STT Hành vi vi phạm Hình thức kỷ luật
1 Nhân viên tham gia đào tạo nghỉ quá 20% số buổi học quy định.
Phải học lại, thi lại và tự chi trả chi phí liên quan bên ngồi cơng ty và đảm bảo đạt yêu cầu đầu ra của khóa học.
2 Nhân viên khơng tham gia khóa đào tạo do lỗi cá nhân ngoại trừ trường hợp việc nghỉ đó được xác nhận bởi quản lý hay giám đốc công ty phê duyệt.
Phải bồi hoàn 100% chi phí khóa học cá nhân đó.
3 Khơng tham gia khóa học bắt buộc mà khơng được giám đốc hoặc người được ủy quyền phê duyệt; tham gia đầy đủ nhưng kết quả khóa học không đạt yêu cầu đề ra.
Không được quyền lợi xem xét tăng lương, bổ nhiệm, thăng tiến trong thời hạn 1,5 năm( đối với học viên cấp trưởng nhóm kinh doanh).
(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)
Những chính sách đào tạo đãi ngộ cho các đối tượng liên quan của công ty hiện tại chưa được đánh giá cao vì những cán bộ nhân viên trực tiếp tham gia q trình đào tạo chưa thấy hài lịng. Cụ thể người được giao việc đào tạo cho những nhân viên, cấp dưới phải kiêm nhiều công việc cùng lúc. Họ vừa phải đảm nhiệm công việc hiện tại vừa phải tham gia biên soạn và giảng dạy nhưng phần chi phí hỗ trợ cho cơng việc giảng dạy là không cao, cùng với đó là áp lực trong ngành bảo hiểm nhân thọ là rất lớn. Việc chúng ta phải làm hai hay nhiều cơng việc cùng lúc dễ gây mất tập trung và khó mang lại hiệu quả tốt.
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
Thành công:
- Đối với triển khai đào tạo nhân lực bên ngồi • Về lựa chọn đối tác đào tạo:
Một trong những bước tiến đáng chú ý là quá trình hợp tác cùng Bộ Tài chính và liên kết với các trường đào tạo kinh tế trong khu vực. Điều này giúp Đại An Hưng Phát tiếp cận với nguồn giảng viên chất lượng, có chun mơn trong cơng tác giảng dạy đồng thời các trường đại học cũng sẽ là nơi tổ chức các khóa đào tạo cho học viên khi cần thiết.
• Về ký kết hợp đồng đào tạo: công ty đã ký kết hợp đồng với các đơn vị tổ chức được ủy quyền bởi Bộ Tài chính.
• Về theo dõi tiến độ thực hiện q trình đào tạo nhân lực:
+ Cơng tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại Đại An Hưng Phát được tiến hành theo các bước tuần tự và có sự tham gia đầy đủ của các bên liên quan bao
gồm đại diện doanh nghiệp, học viên và giảng viên.
+ Các lớp đào tạo của công ty mở ra cho cán bộ quản lý công ty hầu hết đều lựa chọn đúng đối tượng đang có nhu cầu đào tạo. Thông báo kế hoạch đào tạo tới nhân viên được triển khai đầy đủ qua cả phương thức trực tiếp lẫn gián tiếp. Học viên tham gia khóa đào tạo nắm bắt được rõ nội dung của kế hoạch đào tạo. Hoạt động triển khai đào tạo nhân lực đối với cấp cán bộ quản lý thường mời các giảng viên bên ngoài cơng ty khai thác được các đối tác có chun mơn tầm quốc tế giúp khóa đào tạo đạt được chất lượng cao, học viên được học hỏi sâu rộng hơn.
- Đối với triển khai đào tạo nhân lực bên trong • Về công tác lựa chọn đối tượng đào tạo:
+ Công tác lựa chọn đối tượng để đào tạo trong công ty khá rõ ràng, cụ thể đa số tại cơng ty là vị trí cộng tác viên (nhân viên telesales) và nhân viên tư vấn tài chính.
+ Cơng ty đã xác định tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo. Tùy theo từng giai đoạn, tình hình kinh doanh, số hợp đồng mới được ký kết mà công ty tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp để có thể cân đối nguồn nhân lực trong công ty.
+ Việc thông báo các đối tượng được đào tạo công khai rõ ràng và thông báo trực tiếp đến tận mọi học viên nên người tổ chức đào tạo có thể nắm được sĩ số dự kiến để chuẩn bị trang thiết bị đảm bảo đầy đủ cho học viên.
• Về lựa chọn phương pháp đào tạo:
+ Kết hợp tốt phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc cũng như tách rời thực hiện các công việc thực tế.
+ Phương pháp đào tạo tại công ty không mất nhiều thời gian, liên quan trực tiếp đến cơng việc, học viên có thể trao đổi thơng tin với giáo viên một cách nhanh chóng.
• Về xây dựng chương trình đào tạo trong cơng ty:
+ Cơng ty thiết kế, xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, tương ứng với từng vị trí.
+ Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty luôn được quan tâm và thực hiện thường xuyên. Công tác đào tạo tác động trực tiếp giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh, tạo niềm tin cho nhà quản trị nói riêng và tồn thể người lao động tại Cầu Giấy vào sự lãnh đạo của công ty. Các cán bộ nhân viên của công ty sẽ thấy rằng công ty rất quan tâm đến sự phát triển của họ, cải thiện điều kiện lao động, giúp họ gắn bó với cơng ty hơn.
• Về chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất: Đại An Hưng Phát đã có sự chuẩn bị và kiểm tra một cách kỹ lưỡng tài liệu và cơ sở vật chất cho khóa đào tạo trước khi khóa học diễn ra, đảm bảo được sự thuận tiện trong học tập của học viên.
•Về thực hiện chính sách đào tạo đãi ngộ cho các đối tượng liên quan:
+ Kết thúc khóa đào tạo, Đại An Hưng Phát đã phân loại được những cán bộ xuất sắc và những người chưa thật sự tốt, tạo thuận lợi cho các hoạt động bố trí và đào tạo
nhân lực sắp tới.
+ Mức đãi ngộ cho học viên tham gia khóa đào tạo của Đại An Hưng Phát rất cao, khích lệ tốt tinh thần học tập của cán bộ tham gia, qua đó họ cũng có trách nhiệm hơn khi tham gia vào khóa đào tạo.
Nguyên nhân
Một là: Do có sự chuẩn bị và lên kế hoạch chi tiết về triển khai đào tạo nên hầu
hết các công việc thực hiện khá hiệu quả và giúp cho buổi đào tạo của nhân viên diễn ra thuận lợi hơn. Các nhà quản trị đã vạch ra được quy trình cũng như cách thức đúng đắn trong quá trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Hai là: có đội ngũ nhân viên làm các chương trình đào tạo đã có kinh nghiệm và
quy tắc ổn định, bài bản, phịng HCNS có trách nhiệm thực hiện cơng việc này.
Ba là: Ln ln cập nhật các chính sách mới của Nhà nước, tham khảo từ cách
doanh nghiệp cạnh tranh cùng và khác lĩnh vực kinh doanh để có chính sách đào tạo nhân lực tốt nhất. Đối thủ cạnh tranh ngày càng trú trọng đầu tư đào tạo nhân lực địi hỏi cơng ty cũng phải hiệu quả công tác đào tạo để đứng vững trên thị trường kinh doanh.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế:
Ngồi những thành cơng đã nêu trên cơng tác triển khai đào tạo cũng đã gặp những khó khăn nhất định như sau:
- Đối với triển khai đào tạo nhân lực bên ngồi
• Về việc mời giảng viên: việc mời các giảng viên từ các trung tâm, các trường đại học uy tín tạo nên sự đa dạng về cách đào tạo nhưng vẫn chưa nắm rõ tình hình nhân lực thiếu sót gì để bổ sung kịp thời. Các chương trình đào tạo bên ngồi khá dàn trải, phát triển mang tính thương mại hóa và tính hiệu quả thu được sau đào tạo chưa cao, chưa sát với thực tế, chưa sát với yêu cầu của doanh nghiệp và cá nhân. Việc triển khai đào tạo cịn hạn chế do cơng ty phần lớn triển khai đào tạo bên trong chứ chưa chú trọng triển khai đào tạo bên ngồi.
• Về chi phí mời giảng viên bên ngoài: Một số đơn vị đào tạo chuyên nghiêp và hiệu quả thường đi đơi với việc chi phí đào tạo là khá lớn, gây khó khăn cho cơng ty trong bối cảnh nền kinh tế cịn nhiều khó khăn.
- Đối với triển khai đào tạo nhân lực bên trong
• Về việc lựa chọn đối tượng đào tạo: việc lựa chọn dựa trên kết quả kinh doanh nên vẫn cịn nhiều thiếu xót bỏ qua những nhân tài. Bên cạnh đó, một số cán bộ phụ trách cơng tác đào tạo ở đơn vị trình độ chun mơn giảng dạy cịn hạn chế, chưa có ý thức coi trọng cơng tác đào tạo hoặc vì bận quan tâm đến cơng việc khác, do phải kiêm nhiệm nhiều vai trò chức năng cho nên chất lượng đào tạo chưa cao. Người lao động cịn thụ động trong việc học tập, chưa chịu tìm tịi, đi sâu nghiên cứu, khai thác học hỏi kinh nghiệm của người đang làm việc thực tế.
bảo hiểm nhưng chưa sát với hiện tại. Nguyên nhân:
Một là: Nhu cầu của nhân lực luôn ln thay đổi theo thời gian và hồn cảnh nên
việc nắm bắt và thay đổi các chính sách theo nhu cầu của nhân lực mà vẫn đảm bảo chi phí tối thiểu của công ty là điều không đơn giản.
Hai là: Công ty chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo nhân lực dài hạn một cách
cụ thể vì thế cơng tác đào tạo nhân lực khơng có cơ sở để định hướng phát triển lâu dài. Chưa xây dựng được mục tiêu của chương trình đào tạo làm căn cứ cho các học viên báo cáo kết quả học tập.
Ba là: tình hình kinh doanh của cơng ty đang trong thời kỳ đang phát triển, cạnh
tranh cùng các đối thủ nên việc đào tạo nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh rất cần thiết
Bốn là: trình độ của cán bộ quản lý trong cơng ty cịn nhiều hạn chế. Mặc dù có
thâm niên làm việc lâu năm nhưng tư duy đổi mới còn chậm. Nội dung đào tạo chưa được đổi mới thường xuyên, còn đơn điệu, chưa sát với thực tế kinh doanh.
CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁT CHỦ YẾU NHẰM HỒN THIỆN TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV ĐẠI AN
HƯNG PHÁT
4.1 Định hướng, mục tiêu hoạt động kinh doanh và đào tạo nhân lực tại công ty
4.1.1 Định hướng, mục tiêu hoạt động kinh doanh tại cơng ty
Qua q trình trình thực tập, thu thập thơng tin cho thấy tình hình kinh doanh của cơng ty đang ngày một phát triển trong 3 năm(2018-2020). Bằng những nỗ lực cố gắng, công ty đã và đang vượt qua những khó khăn, để đứng vững và khẳng định được thương hiệu của mình như ngày hơm nay. Cơng ty đã đề ra những định hướng từ nay đến năm 2024 nhằm phát triển hơn nữa hoạt động kinh doanh cụ thể như sau:
- Đẩy mạnh các hoạt động kinh doanh, giúp cho công ty tăng trưởng bền vững và khẳng định được tên tuổi trong ngành bảo hiểm trong nước. Đồng thời tăng lợi nhuận và có các cơng tác QTNL phù hợp, đảm bảo mức thu nhập ổn định cho nhân viên, giúp họ yên tâm công tác cống hiến cho công ty.
- Hiện nay, thị trường BHNT đang bước vào giai đoạn phát triển thứ ba: cạnh tranh về cơng nghệ do đó Cơng ty cần đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật giúp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, đặc biệt là các thiết bị hỗ trợ cho công tác QTNL của Công ty như: máy chấm công,...
- Mở rộng thị trường kinh doanh ra toàn quốc và các nước lân cận. Công ty đã xác định được những cơ hội và thách thức trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, công ty nhận thấy rằng bản thân có khả năng ký kết được các hợp đồng có giá trị cao, từ đó thực hiện liên kết với các doanh nghiệp nước ngoài giúp phát triển hoạt động kinh doanh ra quốc tế trên cơ sở tuân thủ chính sách của Nhà nước.
- Việc các doanh nghiệp bảo hiểm đưa ra các sản phẩm bảo hiểm “ăn theo” Covid-19 là cần thiết, đó là cách để marketing, truyền thơng. Cơng ty cũng thay đổi các chính sách để thời sự hơn trong bối cảnh dịch Covid 19 diễn biến rất khó lường nhằm thu hút khách hàng. Cụ thể: Hãng đưa ra cho khách hàng không may nhiễm Covid 19 được áp dụng khoảng thời gian nhất định và một trong những hỗ trợ điển hình là miễn thời gian chờ. Thay vì phải chờ như trước đây, khách được sẽ được thanh tốn ngay lập tức, chế độ phịng chăm sóc đặc biệt hơn 5 triệu đồng/ngày kèm chi phí xét nghiệm.
4.1.2 Định hướng, mục tiêu triển khai đào tạo nhân lực tại công ty
Đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động cần thiết để nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng của NLĐ nhằm nâng cao năng suất lao động, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường kinh tế. Để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nhân lực thì cơng ty cần phải đạt một số mục tiêu như sau:
Thứ nhất, đào tạo nhân lực phải đi đôi với phát triển. Chúng ta biết rằng đào tạo
tạo nguồn nhân lực với phát triển nguồn nhân lực vì nó là yếu tố phát triển bền vững của cơng ty.
Thứ hai, đào tạo nguồn nhân lực phải thực hiện một cách tồn diện, khơng chỉ ở
bộ phận lãnh đạo công ty mà các bộ phận cũng phải tự điều chỉnh. Đào tạo nhân lực trong công ty được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các yêu cầu, mục tiêu chiến lược. Hiện nay chất lượng lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của công ty. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị công nghệ cũng như các yếu tố khác của q trình sản xuất kinh doanh.
Thứ ba, các chính sách về phát triển nghề nghiệp của công ty càng rõ ràng chi tiết
thì người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục tiêu của cơng ty sẽ cao hơn. Cơng ty phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho 5-10 năm hoặc lâu hơn. Đặc biệt là phải hỗ trợ trong việc xây dựng con đường phát triển sự nghiệp cho người lao động, các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế, luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với cơng ty, vì khi họ thấy được tương lai của sự phát triển nghề nghiệp thì sẽ có những quyết định, những cam kết làm việc lâu dài cho công ty.
Thứ tư, xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho các cán bộ công nhân viên
tại công ty, đảm bảo thực hiện nội quy công ty
Thứ năm, xây dựng chế độ thu hút giữ chân cán bộ quản lý giỏi, người lao động
có tay nghề cao. Bên cạnh đó cũng có những biện pháp xử phạt đối với những đối tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động hình ảnh của cơng ty.
Thứ 6, mục tiêu đào tạo phải rõ ràng vì nó sẽ là cơ sở để đánh giá kết quả đào
tạo. Tạo được cái đích để cán bộ triển khai đào tạo, giảng viên và học viên cùng hướng tới giúp cho người lao động tự đánh giá bản thân mình khi đang được đào tạo hay khi kết thúc cả khóa đào tạo vì họ biết họ cần phải đạt được những gì, đồng thời giúp người lao động khơng nghĩ tới những mong đợi khơng thực tế của khóa đào tạo.
4.2 Các giải pháp đề xuất với triển khai đào tạo nhân lực tại công ty
4.2.1 Mở rộng đối tác đào tạo
Do kinh phí đào tạo eo hẹp mà Đại An Hưng Phát hiện tại chỉ triển khai đào tạo bên trong mà triển khai đào tạo bên ngồi cịn rất hạn chế. Đào tạo bên ngồi từ các