Nguồn: Trần Kim Dung (2015)
Đối với các doanh nghiệp quốc doanh, cơ chế tổ chức có ảnh hưởng mạnh và tác động qua lại đối với quản trị nguồn nhân lực. Do đó khi thực hiện luận văn này, tác giả sẽ sử dụng mơ hình này để phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
1.2. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực 1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
John M. Ivancevich (2010): “Hoạch định nguồn nhân lực là cả một quá trình là một hệ thống kế hoạch. Nó chỉ ra cách một tổ chức ước tính việc cung cấp và nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai” [19, tr.163].
Trần Kim Dung (2015): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp”. [10, tr.37-38]
Richard L. Daft (2016): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và tiến hành thực hiện sự cân đối giữa kỳ vọng giữa cơng việc cịn thiếu với đặc trưng của nhân viên”. [27, tr.494]
Các định nghĩa trên đều có những điểm chung: hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình phân tích, nghiên cứu, dự báo nguồn nhân lực, có sự điều chỉnh theo từng thời kỳ, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực và phải được gắn kết chặt chẽ với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp vì nó sẽ tác động trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực được coi là một bộ phận quan trọng trong quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp bởi lẽ mọi kế hoạch phát triển kinh doanh đều do con người thực hiện. Việc dư thừa lao động dẫn tới chi phí nhân sự cao, hiệu suất làm việc kém và tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là lợi nhuận. Ngược lại, thiếu hụt nhân sự cũng dẫn tới chi phí làm việc ngồi giờ lớn, rủi ro khơng đạt được kế hoạch công việc đề ra và thách thức trong việc tuyển dụng kịp thời lao động đáp ứng yêu cầu về năng lực, nghiệp vụ để hồn thành cơng việc. Hoạch định tốt giúp các tổ chức, doanh nghiệp giảm thiểu những rủi ro về dư thừa hay thiếu hụt nhân lực và từ đó hạn chế chi phí phát sinh thêm về lao động cũng như đảm bảo khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây: (1)phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; (2) phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp; (3) dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn) hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích cơng việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); (4) dự báo nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); (5) phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; (6) thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm và (7) kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Các bước này được thể hiện qua hình 1.2 dưới đây. [10]
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Dự báo khối lượng
cơng việc
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực Dự báo, xác định
nhu cầu nhân lực
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh nguồn nhân lực
Thiết lập chính sách Xác định các chương
trình hành động Thực hiện các chương trình (thu hút, đào tạo phát
triển, đánh giá, trả cơng, khen thưởng,v.v...) Kiểm tra, đánh giá
tình hình thực hiện và cải tiến