2.1.2 .Chức năng và nhiệm vụ của Tổng Công ty Viễn thông Viettel
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Viễn
2.2.1 Công tác xây dựng kế hoạch hàng năm của Công ty
2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty
Công tác xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức.Việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực có thực sự đạt hiệu quả hay khơng phụ thuộc vào việc có xác định được chính xác nhu cầu đào tạo tại Công ty hay không. Đây chính là bước nền móng và từ việc xác định được đúng nhu cầu mới có thể làm cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo đạt được hiệu quả tốt. Công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty được xác định thông qua một số yếu tố như : kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhiệm vụ sản xuất – kinh doanh và trình độ của đội ngũ lao động hiện có trong Cơng ty.
• Xác định nhu cầu dựa vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo của Công ty, đầu tiên phải dựa vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực mà Công ty đã đề ra cho từng thời kỳ. Trong giai đoạn 2018-2020 Công ty chủ trương đào tạo nguồn nhân lực nhằm:
- Bù đắp vào những vị trí cịn thiếu, những vị trí cịn bị bỏ trống, bổ sung những vị trí cơng tác cho những lao động sắp nghỉ hưu.
- Chuẩn bị cho nhân viên thực hiện được trách nhiệm của mình và nhiệm vụ mới khi có sự thay đổi trong cơng tác.
- Hoàn thiện khả năng cho người lao động trong Công ty, nắm vững kiến thức về nghiệp vụ cho mỗi người.
• Xác định nhu cầu dựa trên trình độ làm việc hiện có của Cơng ty
Từ những kế hoạch được giao các phòng ban sẽ xác định số lượng và những yêu cầu về mặt chất lượng, chuyên môn kỹ thuật cần thiết để có thể thực hiện được nhiệm vụ được giao, sau đó tiến hành so sánh giữa năng lực hiện có của Cơng ty với yêu cầu cần đạt để từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
Việc xác định năng lực hiện có của người lao động trong Cơng ty được xác định dựa trên: kết quả công việc của từng cá nhân và kết hợp đánh giá cá nhân thông qua một số chỉ tiêu như : kiến thức, năng lực và thái độ làm việc của từng cá nhân trong Công ty.
Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên năng lực của người lao động trong Công ty được xác định dựa trên kết quả của người lao động và đánh giá của người phụ trách về thái độ làm việc, năng lực của người lao động. Người quản lý trực tiếp cho trách nhiệm tổng hợp kết quả và tiến hành đánh giá người lao động sau đó gửi kết quả về cho phòng Tổ chức – Lao động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do bộ phận phòng Tổ chức – Lao động đảm nhận và người chịu trách nhiệm chính là trưởng phịng. Trưởng phịng có trách nhiệm gửi danh sách cần đào tạo cho các phòng ban để cùng nhau phối hợp thực hiện. Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Tổng Công ty được xác định dựa trên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, kế hoạch sản xuất - kinh doanh và năng lực lao động của người lao động trong Công ty.
Kết quả xác định nhu cầu đào tạo của Công Ty giai đoạn 2018 - 2020 như sau:
Đơn vị: Người
Năm 2018 2019 2020
Cán bộ quản lý 27 38 44
Nhân viên văn phòng 57 65 80
Nhân viên kỹ thuật 60 73 96
Tổng 144 176 220
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - Tổng công ty Viễn thông Viettel)
Theo Bảng 2.2 ta thấy nhu cầu đào tạo của Công ty ngày càng tăng, năm 2018 nhu cầu cần được đào tạo là 144 người, năm 2019 là 176 người và đến 2020 nhu cầu đào tạo là 220 người. Nhu cầu đào tạo tăng lên là do kế hoạch điều chuyển nhân sự của công ty, đặc biệt giai đoạn 2019-2020 có chênh lệch nhiều hơn so với giai đoạn 2018-2019 là do cơng ty có mở thêm các bộ phận, phòng ban mới nên đòi hỏi chất lượng nhân viên cũng phải đáp ứng được đầy đủ những kĩ năng xử lý chuyên nghiệp trong công việc
2.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Ở mọi doanh nghiệp , mục tiêu đào tạo cần phải đáp ứng được các yêu cầu nhất định . Các mục tiêu đặt ra phải rõ ràng, cụ thể và có thể đo lường được, đặc biệt là cần phải có sự ăn khớp giữa nhu cầu đào tạo phát triển với các mục tiêu khác trong tổ chức rất được xem trọng . Hiện nay tại Công ty, hai mục tiêu này như lồng ghép với nhau, mục tiêu về đào tạo và phát triển nhằm phục vụ cho mục tiêu về chiến lược, kế hoạch kinh doanh . Với Công ty mục tiêu các khóa đào tạo được Cơng ty xác định cụ thể bao gồm mục tiêu chung của đào tạo và mục tiêu riêng với các ngành nghề đào tạo khác nhau.
nên thuần thục hơn so với trước khi được đào tạo . Đào tạo theo hướng đa dạng hóa, sau q trình đào tạo từng cá nhân đều phải nắm được những kỹ năng đã được chỉ dạy. Họ khơng chỉ có sự chuyển biến về trình độ chun mơn mà cần những chuyển biến về cả tinh thần, hoàn thiện hơn về nhân cách, thái độ làm việc tự giác, tích cực. Nâng cao được khả năng thích ứng với những cơng việc trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể: Để đảm bảo tính chi tiết và cụ thể hơn Công ty tiến hành xác định mục tiêu cho các khóa đào tạo cụ thể, nhằm giúp cho cả người dạy và người học định hướng được, lên kế hoạch phối hợp thực hiện sao cho đạt được các mục tiêu đã đề ra.
2.2.1.3 Đối tượng được đào tạo và hình thức đào tạo tại TCTVT Viettel
Thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo, Công ty tiến hành lập ra danh sách cụ thể những người cần được đào tạo. Những người được cử đi đào tạo cần đáp ứng được các tiêu chí nhất định mà Cơng ty quy định cụ thể.
Với nhân viên văn phòng: Tiến hành đào tạo để nâng cao nghiệp vụ cho những cán bộ quản lý mà chưa đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại như những kiến thức về ngoại ngữ, nâng cao năng lực cho những cán bộ cấp trung những kỹ năng về ra quyết định, kỹ năng giao tiếp, làm việc với mọi người.
Với nhân viên kỹ thuật: Đào tạo nâng cao khả năng thực hiện những công việc hiện tại mà họ đang đảm nhận nhưng do những biến đổi về công nghệ mới mà những kỹ năng cũ của họ khơng cịn phù hợp.
Những người đào tạo nâng cao và nâng bậc cần đạt những yêu cầu sau:
Thứ nhất, có trình độ lý thuyết cơ bản với chuyên môn đủ để đáp ứng
gian một năm trước khi được đào tạo để nâng bậc phải hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không bị kỷ luật, vi phạm những nội quy của công ty.
Thứ ba, những người được đào tạo nâng cao khi đã có trình độ chun
mơn, tay nghề nhất định, có thời gian gắn bó lâu với Cơng ty và có thành tích cơng tác tốt, có phẩm chất đạo đức cũng như đủ sức khỏe để làm việc.
Thực trạng lao động được đào tạo tại Công ty những năm qua được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.3: Cơ cấu đào tạo tại công ty từ năm 2018-2020
Đơn vị: Người
Năm 2018 2019 2020
1.Theo hình thức đào tạo
Đào tạo nâng cao 36 38 41
Đào tạo lại 11 15 14
Đào tạo mới 27 32 37
2.Theo loại lao động
Cán bộ quản lý 11 13 17
Nhân viên văn phòng 39 50 60
Nhân viên kỹ thuật 42 49 51
3.Theo lĩnh vực đào tạo
Quản lý 9 10 15
Công nghệ 45 43 51
Ngoại ngữ 47 59 68
chiếm số lượng đơng nhất và nhóm đối tượng thuộc đào tạo lại là chiếm tỷ lệ thấp nhất. Qua đây cho chúng ta thấy được rằng khi tiến hành sắp xếp, bố trí cơng việc cho nhân viên phần lớn nhân viên trong Công ty đều hồn thành tốt nhiệm vụ của mình đáp ứng được những yêu cầu địi hỏi của cơng việc. Trong khâu tuyển dụng đầu vào, Công ty chú trọng đào tạo cho người lao động để họ có thể hịa nhập và thực hiện công việc được tốt hơn. Để đảm bảo chất lượng công việc cũng như tiến độ thực hiện phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, kỹ năng của nhân viên, do vậy Công ty chú trọng đào tạo cho họ để có thể làm việc một cách tốt nhất.
Với việc phân đối tượng được đào tạo theo lĩnh vực đào tạo ta thấy lĩnh vực mà Công ty hướng đến khá đa dạng, phần nào đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Trong đó lĩnh vực ngoại ngữ và cơng nghệ là hai lĩnh vực có nhu cầu cao và Cơng ty cũng chú trọng tới hai lĩnh vực này.
Bởi trong thời buổi hội nhập kinh tế như hiện nay, nhất là từ khi Việt Nam ra nhập WTO, chúng ta tiến hành mở cửa nền kinh tế. Việc kinh doanh, buôn bán không chỉ giới hạn ở một Quốc gia mà nó mở rộng ra nhiều nước khác nhau. Chính vì vậy, ngoại ngữ trở nên rất quan trọng. Khi mà Cơng ty có ý định mở rộng phạm vi hoạt động ra thị trường nước ngồi, cùng với đó là sự phát triển của khoa học công nghệ, máy vi tính dần trở thành cơng cụ không thể thiếu với công việc, và trong Công ty hiện nay bên cạnh đội ngũ lao động trẻ cịn có những lao động có tuổi nghề cao với thâm niên cơng tác, để có thể đáp ứng những địi hỏi cơng việc có sử dụng tới máy vi tính thì nhu cầu đào tạo về lĩnh vực này là lớn.
Mặc dù ở bước xác định nhu cầu Công ty đã tiến hành khá bài bản, việc xác định cụ thể đối tượng được đào tạo và phát triển nhiều khi cịn khơng ăn khớp với nhu cầu thực tế. Việc lựa chọn hay không lựa chọn ai nhiều khi còn
nhị. Số lượng lao động được đào tạo so với tổng số lao động trong Cơng ty thì vẫn cịn ít một phần do những giới hạn nhất định về kinh phí cho việc đào tạo.
Bảng 2.4: Tỷ lệ lao động được đào tạo so với Tổng lao động trong Công ty
Năm 2018 2019 2020
Tổng số lao động (người) 759 804 936
Số lao động được đào tạo (người) 110 121 210
% Lao động được đào tạo 14,49 15,04 22,43
(Nguồn: Phịng Tổ chức lao động - Tổng cơng ty Viễn thông Viettel)
Dựa vào bảng 2.4 ta thấy số lao động được đào tạo ở Cơng ty cịn ở mức trung bình, tỷ lệ lao động được đào tạo luôn thấp hơn 50% tổng số lao động trong công ty. Nhưng số lao động được đào tạo cũng có xu hướng tăng lên, năm 2018 tỷ lệ lao động được đào tạo là 14,49 thì đến năm 2020 tăng lên là 22,43% chứng tỏ công tác đào tạo và phát triên nhân lực đang ngày càng được quan tâm, chú trọng hơn.
Mặc dù công tác xác định nhu cầu đã được thực hiện những vẫn có sự chênh lệch giữa số nhân lực được đào tạo và nhu cầu đào tạo.
Bảng 2.5: Chênh lệch giữa nhu cầu và thực tế đào tạo tại Công ty
Đơn vị: Người
Năm 2018 2019 2020
Nhu cầu đào tạo 144 176 220
Thực tế đáp ứng 110 121 210
trong các năm ln có sự chênh lệch. Tỷ lệ được đào tạo cao nhất là năm 20120 đạt tỷ lệ 95,45% .Qua những con số này cho ta thấy được quy mô đào tạo của Công ty hiện nay vẫn chưa đáp ứng được hết nhu cầu của cán bộ, công nhân viên trong Cơng ty. Bên cạnh đó, những chênh lệch giữa nhu cầu và thực tế được đào tạo như vậy là do trong khâu xác định nhu cầu của Cơng ty vẫn cịn những hạn chế cho dù ở bước này Công ty đã thực hiện khả quy củ. Với sự khơng ăn khớp này sẽ làm tăng những chi phí, gây lãng phí cả về thời gian và vật chất của Cơng ty.
Đứng trên góc độ nhìn nhận khác. Thơng qua bảng so sánh giữa các kỹ năng cần đào tạo và các kỹ năng thực tế đào tạo có thể thấy cịn tồn tại những điểm bất hợp lý, chưa phù hợp.
Hiện nay trong Cơng ty, mỗi nhân viên có chức năng và nhiệm vụ cùng với đó là những nhu cầu học tập khác nhau do vậy mà các kỹ năng, kiến thức họ muốn trang bị cũng có sự khác biệt khơng hồn tồn giống nhau. Nhu cầu về các kỹ năng cần đào tạo xuất phát từ mục tiêu, kế hoạch kinh doanh và khả năng làm việc hiện tại của từng cá nhân để từ đó hình thành nên nhu cầu. Tuy nhiên trong thực tế khơng phải cứ có nhu cầu là có thể đáp ứng được ngay. Xét theo các nội dung cần đào tạo giữa thực tế và nhu cầu ta thấy được nhu cầu luôn cao hơn so với thực tế đáp ứng. Ở đây việc không đáp ứng được nhu cầu là trên tồn Cơng ty, khơng phải chỉ có nhân viên mới khơng được đáp ứng đủ mà ngay cả những người làm quản lý trong Công ty cũng chưa được đáp ứng hết nhu cầu.Có những người quản lý trong Cơng ty khi được nâng lên làm ở vị trí mới hoặc thuyên chuyển sang bộ phận khác do vậy họ cũng có nhu cầu được đào tạo là rất lớn.
Ở nội dung đào tạo về ngoại ngữ, về tin học thì khả năng đáp ứng là tốt nhất, mức độ chênh lệch giữa thực tế và nhu cầu là nhỏ hơn so với các lĩnh vực khác. Theo những xu hướng biến động của môi trường kinh doanh thì lĩnh vực Marketing đang trở thành nội dung không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp. Nó trở thành một trong ba trụ cột của doanh nghiệp bao gồm marketing, dịch vụ và tài chính. Tuy nhiên ở lĩnh vực này Công ty vẫn chưa chú trọng đào tạo cho lắm. Ở cả việc xác định nhu cầu và thực tế đáp ứng ở nội dung này cịn ít so với những địi hỏi của thực tế của mơi trường kinh doanh.
Dựa theo các tiêu chí như đã phân tích chương lý luận chung có thể xem xét thực trạng chất lượng đội ngũ nhân lực của Công ty Viễn thông Viettel theo một số chỉ tiêu sau:
2.3.2 Về trí lực
Trong những năm qua, với chủ trương xã hội hóa cơng tác giáo dục, nhiều loại hình đào tạo mới được mở ra, số người dự tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nước có trình độ đào tạo cao ngày càng nhiều. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được các cơ quan, đơn vị quan tâm hơn do Công ty có quy định chỉ tuyển dụng cơng chức, viên chức có bằng đại học trở lên; bên cạnh đó, bản thân nguồn nhân lực, viên chức cũng nhận thức được sự cần thiết phải học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ để chuẩn hóa theo quy định và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Vì vậy, trình độ chun mơn đội ngũ nguồn nhân lực, viên chức ngày một tăng.
Năm
Tổng số nhân
lực
Trình đợ chun mơn
Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng, Trung cấp (khác)
SL % SL % SL % SL %
2018 759 22 2,89 55 7,25 402 52,96 280 36,89
2019 804 27 3,35 62 7.71 448 55,72 267 33,21
2020 936 32 3,42 67 16,91 518 55,35 319 34,08
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - Tổng công ty Viễn thông Viettel)
Nhận xét:
- Thứ nhất, qua bảng số liệu trên ta thấy số lao động có trình độ cao(đại học trở lên, thạc sỹ, tiến sỹ) chiếm xấp xỉ 75,68% tổng số lao động năm 2020. Điều này đảm bảo cho tính khoa học, kỹ thuật và trình độ cao trong quản lý hoạt động kinh doanh, đảm bảo sức sáng tạo và tính nghiêm túc trong cơng việc, phù hợp với tính chất cơng việc của ngành viễn thơng.
- Thứ hai, số lao động của công ty tăng dần nói chung, số người đạt