5. Cấu trúc nghiên cứu
3.9 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn với cơng việc và kết quả thực hiện
cơng việc và theo từng nhĩm yếu tố
Bảng 3.9.1 : Kết quả thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn với các thành phần.
Mẫu Thấp nhất Cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
F1: CONG VIEC 219 4.00 7.00 5.2945 .54396 F2: LUONG/THUONG 219 1.00 6.00 4.2626 .67738 F3: HOP TAC DONG NGHIEP 219 3.50 7.00 5.2979 .66961 F4: CAP TREN 219 2.00 6.75 4.8619 .97417 F5: THANG TIEN 219 2.25 6.00 3.9509 .99375 F6: PHUC LOI 219 1.00 5.25 3.1553 1.21222 F7: MOI TRUONG LAM VIEC 219 3.00 7.00 5.1530 .81380 KPI 219 3.12 4.43 3.8194 .39646 Valid N (listwise) 219 Ghi chú:
Mức độ thỏa mãn với các thành phần của cơng việc được đánh giá theo tỷ lệ sau: 1. Hồn tịan khơng đồng ý/hồn tồn sai
2. Khơng đồng ý/sai
3. Khơng đúng lắm/khơng sai lắm
4. Khơng đồng ý/ khơng đúng cũng khơng sai 5. Khơng đồng ý lắm
6. Đồng ý/đúng
7. Hồn tồn đồng ý/ hồn tồn đúng
Kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên được đánh giá theo KPI (Key Performance Indicator - chỉ số đánh giá kết quả thực hiện cơng việc) theo tỷ lệ sau:
1. Điểm: “Khơng đáp ứng được yêu cầu cơng việc, cần xem xét tính phù hợp với cơng việc”
2. Điểm: “Chưa hồn thành đầy đủ nhiệm vụ được giao. Chỉ thực hiện được
một phần trách nhiệm, mục tiêu và yêu cầu với người thực hiện cơng việc cần phải cải thiện”
3. Điểm: “Hồn thành đầy đủ nhiệm vụ được giao. Đáp ứng được hầu hết các
trách nhiệm, mục tiêu và yêu cầu với người thực hiện của cơng việc”
4. Điểm: “Hồn thành tốt nhiệm vụ. Đáp ứng đủ các trách nhiệm, mục tiêu,và
yêu cầu với người thực hiện của cơng việc, đơi khi đáp ứng vượt yêu cầu. Phát huy tốt năng lực làm việc”
5. Điểm: “Hồn thành xuất sắc cơng việc được giao. Đáp ứng vượt mức hầu hết
các trách nhiệm, mục tiêu, và yêu cầu với người thực hiện của cơng việc, thể hiện được năng lực làm việc nổi trội”
Nhận xét:
- Kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên là 3.8194 nằm trong khoảng từ 3.00 – 3.99 cĩ nghĩa là theo đánh giá thì nhân viên cơng ty nhìn chung chỉ hồn thành đầy đủ nhiệm vụ được giao. Đáp ứng được hầu hết các trách nhiệm, mục tiêu và yêu cầu với người thực hiện cơng việc.
- Cũng theo bảng trên thì thành phần cơng việc, hợp tác với đồng nghiệp và mơi trường làm việc là được nhân viên thỏa mãn nhiều nhất.
- Trong khi đĩ, thành phần phúc lợi và thăng tiến là ít được thỏa mãn
Bảng 3.9.2: Kết quả thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn nhĩm yếu tố “cơng việc”.
Mẫu Thấp nhất Cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
work1 219 3 7 5.28 1.037 work2 219 3 7 4.67 1.093 work3 219 1 7 5.39 1.045 work4 219 3 7 5.83 .869 KPI 219 3.12 4.43 3.8194 .39646 Valid N (listwise) 219
Bảng 3.9.3: Kết quả thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn nhĩm yếu tố “lương/thưởng”.
Mẫu Thấp nhất Cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
pay1 219 1 6 4.15 1.058 pay2 219 1 7 4.00 1.253 pay3 219 1 7 4.46 1.296 pay4 219 1 7 4.44 1.288 KPI 219 3.12 4.43 3.8194 .39646 Valid N (listwise) 219
Bảng 3.9.4: Kết quả thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn nhĩm yếu tố “hợp tác với đồng nghiệp”.
Mẫu Thấp nhất Cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
cow1 219 2 7 5.04 1.349 cow2 219 3 7 5.39 1.067 cow3 219 4 7 5.33 .940 cow4 219 4 7 5.42 .882 KPI 219 3.12 4.43 3.8194 .39646 Valid N (listwise) 219
Bảng 3.9.5: Kết quả thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn theo nhĩm yếu tố “lãnh đạo”.
Mẫu Thấp nhất Cao nhất Trung bình
Độ lệch chuẩn sup1 219 2 6 5.14 1.214 sup2 219 2 7 5.15 1.382 sup3 219 1 7 5.05 1.547 sup4 219 1 7 4.11 1.920 KPI 219 3.12 4.43 3.8194 .39646 Valid N (listwise) 219
Nhận xét: nhìn chung yếu tố này cũng được đánh giá khá tốt với giá trị trung bình Mean trên 5.0, duy nhất chỉ cĩ yếu tố “nhân viên được đối xử cơng bằng khơng phân biệt” cĩ Mean = 4.11. Theo số liệu thống kê cĩ đến 34.7% nhân viên nhận xét rằng họ khơng được đối xử cơng bằng, cĩ sự phân biệt giữa nhân viên này với nhân viên khác trong cùng một bộ phận. Lý giải điều này theo tơi nguyên nhân chính là do Trưởng bộ phận khơng khéo léo trong hành vi ứng xử, dẫn đến những hiểu lầm và gây mất đồn kết trong tổ chức. Và chưa xây dựng được văn hĩa tổ chức trong chính bộ phận mình quản lý.
Bảng 3.9.6: Kết quả thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn theo nhĩm yếu tố “thăng tiến”.
Mẫu Thấp nhất Cao nhất Trung bình
Độ lệch chuẩn prom1 219 1 6 3.80 1.837 prom2 219 1 6 3.78 1.633 prom3 219 1 6 3.47 1.654 prom4 219 3 7 4.75 .877 KPI 219 3.12 4.43 3.8194 .39646 Valid N (listwise) 219
Nhận xét: Từ giá trị trung bình Mean = 3.9509 của biến sự thăng tiến trong cơng việc, ta nhận thấy rằng:
Cĩ 40.2% nhân viên nhận xét rằng họ khơng cĩ cơ hội thăng tiến trong cơng việc.
Cĩ đến 34.7% nhân viên nhận xét chính sách thăng tiến của cơng ty khơng cơng bằng
Cĩ 52.5% nhân viên nhận xét cơng ty khơng tạo điều kiện cho họ cĩ cơ hội phát triển năng lực cá nhân.
Và 89% nhận xét rằng họ được đào tạo cho cơng việc và phát triển nghề nghiệp
Để lý giải cho những điều này, xin cĩ ý kiến như sau: việc tạo cơ hội nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến cho nhân viên cơng ty chưa được thu hút sự quan tâm của Ban giám đốc. Khi cơng ty cĩ nhu cầu về nhân sự cấp quản lý, cơng ty sẵn sàng tuyển người từ bên ngồi chứ chưa cĩ một chương trình đào tạo, huấn luyện nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến trong nghề. Một số nhân viên tại bộ phận cho rằng cơng ty chỉ là mơi trường để học hỏi, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho một cơng việc sau này tại nơi khác với một vị trí cao hơn, cĩ nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Các hình thức và chương trình đào tạo của cơng ty chưa thật sự hấp dẫn, ví dụ như hiện nay cơng ty đang áp dụng một hình thức đào tạo duy nhất cho nhân viên bộ phận đĩ là đào tạo tại nơi làm việc, phương pháp kèm cập hướng dẫn tại chỗ, nhân viên lâu năm hoặc trưởng bộ phận sẽ truyền thụ lại kinh nghiệm cho những nhân viên mới, nhân viên ít kinh nghiệm hơn. Tuy nhiên, do hạn chế về nhiều mặt như kỹ năng truyền thụ, diễn đạt ý tưởng ... của người phụ trách cơng việc đào tạo hay việc bố trí thời gian cho các khĩa đào tạo khơng hợp lý đã gây ra rất nhiều mặt tiêu cực. Hình thức tự đào tạo (tự học) như học sau đại học, tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn bên ngồi …chưa được cơng ty khuyến khích và xem trọng, chưa xem đây như là một hình thức đầu tư trong cơng việc của nhân viên cho cơng ty mà chỉ xem đĩ là hình thức đầu tư cá nhân.
Bảng 3.9.7: Kết quả thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn theo nhĩm yếu tố “phúc lợi”.
Mẫu Thấp nhất Cao nhất Trung bình
Độ lệch chuẩn ben1 219 1 5 3.23 1.363 ben2 219 1 6 3.03 1.788 ben3 219 1 5 3.21 1.506 ben4 219 1 6 3.15 1.697 KPI 219 3.12 4.43 3.8194 .39646 Valid N (listwise) 219
Nhận xét:
Cĩ đến 61.7% nhân viên nhận xét rằng các chương trình phúc lợi của
cơng ty khơng hấp dẫn gì cả.
Cĩ 69.8% nhân viên nhận xét chương trình phúc lợi của cơng ty khơng hề da dạng chút nào.
Cĩ đến 61.7% nhân viên nhận xét chương trình phúc lợi của cơng ty
khơng thể hiện được sự quan tâm tới nhân viên.
Cĩ 59% nhân viên khơng hề đánh giá cao chương trình phúc lợi của cơng ty
Để lý giải cho những điều này, xin cĩ ý kiến như sau:
Là một cơng ty tầm cỡ, tuy nhiên chính sách phúc lợi cơng ty lại khơng hấp dẫn và mang tính cạnh tranh và mang nhiều bất cập, như thỉnh thoảng cơng ty cũng khơng cho tiền thưởng vào các ngày lễ lớn của dân tộc mà khơng hề cĩ một sự giải thích nào cho nhân viên.
Bên cạnh đĩ theo chính sách phúc lợi của cơng ty, mỗi năm cơng ty sẽ tổ chức cho nhân viên đi tham quan nghỉ mát ở ngồi thành phố. Nhưng thỉnh thoảng chương trình này cũng khơng được tổ chức theo định kỳ và cũng khơng cĩ lý do chính đáng, việc này cũng gây khơng ít bức xúc và sự khĩ chịu mất lịng tin cho tập thể nhân viên cơng ty.
Chính sách phúc lợi cơng ty chưa phát huy hết vai trị trong việc duy trì và phát triển những giá trị tinh thần mà cơng ty mong muốn, nhân viên chờ đợi vào những phần thưởng hấp dẫn hơn, những chính sách phúc lợi hồn thiện hơn vì vậy nhân viên chưa đặt trọn niềm tin vào cơng ty và chưa cống hiến hết mình vào cơng ty.
Bảng 3.9.8: Kết quả thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn theo nhĩm yếu tố “mơi trường làm việc”.
Mẫu Thấp nhất Cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
env1 219 1 7 4.32 1.484 env2 219 4 7 5.70 .840 env3 219 1 7 4.99 1.353 env4 219 3 7 5.60 .874 KPI 219 3.12 4.43 3.8194 .39646 Valid N (listwise) 219