III. Nghiên cứu công tác quản lý laođộng tại công ty đay Thái Bình
3. Đánh giá thành tích laođộng
Đây là nghiệp vụ hàng năm của công ty nhằm đánh giá hiệu quả
công việc của từng người lao động giúp họ nhận thức và mức độ hoàn thành công việc mà họ đang làm, nhất là những công việc phức tạp khó định mức để họ điều chỉnh thái độ làm việc, sắp xếp sự ưu tiên và tìm cơ
hội phát triển toàn diện hơn .
Đồng thời đánh giá nhân viên còn giúp các nhà quản lý lao động
thấy được sự cần thiết của việc đào tạo phát triển, đẩy mạnh sử dụng lao động có hiệu quả cũng như xem xét tăng lương và cân nhắc đề bạt .
4.Trả công lao động .
Trong điều kiện ngày nay tất cả các vấn đề về trả công lao động
trong công ty chủ yếu tập trung vào tiền lương phụ cấp và kinh nghiệm
Công ty coi tiền lương là một yếu tố sản là chức năng của quản lý, là
thước đo hao phí lao động đặc biệt là đòn bẩy kinh tế và cũng chính là nguồn thu nhập chính cuả công nhân viên công ty
Quan điểm chủ đạo của công ty về tiền lương là:
- Thực hiện việc chi trả phù hợp theo năng lực của công ty
- Yếu tố hiệu quả sản xuất kinh doanh là thiết yếu, tức là giảm chi
phí tiền lương và tăng lương bình quân trên cơ sở sắp xếp lại lao động
Việc sắp xếp lại quỹ lương quan hệ chặt chẽ với kế hoặch sản xuất
và kế hoặch về lao động nhân lực .Từ đó nguồn tiền lương được tạo từ việc
quản lý tốt nhân lực, tính theo phần trăm doanh thu kết hợp với hiệu quả sử
dụng đòn bẩy tiền lương cho quá trình sản xuất kinh doanh
Phương pháp trả lương của công ty là trả lương theo thời gian
Công thức xác định tổng quỹ lương của công ty
Q = Mức lương bình quân * Số lao động * Số tháng trong tháng /người bình quân kỳ (12 tháng / năm)
b. Phụ cấp
Công ty thực hiện chế độ bồi dưỡng cho công nhân làm những công
việc nặng nhọc .
Đồng thời công ty thực hiện phụ cấp tàu xe theo quy chế .các chế độ
bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật .
c. Về kỷ luật lao động .
Với quan điểm xây dựng quy chế, quy định về hình thức kỷ luật để đảm bảo hoạt động của công ty và thực thi pháp luậtcông ty quy định cán
bộ công nhân viên trong công ty phải có ý thức tiết kiệm trung thực, liêm khiết bảo vệ tài sản .
5. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .
Công ty luôn nhận thức rằng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao là
nguồn nhân lực của mình thông qua hình thức đào tạo tại chỗ và đào tạo
phi chính thức nhằm tạo ra một thế hệ mới cho sự phát triển trong tương
lai.
Công ty có các hướng đào tạo sau :
Thứ nhất : Sắp xếp các công nhân mới bên cạnh công nhân lành nghề, theo cách này công nhân mới sẽ nhanh thạo nghề .
Thứ hai : gửi họ đi học ở những trưòng dạy nghề
Ngoài ra công ty cũng luôn phiên tổ chức công việc nhằm tạo cho
cán bộ công nhân viên của mình có những kiến thức đa dạng phong phú có
cách nhìn nhận đánh giá tổng hợp đối với công việc mà họ chiụ trách
nhiệm .
Tuy nhiên công ty cũng gặp một vài khó khăn : Do vướng mắc về
khâu tiêu thụ sản phẩm, kinh doanh bị động vì vậy chưa thể có chương
trình đào tạo dài hạn .Bên cạnh đó nhà nước chỉ một phần cấp kinh phí cho đào tạo, phần còn lại công ty tự lo nên gặp khó khăn về tài chính.
PHẦN 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐAY THÁI BÌNH
1. Biện pháp nâng cao chất lượng lao động thông qua tuyển chọn .
*Đối với lao động quản lý
Đội ngũ này có vai trò rất quan trọng đối với sự sống còn của công
ty.Việc nâng cao chất lượng đội ngũ này luôn là điêù kiện cần thiết trong
thị trường cạnh tranh như hiện nay.
Công ty cần quan tâm đến các chính sách, chiến lược để tạo được
Trong điều kiện hiện nay công ty có thể xem xét một số giải pháp
sau
- Quy định và giám sát quá trình tuyển chọn và phát triển đội ngũ
trung, cao cấp của công ty.
-Đặt ra quy chế, tiêu chuẩn đòi hỏi về công việc trước khi tuyển
chọn trên cơ sở những đánh giá mà các cá nhân tiên tiến đã đạt được
-Tiếp tục hoàn thiện việc phân định chức danh, trách nhiệm và quyền hạn .Bên cạnh đó công ty nên xây dựng quy chế rõ ràng về đề bạt,
bãi nhiễm cán bộ quản lý tại một chức vụ nào đó, trong đó xêm xét quan
hệ lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể .
-Phân tích rõ ràng để đảm bảo rằng công việc quản lý ở các cấp có
tuyển dụng người là cần thiết và có đủ thử thách để có thể thu hút được
những cán bộ giỏi nhất .
*Đối với công nhân kỹ thuật và nhân viên Công ty cần có các giải pháp sau :
-Chú trọng tuyển chọn tại chỗ
-Chú trọng tuyển chọn trên cơ sở cân đối nhân lực
-Công bằng hoá trong việc tuyển chọn con em và tuyển ngoài . -Có chiến lược thay thế lục lượng lao động .
-Công ty nên dành nhiều thời gian bố trí người theo dõi kèm cặp
những người đang trong quá trình thử việc khi họ mới được tuyển dụng .
2.Về việc phân công lao động .
2.1. Đối với cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo
Cũng như rất nhiều doanh nghiệp khác, công ty đang cố gắng áp
dụng một cơ chế dân chủ trong doanh nghiệp mình, ở đó người lao động
thực sự được tham gia quá trình quản lý và ra các quyết định có ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng của họ .Để được góp phần vào sự phát triển của
-Nguyên tắc của việc tổ chức bộ máy này
+ Không có quyền lực tột bậc tức là sự dân chủ đòi hỏi bất cứ ai có
quyền đối với những người khác đều phụ thuộc vào quyền tập thể
+Mỗi nhà quản lý đều có bên cạnh mình một ban quản lý
+ Trách nhiệm cơ bản của những người quản lý là tạo ra môi trường
và tạo ra các điều kiện, trong đó cấp dưới của họ có thể thực hiện nhiệm vụ
của họ một cách hiệu quả .
-Cách thức tổ chức
+ Mỗi cấp có một hay nhiều ban quản lý do nhiều nhà quản lý tham
gia
+ Cán bộ giám sát bắt buộc tham gia ban quản lý, tự nguyện đối với
những người khác
+Công đoàn thường được mời tham gia ban quản lý
-Cơ cấu ban quản lý gồm : + người quản lý và ban quản lý
+cấp trên trực tiếp
+cấp dưới trực tiếp
- Trách nhiệm của ban quản lý :
+lập kế hoặch cho các bộ phận thuộc phạm vi ban đó
+ hoặch định chính sách cho các bộ phận thuộc phạm vi ban đó .
-Với mô hình này công ty sẽ đổi mới được các mặt sau : + Tránh được sự quan liêu trong quản lý
+ Đảm bảo đề bạt hiệu quả hơn
+ Tạo động lực phát huy sáng kiến
+Tạo sự phối hợp hoạt động giữa trên và dưới theo kế hoặch
+tạo nên cơ cấu kiểm tra, giám sát chặt chẽ hơn, đánh giá chính xác hơn
2.2. Đối với lao động kỹ thuật nhân viên, công nhân .
- Định biên lại nhâm lực, lại tất cả các bộ phận nhằm thấy rõ thừa
thiếu nhân lực để bố trí lại hoặc bổ xung
-Xem xét lại định mức lao động từ đó điều chỉnh lại phân công lao động cho từng cá nhân .
3. Công tác đánh giá thành tích .
Công ty coi công tác này như một khâu của quá trình quản lý lao động
nhưng thực tế công ty chưa tiến hành thường xuyên mà vẫn còn nhiều vướng mắc chưa đánh giá sát thực chất lượng công tác của người lao động .Hạn chế đó do nhiều nguyên nhân
-Chưa dành nhiều thời gian tiền bạc cho công tác này -Sự đánh giá mang tính chủ quan
-Thực hiện việc đánh giá chưa đồng bộ với tất cả bộ phận
-Gắn việc đánh giá với việc phát triển về nhân lực để tạo sự cần thiết
của công ty này .
-Từ trước tới nay công ty luôn áp dụng cách cấp trên đánh giá cấp dưới vì thế cần áp dụng thêm :
+ Cấp dưới đánh giá cấp trên thông qua các cuộc họp ban quản lý + Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau
+Tự kiểm điểm cá nhân .
- Các thông tin đánh giá trước đây chỉ dùng cho các nhà quản lý lao động, nay nên xem xét đó như một hình thức giáo dục phát triển bằng cách
chuyển những biên bản tổng hợp đánh giá đến từng cá nhân người lao động nhằm cho họ nhận thức được tình hình công tác của họ để điều chỉnh
4.Về việc trả công lao động .
Công ty xác định việc trả công như một hình thức thúc đẩy thành
tích lao động, và người lao động cũng xác định làm việc tại công ty để có
mức thu nhập ổn định. Nhưng rất khó khăn nếu công ty có ý tưởng xây
dựng một tổ chức về mặt xã hội thực sự mà trong đó người lao động thể
hiện sự trung thành hay phấn đấu vì sự phát triển của công ty.
Để nâng cao hiệu quả của công tác này gắn với việc quản lý lao động và gia tăng thành tích thì công ty cần:
* Với lao dộng quản lý .
- Cân nhắc lại các mức lương của lao động quản lý để bảo đảm sự
công bằng về mặt quyền lợi và trách nhiệm .
- Tăng mức lương và có chế độ phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ
quản lý ở những chức vụ phức tạp, những lĩnh vực cần thúc đẩy tăng trưởng nhanh trong quá trình sản xuất kinh doanh .
-Đảm bảo mức trả công và các chương trình phúc lợi cạnh tranh được với các công ty khác để có được lao động giỏi .
*Đối với công nhân kỹ thuật .
-Công ty nên xem xét chế độ thưởng và thực hiện nó như một khoản
trả công không chính thức .
-Các chương trình phúc lợi đảm bảo mang tính cạnh tranh đối với các lao động đáp ứng tốt được các mục đích được giao so với những lao động khác công ty cần có chế độ chính sách khuyến khích :
+ Trang bị điều kiện làm việc
+ Cơ hội học hỏi phát triển kỹ năng và được đào tạo những kỹ năng
mới
+Phụ cấp trách nhiệm
5.Công tác đào tạo phát triển lao động
*Đối với lao động quản lý :
- Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, phải đào tạo được
một thế hệ các nhà quản lý mới có những đặc trưng khác với những người trước đây đã ra đi. Vì vậy công ty phải xây dựng những chương trình đào
tạo, huấn luyện dài ngày đối với một số cán bộ có khả năng lãnh đạo tốt,
trích một phần quỹ đầu tư phát triển cho việc đào tạo, coi như khoản đầu tư
vào giá trị tài sản vô hình của công ty.
- Mỗi năm, mỗi cán bộ quản lý từ trưởng phòng trở lên phải được
giao một dự án hay một chuyên đề tham gia quản lý hoặc sáng kiến, kiến
nghị với bộ phận chuyên môn khác ( thông qua ban quản lý ) bên cạnh sự
hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao.
- Trước khi đề bạt một người lao động lên vị trí từ trưởng phòng trở lên người đó được thông báo trước 3 tháng và được tạo điều kiện làm một
dự án hay một đề tài về mở rộng sản xuất kinh doanh, tăng hiệu quả sản
xuất hoặc nâng cao chất lượng quản lý ở bộ phận hoặc lĩnh vực chuyên môn mà họ sắp đảm nhận.
- Đối với một số bộ phận đang hoạt động tăng trưởng, công ty cần có cơ chế khuyến khích một số cán bộ có khả năng phát triển liên hệ học
hỏi cách ứng xử lãnh đạo.
* Đối với lao động kỹ thuật, nhân viên công nhân công ty nên : - Đào tạo kỹ năng thực hành do đội ngũ nhân viên kỹ thuật để họ có
khả năng tham gia trực tiếp vào dây chuyền sản xuất, vì vậy người lao động trên dây chuyền vừa có kiến thức công nghệ, vừa có kỹ năng thực
hành.
- Công ty nên xây dựng các chương trình phát triẻn nhân lực cụ thể,
phân tích tìnhhình học tập của người lao động để tư vấn đào tạo cho họ,
nắm bắt tâm tư nguyện vọng của những người đang theo đuổi học tập để
+ Khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, kỹ thuật mới
hoàn thành nhiệm vụ .
+ Có thưởng đối với những người có thành tích học tập đạt kết quả
cao
+ Đề bạt những người nâng cao được thành tích lao động sau quá
trình học tập.
+ Tạo điều kiện cho họ được sử dụng các phương tiện máy móc thiết
bị trong xí nghiệp để phục vụ cho học tập .
+ Hỗ trợ chi phí học tập cho những người có cam kết phục vụ lâu dài cho xí nghiệp .
6. Một số đề xuất khác
Do quản lý lao động là một bộ phận cấu thành của hệ thống quản trị
sản xuất kinh doanh trong công ty nên để nâng cao hiệu quả của công tác
này, công ty cần đồng thời tiến hành cải cách nhiều hoạt động khác như đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm, đảm bảo tài chính, huy động công suất .
Về tiêu thụ sản phẩm : Hiện nay, vấn đề tiêu thụ sản phẩm mang
tính chất quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp. Chính vì vậy, công
ty cần đẩy mạnh công tác quảng cáo, nghiên cứu thị trường trong và ngoài
nước, nâng cao chất lượng sản phẩm để tiêu thụ được nhiều nhất, nâng cao
uy tín của công ty .
Tóm lại : Những ý kiến và biện pháp trên đây của tôi dựa trên thực
trạng công tác quản lý lao động hiện nay của công ty. Mặc dù có thể chưa đánh giá hết mọi vấn đề, nhưng với ý thức trách nhiệm, tôi đưa ra những đề xuất trên nhằm góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động tại công ty đay Thái Bình .
KẾT LUẬN
Trong thời gian thực tập tại công ty đay Thái Bình với sự giúp đỡ
của ban lãnh đạo xí ngiệp, các phòng ban chức năng, đặc biệt là sự giúp đỡ
của trưởng phòng hành chính tổ chức, các thầy cô giáo đặc biệt là sự giúp đỡ trực tiếp nhiệt tình, tận tuỵ chu đáo của thầy giáo Tống Văn Đường,
cùng với sự nỗ lực của bản thân, em đã hoàn thành chuyên đề thực tập tốt
nghiệp với đề tài : " Nghiên cứu tình hình sử dụng lao động và một số biên pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động của công ty đay Thái
Bình
Trước hết chuyên đề này trình bày một cách hệ thống đầy đủ về mặt
lý luận các chỉ tiêu đánh giá tình hình sử dụng lao động và các biện pháp
nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động đối với các doanh nghiệp nói
chung trong kinh tế thị trường. Từ lý luận, chuyên đề này đi vào phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng lao động và công tác quản lý lao động tại công ty đay nhằm tìm ra những ưu điểm và tồn tại cơ bản của nó. Với kết quả
phân tích, kết hợp với các kiến thức đã được học tại Trường Đại học Kinh
tế Quốc Dân trong chuyên đề luận văn em mạnh dạn đưa ra một số ý kiến đề xuất và biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động tại
công ty trong những năm tới .
Do thời gian có hạn, việc học tập và khảo sát tư liệu, số liệu còn có