CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ NGHIÊNCỨU
2.3 Các giả thuyết và mơ hình nghiêncứu
Như phần trên đã trình bày, nhiều nghiên cứu trước đây đã khẳng định vai trò quan trọng của gắn kết với tổ chức đến ý định nhân viên (James và cộng sự, 1982; Morrow,1983; Rizzo và cộng sự, 1970; Thatcher & ctg, 2003: trích theo Lazar, 2005).
Theo nghiên cứu của Lazar (2005) đưa ra các yếu tố thuộc gắn kết với tổ chức (Organisational Commitment) và các yếu tố thuộc gắn kết nghề nghiệp như: gắn kết cảm xúc (affective commitment), gắn kết chuẩn mực (normative commitment) và gắn kết do bắt buộc (conminuance commitment). Theo đó, các yếu tố này có sự ảnh hưởng đến ý định nhân viên.
Theo nghiên cứu của Caldarola (2010) đưa ra các yếu tố thuộc tổ chức và môi trường tác động trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức và tác động gián tiếp đến ý định ở lại tổ chức thông qua biến trung gian là gắn kết nghề nghiệp và gắn kết cơng việc. Theo đó, yếu tố thuộc tổ chức và gắn kết với tổ chức ảnh hưởng mạnh đến ý định ở lại của tổ chức. Thang đo của Meyer và ctg (1993) đã được sử dụng để đo lường gắn kết tổ chức trong nghiên cứu này.
Những lý do trên cho chúng ta giả thuyết sau đây:
H1: Gắn kết cảm xúc với tổ chức có mối quan hệ cùng chiều với ý định ở lại tổ chức của giảng viên.
H2: Gắn kết chuẩn mực với tổ chức có mối quan hệ cùng chiều với ý định ở lại tổ chức của giảng viên.
H3: Gắn kết bắt buộc với tổ chức có mối quan hệ cùng chiều với ý định ở lại tổ chức của giảng viên.
Theo nghiên cứu của Lazar (2005) gắn kết nghề nghiệp là một biến dự đoán quan trọng trong việc tìm hiểu ý định ở lại hay rời khỏi tổ chức của nhân viên. Gắn kết nghề nghiệp là đa biến, bao gồm ba nhân tố: gắn kết cảm xúc (affective commitment), gắn kết chuẩn mực (normative commitment) và gắn kết do bắt buộc (conminuance commitment). Theo đó, những yếu tố này có sự tác động đến ý định nhân viên.
Cohen and Hudecek (1993) nghiên cứu ý định chuyển việc của nhân viên liên quan đến gắn kết với tổ chức và nghề nghiệp. Trong đó, nghề nghiệp là một biến quan trọng tác động đến ý định chuyển việc của nhân viên.
Những phát hiện của Meyer và ctg (1993) cho thấy một mối tương quan vừa phải giữa gắn kết nghề nghiệp và ý định rời khỏi nghề nghiệp. Từ đó, những nghiên cứu tiếp tục điều tra mối quan hệ giữa gắn kết nghề nghiệp đến cả ý định rời khỏi tổ chức và nghề nghiệp.
Thang đo của Meyer và ctg (1993) cũng đã được Caldarola (2010) sử dụng lại để đo lường mối quan hệ giữa gắn kết nghề nghiệp và ý định ở lại tổ chức.
Nghiên cứu của Lee & ctg (2000) chỉ ra gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp tác động cùng chiều đến sự hài lòng, gắn kết cảm xúc đến tổ chức, trong khi đó tác động ngược chiều đến ý định chuyển việc của nhân viên. Khuyến khích gắn kết với nghề nghiệp sẽ làm tăng ý định ở lại với tổ chức.
Những lý do trên cho chúng ta giả thuyết sau đây:
H4: Gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp có mối quan hệ cùng chiều với ý định ở lại tổ chức của giảng viên.
H5: Gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp có mối quan hệ cùng chiều với ý định ở lại tổ chức của giảng viên.
H6: Gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp có mối quan hệ cùng chiều với ý định ở lại tổ chức của giảng viên.
2.3.3. Mơ hình nghiên cứu
Từ việc kế thừa nghiên cứu từ Lazar (2005), Caldarola (2010), tác giả đã xây dựng mơ hình nghiên cứu (trình bày ở hình 2.3). Trong mơ hình này, bảy khái niệm nghiên cứu được xem xét là (1) Gắn kết cảm xúc với tổ chức (2) Gắn kết chuẩn mực với tổ chức (3) Gắn kết bắt buộc với tổ chức (4) Gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp (5) Gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp (6) Gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp (7) Ý định ở lại tổ chức.
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Gắn kết cảm xúc với tổ chức
Gắn kết chuẩn mực với tổ chức
Gắn kết bắt buộc với tổ chức
Gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp
Gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp
Gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp
Tóm tắt chương 2:
Chương 2 đã trình bày các khái niệm về gắn kết, sự gắn kết tổ chức, sự gắn kết nghề nghiệp, ý định, ý định ở lại tổ chức của nhân viên, các định nghĩa về trường đại học và giảng viên đại học theo luật định. Theo Meyer & ctg (1993) thì gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp là các khái niệm đa hướng ba gồm ba yếu tố: gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩn mực và gắn kết bắt buộc. Trong đó, tác giả cũng đã làm rõ mối quan hệ giữa gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức của nhân viên. Quan điểm của Meyer & ctg được sử dụng làm cơ sở nghiên cứu cho đề tài này.
Tác giả đã đưa ra các nghiên cứu liên quan đến ý định ở lại tổ chức của nhân viên; trong đó đặc biệt nhấn mạnh đến sự tác động của gắn kết với tổ chức, gắn kết với nghề nghiệp đến ý định ở lại với tổ chức như nghiên cứu của Wilson (2006) đề cập đến sự gắn kết và sự thực hiện công việc tác động đến ý định ở lại tổ chức của nhân viên ngành kinh doanh; nghiên cứu của Bruce Lazar (2005) đề cập đến sự tác động của gắn kết tổ chức, gắn kết nghề nghiệp đến ý định chuyển đổi của nhân viên làm việc trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe; và nghiên cứu của Caldarola (2010) đề cập đến sự gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức của nhân viên làm việc trong lĩnh vực dịch vụ ăn uống và nhà hàng .
Dựa trên những nghiên cứu về lý thuyết như đã đề cập ở trên, tác giả đã đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất cho đề tài này là gắn kết nghề nghiệp và gắn kết tổ chức tác động cùng chiều đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên. Trong đó, gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp được đo lường theo thang đo của Meyer & ctg (1993); ý định ở lại tổ chức của nhân viên được đo lường dựa trên thang đo của Camman & ctg (1979).