2.1.2 .Chức năng và nhiệm vụ của Tổng Công ty Viễn thông Viettel
2.3 Đánh giá chung về chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty
Tổng Công ty viễn thông Viettel
2.3.1 Những điểm mạnh
Thứ nhất, công tác nâng cao và phát triển nguồn nhân lực luôn được chú
luôn được chú trọng.
Thứ hai, đã xây dựng được nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình trẻ, đáp
ứng tốt các nhu cầu về thể lực.
Thứ ba, đã nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng đáp ứng
các nhu cầu của công việc. Nguồn nhân lực trong Công ty đã dần được nâng cao, cơ cấu được cải thiện từng bước phù hợp với định hướng phát triển của Công ty.
Thứ tư, xắp xếp bố trí lao động hợp lý. Cơng ty ln khơng ngừng cố
gắng sắp xếp bố trí lao động hợp lý, đảm bảo đúng người, đúng việc để cán bộ, công nhân viên phát huy tối đa Công ty trường, tránh những mặt hạn chế, tạo hưng phấn trong công việc cho người lao động.
Thứ năm, cơng tác đào tạo có hiệu quả tích cực. Cơng ty đã xây dựng
mục tiêu đào tạo đúng đắn và hợp lý, trên cơ Cơng ty đó xây dựng quy chế về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực một cách đầy đủ và cụ thể, đảm bảo triển khai có hiệu quả. Qua đó tạo điều kiện cho cán bộ, cơng nhân viên định hướng phát triển nâng cao trình độ.
2.3.2 Những điểm yếu
Thứ nhất, nhiều người chưa có năng lực thực sự, chất lượng cơng tác
quản lý cịn thấp.
Thứ hai, đối với cơng tác đề bạt, vẫn cịn tư tưởng từ thời bao cấp, chưa
hoàn toàn dựa vào năng lực, trình độ và uy tín. Một số những người được quan tâm cân nhắc chủ yếu là do quan hệ tốt với cấp trên hoặc “con ơng cháu cha”. Chính điều này làm cho mơi trường làm việc trở nên không lành mạnh, dễ dẫn đến hiện tượng cấp dưới không nể phục cấp trên.
hạn hẹp. Đối với công tác đào tạo và phát triển, Cơng ty đã có nhiều sự quan tâm sâu sắc đến hoạt động này nhưng vẫn mắc phải sai lầm do kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của Cơng ty cịn hạn hẹp.
Thứ tư, cơng tác đánh giá cán bộ, cơng nhân viên cịn chưa hồn tồn
chính xác, đơi khi chưa đánh giá được mặt mạnh, mặt yếu của nguồn nhân lực hiện có.
2.3.3 Nguyên nhân của những điểm yếu
- Nguồn nhân lực chưa được qua đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm làm việc. Lực lượng lãnh đạo, quản lý vẫn cịn tình trạng làm kiêm nhiệm, chưa được đào tạo đầy đủ về kinh tế và quản lý, dẫn đến mức độ đáp ứng yêu cầu và chất lượng cơng tác quản lý cịn thấp.
- Do công tác tuyển dụng phần nhiều do quen biết giới thiệu, Cơng ty chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài. Nguồn nhân lực phần nhiều do quen biết giới thiệu nên dẫn đến hiện tượng là số lao động được nhận vào làm rất nhiều người chưa có năng lực thực sự.
- Do kinh phí đầu tư cho đào tạo cịn ít, kế hoạch đào tạo được lập nhưng khơng đủ kinh phí và hàng năm chỉ đưa ra một mức chi phí nhất định cho cơng tác đào tạo.
- Công tác đánh giá cán bộ công nhân viên chỉ diễn ra vào cuối năm. Điều này sẽ dẫn đến việc đánh giá nhân viên sẽ khơng hồn tồn chính xác. Bảng các chỉ tiêu đánh giá chủ yếu do ý kiến chủ quan của người đánh giá mà không lấy ý kiến tham khảo của số đơng cán bộ trong Cơng ty.
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL