hình thức và phương pháp đào tạo
Một trong những nguyên nhân gây nhàm chán với giảng viên và học viên dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao là do sử dụng các phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý. Để nâng cao hiệu quả đào tạo Công ty cần xây dựng và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và đầu tư cơ
sở vật chất phục vụ cho đào tạo. Ngồi ra Cơng ty cũng cần phải chú ý hoàn