Ngồi ra, chương bốn cũng trình bày các phân tích nhằm phát hiện sự khác
biệt về phong cách lãnh đạo giữa các loại hình sở hữu và sự khác biệt về gắn bó tổ chức giữa các loại hình sở hữu. Theo đó, các phân tích phương sai (ANOVA) và phân tích sâu ANOVA được thực hiện.
Tất cả các giả thuyết nghiên cứu đã được kiểm định. Kết quả kiểm định các
giả thuyết nghiên cứu được trình bày trong Bảng 4.4.
Bảng 4.4: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Kết quả
kiểm định
H1a Lãnh đạo Truyền cảm hứng - Khuyến khích trí tuệ (IM-IS) tác
động dương đến Gắn bó cảm xúc Chấp nhận
H1b Lãnh đạo Truyền cảm hứng - Khuyến khích trí tuệ (IM-IS) tác
động dương đến Gắn bó chuẩn mực -
H1c Lãnh đạo Truyền cảm hứng - Khuyến khích trí tuệ (IM-IS) tác
động dương đến Gắn bó do bắt buộc -
H2a Lãnh đạo Ảnh hưởng - Quan tâm cá nhân (II-IC) tác động dương
đến Gắn bó cảm xúc Chấp nhận
H2b Lãnh đạo Ảnh hưởng - Quan tâm cá nhân (II-IC) tác động dương
đến Gắn bó chuẩn mực Chấp nhận
H2c Lãnh đạo Ảnh hưởng - Quan tâm cá nhân (II-IC) tác động dương
đến Gắn bó do bắt buộc -
H3a Lãnh đạo Khen thưởng theo thành tích (CR) tác động dương đến
Gắn bó cảm xúc Chấp nhận
H3b Lãnh đạo Khen thưởng theo thành tích (CR) tác động dương đến
Gắn bó chuẩn mực Chấp nhận
H3c Lãnh đạo Khen thưởng theo thành tích (CR) tác động dương đến
Gắn bó do bắt buộc -
H4a Có sự khác biệt Lãnh đạo Truyền cảm hứng - Khuyến khích trí tuệ
(IM-IS) giữa các doanh nghiệp có hình thức sở hữu khác nhau - H4b Có sự khác biệt Lãnh đạo Ảnh hưởng - Quan tâm cá nhân (II-IC)
giữa các doanh nghiệp có hình thức sở hữu khác nhau Chấp nhận H4c Có sự khác biệt Lãnh đạo Khen thưởng theo thành tích (CR) giữa
các doanh nghiệp có hình thức sở hữu khác nhau - H5a Có sự khác biệt Gắn bó cảm xúc giữa các doanh nghiệp có hình
thức sở hữu khác nhau Chấp nhận H5b Có sự khác biệt Gắn bó chuẩn mực giữa các doanh nghiệp có hình
thức sở hữu khác nhau Chấp nhận H5c Có sự khác biệt Gắn bó do bắt buộc giữa các doanh nghiệp có
CHƯƠNG 5 : THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ VÀ KIẾN NGHỊ
Chương bốn trình bày các phân tích số liệu nhằm kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu. Chương năm thảo luận các kết quả nghiên cứu, đồng thời đưa ra các kết luận và kiến nghị.
5.1 Thảo luận kết quả
5.1.1 Phong cách lãnh đạo
5.1.1.1 Về thang đo Phong cách lãnh đạo
Trong nghiên cứu này, Thang đo Phong cách lãnh đạo của Bass được sử dụng
để đo lường phong cách lãnh đạo trong điều kiện Việt Nam. Tuy nhiên kết quả cho
thấy Thang đo này chưa hoàn toàn phù hợp vì khơng đo lường được đầy đủ các thành phần của Lãnh đạo nghiệp vụ và Lãnh đạo tự do theo mơ hình lý thuyết.
So sánh với kết quả các nghiên cứu trước đó, ta có thể thấy một số khác biệt: Trong nghiên cứu của Trần Thị Thu Trang (2006)[6], Lãnh đạo mới về chất được đo lường với các thành phần: Ảnh hưởng - Khuyến khích trí tuệ (II-IS), Truyền cảm
hứng - Quan tâm cá nhân (IM-IC); nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2007)[2]
đo lường được hai đại lượng lãnh đạo Truyền cảm hứng và lãnh đạo Quan tâm đến
nhân viên của Lãnh đạo mới về chất; nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hạnh
(2008)[3] đo lường hai loại phong cách Lãnh đạo mới về chất và Lãnh đạo nghiệp
vụ, nhưng các thành phần của mỗi loại phong cách lãnh đạo khơng nhóm thành các
thành phần riêng biệt.
Trong nghiên cứu này, các thành phần của phong cách lãnh đạo khơng phân
thành các nhóm như lý thuyết hoặc như các nghiên cứu nêu trên, mà nhóm thành ba
nhóm phong cách: Truyền cảm hứng - Khuyến khích trí tuệ (IM-IS), Ảnh hưởng -
Quan tâm cá nhân (II-IC) và Khen thưởng thành tích (CR). Về mặt lý thuyết, hai nhóm phong cách Truyền cảm hứng - Khuyến khích trí tuệ (IM-IS) và Ảnh hưởng - Quan tâm cá nhân (II-IC) thuộc về Lãnh đạo mới về chất; nhóm phong cách Khen thưởng thành tích (CR) thuộc về Lãnh đạo nghiệp vụ. Các nhóm phong cách lãnh đạo này đều hiện diện trong ba loại hình sở hữu.
5.1.1.2 Về sự khác biệt phong cách lãnh đạo giữa các loại hình sở hữu
Nghiên cứu của Trần Thị Thu Trang (2006)[6] và của Trần Thị Kim Dung (2007)[2] cho thấy khơng có sự khác biệt về Phong cách lãnh đạo mới về chất giữa các loại hình sở hữu. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008)[3] cho thấy có sự khác biệt về phong cách Lãnh đạo mới về chất và Lãnh đạo nghiệp vụ giữa doanh nghiệp có vốn nước ngồi với doanh nghiệp nhà nước.
Trong nghiên cứu này, sự khác biệt về phong cách lãnh đạo giữa các loại hình sở hữu được tìm thấy. Tuy nhiên, chỉ thấy có sự khác biệt về Lãnh đạo Ảnh hưởng - Quan tâm cá nhân (II-IC) giữa loại hình sở hữu nhà nước với loại hình sở hữu tư nhân. Theo đó, doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước thể hiện mức độ Lãnh đạo Ảnh hưởng - Quan tâm cá nhân (giá trị trung bình = 3,7341) cao hơn so với doanh
nghiệp tư nhân (giá trị trung bình = 3,4264). Khơng có bằng chứng cho thấy có sự khác biệt các nhóm phong cách lãnh đạo cịn lại giữa các loại hình sở hữu.
5.1.2 Sự gắn bó với tổ chức
5.1.2.1 Về thang đo Gắn bó tổ chức
Nghiên cứu của Trần Thị Thu Trang (2006)[6] đo lường lòng trung thành của
nhân viên theo quan điểm Man Power (2002); nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung
(2007)[2] và Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008)[3] đo lường lòng trung thành (mức độ gắn kết) của nhân viên theo quan điểm Mowday (1979).
Trong nghiên cứu này, thang đo Gắn bó với tổ chức được xây dựng theo quan
điểm của Meyer và Allen (1997). Kết quả nghiên cứu cho thấy, ba loại gắn bó tổ
chức đã được đo lường đầy đủ gồm: Gắn bó cảm xúc, Gắn bó chuẩn mực, Gắn bó do bắt buộc.
5.1.2.2 Về sự khác biệt gắn bó tổ chức giữa các loại hình sở hữu
Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt mức độ gắn bó của những người làm
việc trong các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau. Theo đó, nhân viên làm việc trong doanh nghiệp nhà nước có mức độ gắn bó với tổ chức cao hơn trong các doanh nghiệp tư nhân và có vốn nước ngồi. Cụ thể như sau:
- Những người làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước có mức độ gắn bó Cảm xúc (giá trị trung bình = 3,4698) cao hơn so với trong hai loại hình sở hữu cịn
lại: Tư nhân (giá trị trung bình = 2,9253) và có vốn nước ngồi (giá trị trung bình =
2,9433).
- Những người làm việc trong doanh nghiệp nhà nước có mức độ gắn bó Chuẩn mực (giá trị trung bình = 3,2321) cao hơn so với những người làm việc trong doanh nghiệp thuộc sở hữu tư nhân (2,7308) và có vốn nước ngoài (2,6567).
- Những người làm việc trong doanh nghiệp nhà nước có mức độ Gắn bó do bắt buộc (giá trị trung bình 3,0635) cao hơn trong doanh nghiệp có vốn nước ngồi (2,6381).
Vấn đề đáng lưu ý là mặc dù có sự khác biệt về gắn bó tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước so với trong các loại hình sở hữu cịn lại, nhưng giá trị trung bình (mean) của các loại gắn bó trong doanh nghiệp nhà nước có giá trị khơng cao. Cụ thể là giá trị trung bình của Gắn bó Cảm xúc là: 3,4698; Gắn bó Chuẩn mực là: 3,2321 và Gắn bó do bắt buộc chỉ là: 3,0635. Điều đó cho thấy các loại gắn bó tổ chức chưa thể hiện rõ nét trong nghiên cứu này.
5.1.3 Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn bó với tổ chức
Trong nghiên cứu khám phá mối liên hệ giữa phẩm chất lãnh đạo với ý thức gắn kết đối với tổ chức, tác giả Trần Kim Dung (2005)[1] cho rằng uy tín lãnh đạo tác động dương (0,66) đến mức độ gắn kết của tổ chức. Nghiên cứu của Trần Thị
Thu Trang (2006)[6] cho thấy Phong cách lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực
đến lịng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2007)[2], cũng cho thấy Phong cách lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng dương đến lịng trung
thành của nhân viên, tuy nhiên điều này lại không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư của nước ngồi. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008)[3] cũng cho thấy phong cách lãnh đạo có tác động dương đến ý thức gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức, trong đó Lãnh đạo mới về chất (transformational leadership) có tác động mạnh hơn.
Trong nghiên cứu này, kết quả phân tích cho thấy:
- Gắn bó Cảm xúc chịu tác động cùng chiều từ cả ba nhóm phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo Truyền cảm hứng - Khuyến khích trí tuệ (IM-IS) (+0,212), Ảnh
hưởng - Quan tâm cá nhân (II-IC) (+0,301) và Khen thưởng thành tích (CR) (+0,201).
- Gắn bó chuẩn mực chịu tác động cùng chiều từ các nhóm phong cách lãnh
đạo: Ảnh hưởng - Quan tâm cá nhân (+0,284) và Khen thưởng thành tích (+0,201).
- Riêng Gắn bó do bắt buộc, khơng có bằng chứng cho thấy nó chịu tác động từ bất kỳ nhóm phong cách lãnh đạo.
Trong q trình phân tích ảnh hưởng của các nhóm phong cách lãnh đạo đến
sự gắn bó tổ chức, ba mơ hình nghiên cứu đã được xây dựng. Số liệu phân tích cho thấy mức độ giải thích của các mơ hình này khơng cao lắm. Cụ thể: Mơ hình thứ nhất có R2 hiệu chỉnh = 0,320; mơ hình thức hai có R2 hiệu chỉnh = 0,145. Điều này cho thấy ngồi các nhóm phong cách lãnh đạo có ý nghĩa trong mơ hình, vẫn cịn
các yếu tố khác có ảnh hưởng đến sự gắn bó tổ chức mà nghiên cứu này chưa phát hiện. Không loại trừ khả năng trong những yếu tố đó có các nhóm phong cách lãnh
đạo (do Thang đo Phong cách lãnh đạo chưa phù hợp) chưa đo lường được trong
nghiên cứu này.
5.2 Kết luận và kiến nghị 5.2.1 Đánh giá chung 5.2.1 Đánh giá chung
Trong nghiên cứu này, phong cách lãnh đạo được đo bằng Bảng câu hỏi đo
lường Phong cách lãnh đạo đa phần (MLQ) của Bass (1992). Kết quả cho thấy
Thang đo này được chấp nhận một phần trong điều kiện Việt Nam với ba nhóm
phong cách: Lãnh đạo Truyền cảm hứng - Khuyến khích trí tuệ (IM-IS), Lãnh đạo Ảnh hưởng - Quan tâm cá nhân (II-IC) và Lãnh đạo Khen thưởng thành tích (CR). Trong đó, Lãnh đạo mới về chất phân thành hai nhóm phong cách (thay vì là bốn
thành phần tách bạch như lý thuyết). Còn thang đo Lãnh đạo nghiệp vụ chỉ đo được một thành phần Khen thưởng (CR) (thay vì hai thành phần như lý thuyết).
Gắn bó với tổ chức được đo bằng Bảng câu hỏi đo lường sự gắn bó với tổ chức (OCQ) của Meyer và Allen (1997). Trong nghiên cứu này, thang đo Gắn bó tổ chức theo quan điểm Meyer và Allen được thử nghiệm và được chấp nhận với đầy
đủ 3 thành phần: Gắn bó cảm xúc, Gắn bó chuẩn mực, Gắn bó do bắt buộc.
Về phong cách lãnh đạo, kết quả nghiên cứu cho thấy: Doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước thể hiện mức độ Lãnh đạo Ảnh hưởng - Quan tâm cá nhân (II-IC) cao
hơn so với doanh nghiệp tư nhân. Như vậy, theo đánh giá của nhân viên trong
hưởng và quan tâm chăm lo đến nhân viên dưới quyền nhiều hơn là trong các doanh nghiệp thuộc loại hình sở hữu tư nhân. Trong khi đó, Lãnh đạo Truyền cảm hứng - Khuyến khích trí tuệ (IM-IS) và Khen thưởng thành tích (CR) mặc dù có hiện diện trong các doanh nghiệp, nhưng không cho thấy có sự khác biệt giữa các loại hình sở hữu khác nhau.
Về gắn bó tổ chức, kết quả nghiên cứu này cho thấy nhân viên trong doanh nghiệp nhà nước có mức độ gắn bó tổ chức cao hơn so với nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc hai loại hình sở hữu cịn lại (sở hữu hữu nhân và có vốn nước ngồi). Kết quả này cho thấy, những người làm việc trong các doanh nghiệp nhà
nước ở lại doanh nghiệp khơng chỉ vì tình cảm, vì nghĩa vụ, trách nhiệm mà cịn là vì lợi ích của chính bản thân họ. Họ nghĩ rằng, nếu rời khỏi doanh nghiệp, họ sẽ phải đánh đổi lợi ích của mình.
Về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn bó với tổ chức: Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức. Hay nói cách khác, gắn bó
với tổ chức chịu sự tác động của phong cách lãnh đạo. Theo đó, Gắn bó cảm xúc chịu tác động cùng chiều từ cả ba nhóm phong cách: Lãnh đạo Truyền cảm hứng -
Khuyến khích trí tuệ (IM-IS), Ảnh hưởng - Quan tâm cá nhân (II-IC) và Khen
thưởng thành tích (CR); Gắn bó chuẩn mực chịu tác động cùng chiều từ các nhóm phong cách: Lãnh đạo Ảnh hưởng - Quan tâm cá nhân (II-IC) và Khen thưởng
thành tích (CR).
Trong ba loại gắn bó với tổ chức này, gắn bó xuất phát từ cảm xúc được xem
là thước đo quan trọng của gắn bó tổ chức. Vì sự tích cực của gắn bó Cảm xúc, người lãnh đạo cần có những giải pháp nhằm gia tăng sự gắn bó xuất phát từ cảm xúc của nhân viên. Đề xuất vận dụng kết quả nghiên cứu này vào lãnh đạo, quản lý:
- Để gia tăng sự gắn bó xuất phát từ cảm xúc, tình cảm của nhân viên
(Affective), người lãnh đạo cần gia tăng sự ảnh hưởng đến nhân viên bằng năng lực, uy tín bản thân; luôn quan tâm đến nhân viên dưới quyền; truyền niềm tin, truyền cảm hứng; khuyến khích trí tuệ; khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên; đồng thời
sử dụng thích hợp những hình thức ghi nhận thành tích, khen thưởng kịp thời; - Để gia tăng sự gắn bó mang tính trách nhiệm, nghĩa vụ (Normative), người lãnh đạo cần gia tăng sự ảnh hưởng; quan tâm chăm lo cho nhân viên, kết hợp với
Tóm lại, nghiên cứu này về cơ bản đã thực hiện đầy đủ những mục tiêu đã đề ra; các giả thuyết nghiên cứu đều được kiểm định.
5.2.2 Đóng góp chính của nghiên cứu
Đóng góp đầu tiên của nghiên cứu này chính là việc kiểm nghiệm thành cơng
thang đo Gắn bó tổ chức theo quan điểm của Meyer và Allen trong điều kiện Việt Nam. Thành công trong việc kiểm nghiệm Thang đo này góp phần làm phong phú thêm các nghiên cứu liên quan đến yếu tố Gắn bó tổ chức.
Đóng góp thứ hai là việc thử nghiệm tương đối thành công thang đo Phong
cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass trong điều kiện Việt Nam, theo đó bổ sung
thêm các biến quan sát: IM3, IS4, IC3, IC4, II4.
Nghiên cứu đã khám phá tác động có ý nghĩa của phong cách lãnh đạo đến sự gắn bó với tổ chức, theo đó chỉ ra những phong cách lãnh đạo nào có ảnh hưởng đến từng loại gắn bó tổ chức với mức độ là bao nhiêu và phong cách lãnh đạo nào
khơng có tác động. Nghiên cứu cũng phát hiện ra một số khác biệt về phong cách lãnh đạo và về sự gắn bó tổ chức giữa các loại hình sở hữu khác nhau. Tuy nhiên cần có các nghiên cứu độc lập khác nhằm kiểm tra lại tính đúng đắn của một số khám phá trong đó.
5.2.3 Hạn chế của nghiên cứu
Hạn chế đầu tiên thuộc về mẫu nghiên cứu. Trong nghiên cứu này, mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, đồng thời phạm vi lấy mẫu chỉ gồm khu
vực thành phố Hồ Chí Minh, nên mẫu khơng đảm bảo các u cầu về tính đại diện và tính khái quát.
Hạn chế thứ hai thuộc về khả năng chuyển đổi và áp dụng các thang đo quốc
tế trong điều kiện Việt Nam. Cụ thể là chưa thành công khi đo lường các phong cách Lãnh đạo nghiệp vụ và Lãnh đạo tự do.
Hạn chế thứ ba thuộc về kỹ thuật phân tích. Nghiên cứu sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS, chỉ có thể thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) chứ khơng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và khơng có một số kỹ thuật phân tích tiên tiến như một số phần mềm khác...
Sau cùng là hạn chế vì chưa lý giải một cách thỏa đáng về một số kết quả
được cho là chưa tốt về mặt thống kê như: Giá trị trung bình của biến gắn bó tổ chức thấp; mức độ giải thích của các mơ hình nghiên cứu chưa cao…