II. Phân tích tình hình quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí Hà Nội
3.2.Công tác quản lý thanh toán lương
Sau khi được ban Giám đốc và hội đồng lương duyệt, đến kỳ khoảng ngày 10 hàng tháng, phòng tổ chức lao động giao đến cho các Giám đốc xưởng hoặc
tổ trưởng các phòng ban để họ trực tiếo giao đến tay công nhân viên.
- Khi thanh toán lương cho các trưởng đơn vị bộ phận thì phải xác định hệ số
hiệu quả KH2. Cách tính điểm.
+Thứ hạng sản xuất kinh doanh của đơn vị
Loại A : 60 điểm
Loại A1: 45 điểm
Loại B: 35 điểm
Loại B1: 30 điểm
Loại C: 25 điểm
Loại C1: 20 điểm
Loại D: 0 điểm
+ Khả năng tìm việc: việc tính điểm căn cứ vào giá trị hợp đồng được ký kết. Điểm tối đa cho tiêu thức này là 10 điểm ( chỉ dành riêng cho trưởng các đơn vị sản
xuất ). Cứ 10 triệu đồng được tính 1 điểm, 100 triệu đồng được tính 10 điểm.
+ Sáng kiến hoặc đề xuất hợp lý được Công ty công nhân mỗi sáng kiến được cộng 5 điểm, hai sáng kiến ( hoặc 1 sáng kiến làm lợi trên 100 triệu đồng) được cộng 10 điểm. Điểm tối đa cho tiêu thức này là 10 điểm.
+ Phẩm chất lãnh đạo: trung thực, sáng tạo, năng động … Điểm của tiêu thức
này do Giám đốc đánh giá, tối đa là 20 điểm đối với lãnh đạo các đơn vị sản xuất và 30 điểm đối với lãnh đạo các đơn vị nghiệp vụ.
Sau đó đánh giá điểm các trưởng đơn vị, việc tiến hành phân loại xác định hệ
số KH2 được quy định cụ thể tại điều 7 của phương thức trả lương của Công ty
(Biểu 9)
Ngoài các căn cứ chung để Giám đốc, trưởng phòng áp dụng để trả lương là các thang lương, bậc lương, thâm niên công tác, kinh nghiệm còn có một số yếu tố quy định tại đơn vị:
- Tại đơn vi sản xuất: đánh giá về số lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, tính kỷ luật, phẩm chất người lao động, mức độ phức tạp của công việc…sau đó tính điểm và đưa ra toàn đơn vị thông qua, nhất trí và cuối cùng thanh toán
lương.
- Tại phòng nghiệp vụ:
+ Thâm niên công tác: Mỗi năm cộng 1 điểm
+ Trình độ nghiệp vụ : thể hiện qua biểu sau
Biểu 10 : biểu tính điểm theo trình độ nghiệp vụ
Trình độ Điểm Sơ cấp 5 Trung cấp 10 Cao đẳng 12 Đại học 15 Thạc sỹ 20 Tiến sỹ 25
+ Mức độ phức tạp của công việc.
Rất phức tạp, khó thay thế : cộng 50 điểm
Rất quan trọng, độ phức tạp cao : cộng 40 điểm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Quan trọng, phức tạp: cộng 30 điểm Tương đối phức tạp: cộng 20 điểm
+ Trình độ ngoại ngữ. Bằng B: cộng 1 điểm Bằng C: cộng 3 điểm Đại học : cộng 5 điểm + Khả năng vi tính. Bằng vi tính cơ sở : cộng 1 điểm
Sử dụng lập văn bản thành thạo : cộng 3 điểm
Sử dụng thiết kế: cộng 5 điểm.
Dựa vào cách đánh giá trên mà các trưởng phòng ban lập bảng xếp loại sau đó trình Giám đốc để xét duyệt lương cho từng cá nhân.
Ngoài hình thức trên, Công ty Cơ Khí Hà Nội có tính thêm các khoản phụ
cấp sau:
+ Phụ cấp tổ trưởng sản xuất 1% tổng lương cả tổ
+ Phụ cấp tổ trưởng sản phẩm theo đơn vị sự nghiệp 7% lương được xếp loại
nhân viên.
+Phụ cấp độc hại trên cơ sở thang lương cho giờ công làm việc thực tế công
việc nặng nhọc, nóng bụi, độc hại của các ngành nghề, danh mục quy định của Nhà
nước mức 7% và 10%.
+Phụ cấp ca hưởng 30% lương cấp bậc theo giờ làm ca 3 cộng với 3000 đồng 1 xuất ăn bồi dưỡng tại chỗ.
Các hình thức này của Công ty nhiều năm nay vẫn có hiệu quả và được hầu
hết mọi người trong Công ty đồng tình. 4. Phân tích hoạt động quản lý tiền lương.
Từ bảng 4 ta có:
- Quỹ lương thực tế năm 2003 là:
F1 = thu nhập bình quân * tổng số lao động
- Quỹ lương kế hoạch năm 2003 là: Fk = 1170* 953 = 1115010( nghìn đồng)
Gọi If là chỉ số phản ánh tình hình thực hiện kế hoạch quỹ lương
F = F1 - Fk = 1115963– 1115010 = 953( nghìn đồng)
Như vậy, quỹ lương thực tế tăng 0,8% so với kế hoạch đặt ra năm 2003. Công ty cơ khí Hà nội đã vượt chi tuyệt đối quỹ lương một lượng là 953 nghìn
đồng.
Để có kết luận chính xác hơn chúng ta phải so sánh quỹ lương có liên hệ với tình hình thực hiện kế hoạch kết quả sản xuất.
Từ bảng 4 ta có: IQ = = 74380 67843 =0.9 Xét: If = * 100% = 9 . 0 * 1115010 1115963 = 111,2% F = F1 – Fk * Iq = 1115963 – 1115010 * 0.9 = 112454 ( ng đồng)
Kết quả phân tích cho thấy quỹ lương thực tế công ty cũng tăng 11,2% so với kế
hoạch đặt ra. Công ty đã sử dụng vượt chi quỹ lương tương đối 1 lượng tiền là
112454 ng. đồng. Nguyên nhân là do chi phí tiền lương một đơn vị kết quả sản xuất (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
thực tế lớn hơn chi phi tiền lương một đơn vị kết quả sản xuất kế hoạch. Chúng ta
có thể thấy mặc dù mức lương bình quân thực tế có lớn hơn kế hoạch nhưng do sản lượng thực tế nhỏ hơn kế hoạch rất nhiều, công ty cần cố gắng tăng sản lượng sao
cho mức tăng sản lượng lớn hơn mức tăng bình quân.
5. Đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội = F1 Fk If * 100% = 100,08% Qk Q1 F1 Fk*Iq
Công tác quản lý tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác quản
lý doanh nghiệp, nó có quan hệ mật thiết với các hoạt động khác trong Công ty. Công ty đã đạt được những thành tích đáng kể là hoạt động theo đúng quy chế của Nhà nước về việc đổi mới chế độ tiền lương đặc biệt là thực hiện phương pháp trả lương riêng của Công ty, tiền lương trả tận tay người lao động một cách hợp lý.
Nói chung những phương pháp và căn cứ xây dựng quỹ tiền lương của Công ty là hợp lý và mang tính khoa học thể hiện qua một số mặt sau.
5.1.Ưu điểm
- Ưu điểm đầu tiên của chính sách quản lý tiền lương của Công ty Cơ Khí Hà
Nội là việc xây dựng chính sách trả lương được xuất phát từ quan điểm rất đúng đắn đó là phân phối theo lao động, trả lương phụ thuộc vào hiệu quả công việc của
từng cá nhân, bộ phận.
- Việc phân cấp xác định lương đến cấp tổ là một biện pháp rất quan trọng và hiệu quả bởi Công ty Cơ Khí Hà Nội là một Công ty tương đối lớn nếu thực hiện xác định lương tập trung có thể tính chính xác không được đảm bảo. Phân cấp như
vậy cho thấy rằng Công ty đã chú ý đến đặc điểm của từng loại đơn vị để lựa chọn
chỉ tiêu cho phù hợp.
- Xác định lương cho các trưởng đơn vị, Công ty đã xác định rằng mức độ
phức tạp từng bộ phận quản lý là khác nhau nên Công ty đã áp dụng phương thức
phân loại đơn vị để phản ánh vào lương của đơn vị.
- Lương của ban Giám đốc được gắn với lương của trưởng đơn vị, điều này
đảm bảo một mức chênh lệch không quá lớn giữa lương của lãnh đạo với lương của
các cấp thấp hơn.
- Công ty đã mạnh dạn áp dụng hệ thống điểm trừ trong việc đánh giá hoạt động của cá nhân người lao động cụ thể. Việc áp dụng hệ thống điểm trừ mang lại
chuẩn cao mà còn có tác dụng cấm họ vi phạm những tiêu chuẩn tối thiểu của một người lao động.
- Nhìn chung phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nôị áp dụng được sự kết hợp của nhiều phương pháp đánh giá mà cơ sở là phương pháp cho điểm trong đó những người quản lý lương đã có những thay đổi cho phù hợp với
hoạt động của Công ty. 5.2. Nhược điểm
- Việc áp dụng hệ số lương của cả ba cấp trên 100% lương có thể làm cho
lương có sự biến động lớn giữa các kỳ, như vậy không tạo sự yên tâm cho cá nhân
hưởng lương trong Công ty. Lý do đưa ra ở đây là không đảm bảo được việc trả lương cho người lao động khi không có việc làm. Trên thực tế không nhất thiết
phải áp dụng như vậy vì mức tối thiểu của hệ số Công ty và hệ số của đơn vị đều là 0,8 còn mức hệ số cá nhân lại chỉ phụ thuộc vào chính cá nhân đó.
- Thời hạn xác định lương 1 tháng là hơi ngắn so với 1 doanh nghiệp sản
xuất công nghiệp, do đặc điểm sản xuất cũng như thời hạn hợp đồng của Công ty tương đối dài. Khối lượng người làm lương cấp cơ sở tương đối lớn do đó người ta (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
có xu hướng không xem xét một cách cụ thể chi tiết nên thực tế tính biến đổi của lương lại không cao.
- Việc phân chia mức điểm cho từng chỉ tiêu trong phần đánh giá các cá nhân và các đơn vị chưa hoàn toàn hợp lý, tính điểm thường cho điểm tối đa nếu người
ta vượt quá thì sao? Chẳng hạn mỗi sáng kiến được cộng 5 điểm thì 2 sáng kiến là
10 điểm và là điểm tối đa. Nếu họ có thêm sáng kiến thứ 3 thì không được cộng điểm do vây sẽ làm cho công nhân chỉ cần 2 sáng kiến là đủ. Trong chỉ tiêu khả năng tìm việc với mức điểm tối đa 10 điểm cho tiêu chuẩn ký hợp đồng có giá trị
lớn hơn 100 triệu đồng có thể chưa phù hợp. Đúng là chỉ đánh giá cao việc ký hợp đồng trên 100 triệu đồng nhưng nếu hợp đồng lớn hơn nhiều như vậy thì sao?
- Vấn đề áp dụng điểm trừ có tác dụng nhưng cần được áp dụng hợp lý, cân đối tránh tình trạng gây ức chế trong nhân viên và càng làm cho họ cảm thấy sợ khi
bị trừ điểm do đó tâm lý trong làm việc sẽ không tốt, hiệu quả không cao.
- Phương thức trả lương trong Công ty có chỗ phức tạp, thực sự không đơn
giản khi nghiên cứu để hiểu sâu sắc vấn đề này, điều này gây khó khăn cho người lao động đặc biệt ở trình độ thấp khi họ muốn tìm hiểu việc tính lương cho mình và
cho người xung quanh.
- Do tính chất cuả người Việt Nam thường hiền lành, nể nang ngại xung đột, nên người làm công tác lương cơ sở không thay đổi hệ số hàng tháng theo năng lực
của người lao động. Do đó hiệu quả và mục tiêu của phương thức trả lương không
còn nữa
*/ Việc nghiên cứu thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội là một điển hình doanh nghiệp sản xuất công nghiệp ở nước ta-có thể thấy rằng nhìn
chung Công ty đã cố gắng trong việc cải thiện công tác trả lương cho người lao động nhằn động viên khuyến khích họ làm việc tốt. Những nỗ lực đó đã giúp Công
ty đạt được những kết quả tốt trong việc quản lý tiền lương, tuy nhiên vẫn còn phải
PHẦN THỨ BA
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội.
I. Bối cảnh chung.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, vị trí và tính chất công việc là một
trong những cơ sở không thể thiếu trong việc xác định một mức lương hợp lý. Thật
vây, tiền lương mang nhiều ý nghĩa khác nhau, đối với người lao động tiền lương là
thu nhập do đó họ có xu hướng muốn tăng lương. Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương là chi phí sản xuất, lợi nhuân mới là thu nhập. Muốn tăng lợi nhuận doanh
nghiệp thì tất yếu phải giảm chi phí tiền lương. Điều này làm nảy sinh mâu thuẫn
trong vấn đề xác định lương vì vậy cần xác định lương hợp lý, do đó người ta thường dưa vào một số yếu tố sau:
+ Mức độ phức tạp của công việc.
+ Mức sống tối thiểu của người lao động
+ Triển vọng sản xuất tiêu thụ sản phẩm và lợi ích của doanh nghiệp. + Đảm bảo sự công bằng.
+ Giá trị các yếu tố xã hội, kinh tế trong việc trả lương.
Vì vậy ta thấy vị trí và tính chất công việc khác nhau phải có mức lương tương đối khác nhau hay nói cách khác là độ phức tạp công việc khác nhau. Do vậy người ta tiến hành và phân loại các vị trí phức tạp kèm theo việc trả lương cũng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
phức tạp. Để đơn giản việc xác định lương người ta gộp các công việc có tính chất tương tự gần giống nhau thành một nhóm và có mức lương cơ bản cho từng nhóm.
Dùng phương pháp tính điểm trên cơ sở điểm đạt tiền lương của mỗi vị trí
công việc người ta tiến hành sắp xếp chúng thành các nhóm, loại. Nhưng đây là
một quá trình không đơn giản bởi không phải cứ áp dụng một cách máy móc các phương pháp phân tích đánh giá vào được. Vì vật các nhà quản lý cần phải có các
chỉ tiêu thích hợp, điểm đánh giá thế nào, yếu tố nào đảm bảo sự thành công của phương pháp để thực hiện.
II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương ở Công ty Cơ Khí
Hà Nội.
1. Biện pháp củng cố chấn chỉnh lại hệ thống định mức lao động.
Định mức lao động không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý công
tác tiền lương mà còn có ý nghĩa với các cấp chủ quản sử dụng nó như một công cụ
kiểm tra mọi chi phí tiền lương của doanh nghiệp, là căn cứ ban đầu cho việc dự
kiến kế hoạch là cơ sở hạch toán chi phí sản xuất, tổ chức lao động một cách khoa
học, hợp lý trong doanh nghiệp.
Mức lao động càng chính xác thì mức chi phí tiền lương càng chính xác.
Mức lao động có liên quan trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng
nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy hoàn thiện công tác định mức lao động là điều
rất quan trọng đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như công tác tiền lương
trong doanh nghiệp nói chung và trong Công ty Cơ Khí Hà Nội nói riêng. Tất cả các định mức lao động dù được xác định theo phương pháp nào cũng chỉ phát huy
tác dụng trong một thời gian nhất định sau đó sẽ trở thành lạc hậu hoặc vượt quá
khả năng thực tế, vì khi đó điều kiện kinh tế sẽ thay đổi cũng như sự thay đổi của
thị trường.
Do vậy đội ngũ làm công tác định mức lao động cần phải thường xuyên theo dõi để có thể thay đổi định mức lao động kịp thời sao cho phù hợp với tình hình lúc
đó tránh tình trạng định mức lao động không phù hợp làm cho người lao động
không yên tâm khi sản xuất vì vậy Công ty phải có những mức lao động hợp lý đảm bảo hài hoà lợi ích tập thể và cá nhân người lao động.
1.1 Xây dựng định mức lao động.
*/ Ta thấy một số doanh nghiệp hiện nay áp dụng định mức lao động quá lạc hậu,
không chính xác. Việc xây dựng định mức lao động cần quán triệt phương trâm.
+Mức lao động phù hợp với cường độ trung bình của người lao động. + Đảm bảo thống nhất giữa lợi ích người lao động và lợi ích doanh nghiệp.
+ Không biến mức lao động thành “ xiềng xích ” đối với người lao động
+Khuyến khích những sáng kiến, cải tiến phương pháp và thao tác lao động (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nhằm giảm bớt chi phí nâng cao năng suất lao động, củng cố va đổi mới hoạt động định mức lao động của doanh nghiệp cũng cần phải hướng vào một số công việc cụ
thể như sau:
-Rà soát các mức hiện có, chấn chỉnh bổ xung các mức lao động cho những
công việc chưa có mức lao động.
- Xây dựng hệ thống đơn giá tiền lương cho từng bậc công việc, từng sản
phẩm, từng công việc được hình thành phục vụ cho hình thức trả lương theo sản