Phƣơng án Tổng số ngƣời Thƣờng Không thƣờng
điều tra xuyên xuyên
Số lượng trả lời (người) 145 105 40
Tỷ lệ (%) 100 72,4 27,6
Trong số 145 số người được hỏi thì có tới 105 người chiếm 72,4%) được phổ biến thường xuyên, 40 người (chiếm 27,6%) không được phổ biến thường xuyên. Như vậy, công ty cần đẩy mạnh hơn nữa việc phổ biến về nhu cầu đào tạo tới từng người lao động kể cả việc định hướng phát triển nghề nghiệp trong tương lai cho họ để người lao động chủ động cập nhật kiến thức mới phù hợp với công việc trong tương lai.
Việc xác định nhu cầu đào tạo được xác định thông qua các bộ phận, giúp Công ty đào tạo đúng người đúng việc đồng thời nâng cao hiệu quả đào tạo tránh lãng phí do việc xác định nhu cầu thiếu chính xác. Tuy nhiên, hiện tại cơng ty bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như phân tích cơng việc, phân tích người lao động dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Công ty đã đưa ra mục tiêu quan trọng là phải sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có. Mục tiêu đào tạo hiện nay tại Cơng ty là nhằm nâng cao hơn nữa trình độ về mọi mặt cho tất cả cán bộ công nhân viên cụ thể:
+ Đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn giỏi, làm chủ được tình huống, có đầu óc sáng tạo năng động và nhạy bén, có tác phong cơng nghiệp và tính kỷ luật cao.
+ Đội ngũ cơng nhân viên có trình độ về ngoại ngữ, tin học, có khả năng tiếp thu nhanh chóng khoa học mới tiên tiến và hiện đại, cùng nhau giúp sức hoàn thiện nhiệm vụ và kế hoạch cấp trên giao cho.
Việc đánh giá kết quả, cũng như chất lượng đào tạo chưa chính xác là do mục tiêu đào tạo của Công ty rất chung chung.Trong mỗi khóa đào tạo chưa đưa ra được kết quả: Sẽ thu được gì? Chương trình đào tạo cung cấp những kiến thức gì và nhằm vào đối tượng nào? vv…
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Chỉ tiêu đào tạo được phân bổ cho các bộ phận sau khi xác định được nhu cầu đào tạo. Để xác định ai cịn thiếu bằng cấp, chứng chỉ, chun mơn, Công ty căn cứ vào hồ sơ người lao động và trình độ chun mơn nghiệp vụ hiện tại của họ để xem xét lựa chọn đối tượng và đưa vào diện đào tạo.
* iều kiện để được tham gia các hình thức đào tạo của Cơng ty
Đối với hình thức đào tạo dài hạn: người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn sau: Thời gian công tác từ 3 năm trở lên (trường hợp khác phải có sự thống nhất giữa Ban lãnh đạo và Cơng đồn). Là lao động thực hiện tốt công việc, tuổi đời không quá 40. Sức khỏe tốt và cam kết làm việc lâu dài tại cơng ty.
Đối với hình thức đào tạo ngắn hạn: Cán bộ công nhân viên chưa đáp ứng tốt công việc hiện tại hoặc công nhân trực tiếp sản xuất phải đào tạo lại do nhu cầu thay đổi công nghệ.
* Tiêu chuẩn lựa chọn đối với đối tượng là lao động gián tiếp, lao động qu n lý
- Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn về quản lý: là cán bộ nằm trong diện quy hoạch, có triển vọng phát triển vào các vị trí lãnh đạo từ bộ phận đến cơng ty, phải đạt các chỉ tiêu đề ra, đồng thời được sự tín nhiệm của cơng nhân viên trong cơng ty, được nhân viên tôn trọng. Với đối tượng này, công ty đào tạo cho họ các khóa học về quản trị kinh doanh, quản trị tài chính….bồi dưỡng các lớp về kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý. Thời gian đào tạo từ 6 tháng đến 2 năm.
- Đào tạo ngoại ngữ: là những cán bộ thường xuyên làm việc với các đối tác, khách hàng nước ngồi, có ít nhất 2 năm cơng tác, ưu tiên cho những người dưới 30 tuổi và có năng khiếu ngoại ngữ.
*Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo đối với đối công nhân
- Thi nâng bậc thợ: hai năm một lần Công ty tổ chức cho công nhân thi nâng bậc. Đối tượng là công nhân trong tất cả các tổ của xưởng đến kỳ hạn,
có khả năng hồn thành tốt nhiệm vụ ở bậc chuyên môn cao hơn theo quy định được Hội đồng xét duyệt và tổ chức thi nâng bậc.
- Đào tạo mới: Do tình hình kinh doanh một số người lao động được tuyển mới nên Công ty sẽ tổ chức đào tạo mới những người này, để đảm bảo họ có thể hồn thành cơng việc được giao.
- Đào tạo sử dụng trang thiết bị, máy móc mới: Áp dụng cho cơng nhân, các tổ trưởng khi Cơng ty có nhập loại máy móc, thiết bị cơng nghệ mới, hoặc nhận các mã hàng với quy cách mới những người vận hành các loại máy móc thiết bị này sẽ thuộc diện xét duyệt để đi đào tạo theo hợp đồng chuyển giao cơng nghệ hoặc sẽ bố trí hướng dẫn trước khi nhập các loại máy móc thiết bị này.
- Đào tạo an tồn lao động, phịng chống cháy nổ: Hàng năm Cơng ty đều tổ chức các khóa huấn luyện về an tồn lao động, phòng chống cháy nổ cho tồn bộ cơng nhân.
Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra bình thường, Cơng ty nên cử những lao động chưa đáp ứng được yêu cầu công việc đi học. Nhìn vào bảng dưới đây ta thấy số lượng lao động được cử đi đào tạo ln ít hơn so với nhu cầu thực tế.
Bảng 2.11. Số lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo của công ty qua các năm
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Bộ phận Nhu cầu Thực tế Tỷ lệ Nhu cầu Thực tế Tỷ lệ Nhu cầu Thực tế Tỷ lệ (ngƣời) (ngƣời) (%) (ngƣời) (ngƣời) (%) (ngƣời) (ngƣời) (%)
1.Cán bộ quản lý 47 32 68 58 38 65 72 50 69,4
2.Công nhân 182 152 83 189 157 83 192 160 83,3
3.Nhân viên khác 5 3 60 6 4 67 7 5 71
Tổng cộng 234 187 80 253 199 78 271 215 79,3
(Nguồn: Cơng ty cổ phần đóng tàu S ng Cấm)
Cũng qua bảng trên ta thấy, đối với cán bộ quản lý ít được quan tâm hơn (đáp ứng nhu cầu khoảng 70%). Trong khi đó, cơng ty ln chú trọng
đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng tay nghề cho công nhân tại các phân xưởng (đáp ứng nhu cầu khoảng 84%). Nguyên nhân là do số công nhân kỹ thuật chiếm đa số nên nhu cầu đào tạo bộ phận này cũng lớn. Mặt khác, công nhân sản xuất cần được quan tâm đào tạo bởi họ là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, tay nghề là rất quan trọng, việc đào tạo sẽ tạo ra hiệu quả sản xuất cao hơn.
Nhân viên khác là những người làm công tác bảo vệ, lao cơng…phục vụ cho q trình sản xuất kinh doanh của cơng ty chiếm số lượng ít và cơng việc cũng đơn giản do đó việc đào tạo khơng cần q chú trọng, nếu có cũng chỉ là những cuộc tập huấn ngắn hạn để họ hồn thành tốt hơn cơng việc của mình.
Khi tiến hành hỏi 145 cán bộ cơng nhân viên trong Công ty. Kết quả điều tra được thể hiện qua biểu đồ sau:
21%
Thường xuyên tham gia
41%
Một năm một lần Nhiều năm một lần
38%
Biểu đồ 2.1. Tần suất tham gia khóa đào tạo năm 2019
Qua kết quả điều tra ta thấy có 21% được đào tạo thường xuyên , 41% không được thường xuyên tham gia đào tạo và 38% tham gia các khóa đào tạo mỗi năm một lần.
Công ty đã xác định được tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo, tuy nhiên cơng tác đào tạo vẫn cịn nặng hình thức. Sau khi được đào tạo người lao động khơng có điều kiện áp dụng vào thực tế những kiến thức đã học điều đó gây lãng phí thời gian của người lao động và kinh phí của Cơng ty.
2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
2.2.4.1. Xâ dựng chương trình đào tạo
Cơng ty đã xây dựng một quy trình khá chi tiết về chương trình đào tạo. Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo ban lãnh đạo thống nhất với trưởng phòng tổ chức lập kế hoạch đào tạo. Sau khi lập kế hoạch đào tạo, đưa vào kế hoạch đào tạo bổ sung nhu cầu đào tạo mới phát sinh như: chuyển giao cơng nghệ, chương trình đào tạo mà Cơng ty thấy cần thiết và phù hợp cho người lao động.
Tùy vào từng năm và nhu cầu mà cơng ty có những kế hoạch đào tạo khác nhau. Sau đây là một số chương trình đào tạo của cơng ty:
Bảng 2.12. Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao
STT Tên khóa học Thời gian (ngày)
1 Kỹ năng lãnh đạo 4
2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 3
3 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết đinh 6
4 Quản trị tài chính 6
5 Quản trị marketing chiến lược 4
6 Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ 5
7 Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế hoạch 4
9 Xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp - văn hóa
doanh nghiệp 3
(Nguồn:C ng t cổ phần đóng tàu S ng Cấm)
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy lãnh đạo cấp cao được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết khi tham gia các chương trình này giúp họ có thể quản lý tốt hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Bảng 2.13. Khóa học dành cho cán bộ nhân sự
STT Tên khóa học Thời gian
(ngày)
1 Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng 3
2 Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động nguồn 6 nhân lực
3 Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh 5 nghiệp
4 Đào tạo - phát triển nguồn nhân lực - khuyến khích tạo 3 động lực lao động cho nhân viên
5 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – 5 sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả
6 Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo 6
7 Kỹ năng giải quyết vấn đề ra quyết định 5
(Nguồn:C ng t cổ phần đóng tàu S ng Cấm)
Nhìn vào bảng trên ta thấy khi tham gia những khóa học này cán bộ phịng Tổ chức và những người làm cơng tác đào tạo được trang bị kiến thức và những kỹ năng cần thiết để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo.
Kết quả đánh giá chương trình đào tạo và hiệu quả sau khi tham gia các khóa đào tạo thơng qua phát phiếu điều tra bảng hỏi như sau:
Biểu đồ 2.2. Kết quả khảo sát về chƣơng trình đào tạo trong Cơng ty
Nguồn: Số liệu điều tra của tác gi
Dựa vào biểu đồ trên, ta thấy có 63% số người rất hài lịng đối với các chương trình đào tạo của Cơng ty vì những chương trình đào tạo này rất thiết thực, giúp họ hoàn thành tốt cơng việc. Cịn số người lao động được hỏi hài lịng chiếm 27%, vì nhờ chương trình này họ nắm vững hơn kiến thức để thực hiện cơng việc, chỉ có 10% cảm thấy chương trình đào tạo bình thường.
Việc xây dựng chương trình đào tạo nhìn chung khá phù hợp với điều kiện của Cơng ty, nội dung chi tiết và có tham khảo các kiến thức mới.Tuy nhiên, nội dung chương trình đào tạo cịn dập khuôn, thiếu sáng tạo, gây nhàm chán cho người học. Một số nội dung chương trình đào tạo lạc hậu, khơng được cập nhật, đơn điệu, chủ yếu là kiến thức phổ thông, thiếu kiến thức mới và tiên tiến, mội số chương trình chủ yếu là lý thuyết, thiếu thực hành hoặc ngược lại lại thiên về kinh nghiệm mà giáo viên tự đúc rút, chưa qua kiểm nghiệm.
2.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Công ty thường áp dụng một số phương pháp đào tạo như sau: *Đối với đào tạo tại Công ty
- ối với cán bộ qu n lý, hành chính:
Đào tạo theo kiểu tổ chức các lớp cạnh Công ty, hội nghị, các bài giảng, đây thường là những khóa đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ, đào tạo ngoại ngữ, tin học…chương trình học sẽ do giáo viên xây dựng dựa trên cơ sở trao đổi với Ban lãnh đạo Công ty để đảm bảo đúng yêu cầu mà Công ty đề ra. Các dụng cụ cần thiết chuẩn bị cho việc giảng dạy như: máy móc, tài liệu, máy chiếu do các trung tâm đào tạo cung cấp. Bên cạnh đó, cán bộ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực của Cơng ty có trách
nhiệm theo dõi, điểm danh số lượng cán bộ, nhân viên đi học. Đây cũng là một trong những căn cứ để đánh giá kết quả đào tạo sau này.
Đào tạo theo kiểu này, học viên sẽ luôn cập nhập được các kiến thức mới, có những kinh nghiệm thực tế hơn, khơng ảnh hưởng bởi việc đi lại xa vì học cạnh Cơng ty
- ối với c ng nhân kỹ thuật:
+ Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn: Phương pháp này được áp dụng đối với những người mới được tuyển dụng vào Công ty, chủ yếu là những công nhân kỹ thuật mới, chưa quen việc và chưa có kinh nghiệm, nên được giao cho cán bộ có trình độ cao và nhiều kinh nghiệm kèm cặp chỉ bảo.
+ Phương pháp tổ chức các lớp cạnh Công ty: Phương pháp áp dụng chủ yếu với công nhân đào tạo thi nâng bậc, thi thợ giỏi, trang bị kiến thức an toàn lao động. Các lớp này được tổ chức tập trung học lý thuyết ngay tại đơn vị, sau đó cho thực hành ngay tại nơi làm việc trong thời gian nhất định. Phương pháp này thường tổ chức dưới hình thức các lớp được giảng dạy của các cán bộ có kinh nghiệm trong Cơng ty và có mời thêm các giáo viên trường ngồi.
+ Lớp học quy chế an toàn lao động, hàng năm tập trung với những lớp rất đông học viên.
* Đối với đào tạo bên ngồi Cơng ty
Đối với đào tạo bên ngồi Cơng ty bao gồm các chương trình ngắn hạn, dài hạn tại các trường chính quy, các trung tâm, cử đi hội thảo trong và ngoài nước:
- Cử đi học ở các trường chính qu , trung tâm: Hình thức đào tạo này
thì tùy theo nhu cầu Cơng ty, cá nhân để cử cán bộ đi học ở các trường, trung tâm. Tuy nhiên, các khóa đào tạo dài hạn tại chức tại các trường, phần lớn cán bộ tham dự đào tạo là do nhu cầu của bản thân, tự trả chi phí đào tạo. Cán bộ quản lý trong Công ty gần như 100% do Cơng ty cử đi và được thanh tốn
tồn bộ chi phí. Hàng năm, Cơng ty đều cử cán bộ đi học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn. Những người được cử đi học theo hình thức này chủ yếu là các cán bộ lãnh đạo, quản lý. Ngồi ra, những ai có nguyện vọng học tại chức tại các trường Đại học chính quy đều được Cơng ty xem xét và phê duyệt.
- Cử đi học hội th o trong nước: Công ty chỉ tham gia các cuộc hội
thảo trong nước do Tổng Công ty công nghiệp tàu thủy Việt Nam tổ chức. Đối tượng tham gia hình thức này là cán bộ quản lý trong Cơng ty, có thể bổ sung kiến thức, học hỏi thêm kinh nghiệm. Tuy nhiên lượng cán bộ đi dự hội thảo hàng năm rất ít.
- Cử đi đào tạo tại nước ngồi: Cơng ty đã kiên kết với một số quốc
gia như Nhật bản, Hà lan, Hàn Quốc…đào tạo cho cán bộ và nâng cao về nghiên cứu sản xuất sản phẩm…phương pháp đào tạo nước ngoài thường được doanh nghiệp áp dụng cho cán bộ lãnh đạo cấp cao và các kỹ sư của công ty”.
Bảng 2.14. Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty giai đoạn 2017 - 2019
Đối tƣợng Nơi thực hiện
Các phƣơng pháp Cán bộ, Công Nhân Nơi làm Ngồi nơi đào tạo chun mơn nhân kỹ viên mới việc làm việc
nghiệp vụ thuật
Kèm cặp chỉ dẫn x x x x x
Mở lớp cạnh doanh x x x x
nghiệp
Gửi đi học các trường x x x x x
Trường chính quy
Đào tạo theo kiểu học x x x x x
nghề
Hội nghị, hội thảo x x x x x
Tu nghiệp nước ngoài x x x x x
(Nguồn:C ng t cổ phần đóng tàu S ng Cấm) Qua
đây ta có thể thấy Cơng ty cịn hạn chế trong việc áp dụng các