4.3.2.3. Tìm hiểu sự khác nhau về mối quan hệ trên đối với nhóm người có và khơng có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương
Bảng 4.17. Kết quả hệ số hồi quy ( nhóm khơng có kinh nghiệm ở vị trí tương đương)
Mơ hình
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số
chuẩn hóa Giá trị
t
Giá trị Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận biến Hệ số phóng đại phương sai
VIF
1 (Constant) .683 .323 2.113 .037
JOB .388 .083 .366 4.678 .000 .816 1.225
ORG .177 .076 .233 2.346 .021 .503 1.987
ACT .247 .082 .295 3.000 .003 .515 1.943
Bảng 4.18. Kết quả các hệ số hồi quy (nhóm có kinh nghiệm ở vị trí tương đương)
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Giá trị t Giá trị Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận biến Hệ số phóng đại phương sai
VIF
1 (Constant) .853 .227 3.758 .000
JOB -.015 .068 -.015 -.228 .820 .628 1.591
ORG .249 .054 .321 4.624 .000 .546 1.832
ACT .554 .063 .628 8.730 .000 .507 1.972
Kết quả phân tích cho thấy giữa hai nhóm đều cho thấy có sự tác động của thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến ý định của ứng viên và cả hai tác động trên đều là tác động thuận chiều (do Sig < 0.05). Như vậy, giả thuyết H5a và H6a được chấp nhận:
H5a: Tác động của các thuộc tính tổ chức vào ý định dự tuyển khác nhau giữa nhóm người có và khơng có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương.
H6a: Tác động của sự thu hút của tổ chức vào ý định dự tuyển khác nhau giữa nhóm người có và khơng có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương.
Tuy nhiên, khi so sánh tác động của đặc tính cơng việc vào ý định dự tuyển, thì ta thấy đối với nhóm khơng có kinh nghiệm thì cho thấy có sự tác động có ý nghĩa của biến đặc tính cơng việc đến ý định của ứng viên, trong khi đó nhóm có kinh nghiệm thì khơng có tác động (do giá trị Sig = 0.82 > 0.05). Cho nên giả thuyết H4a bị bác bỏ, có nghĩa là khơng có sự khác biệt giữa nhóm có kinh nghiệm và khơng có kinh nghiệm ở vị trí tương đương về sự tác động của các đặc tính cơng việc lên ý định dự tuyển:
H4a: Tác động của các đặc tính cơng việc vào ý định dự tuyển khác nhau giữa nhóm người có và khơng có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương.
Xét riêng trong nhóm khơng có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương, thì yếu tố đặc tính cơng việc có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa cao nhất là 0.388, có nghĩa là đặc tính cơng việc có tác động mạnh nhất đến ý định dự tuyển của người chưa từng làm công việc tương đương công việc muốn dự tuyển. Trong khi đối với nhóm người đã có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương thì tác động của yếu tố Sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển là mạnh nhất, do có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa cao nhất là 0.554.
Ngoài ra, dựa vào hệ số hồi quy chưa chuẩn hố ta nhận thấy nhóm có kinh nghiệm cho thấy có sự tác động của sự thu hút của tổ chức và thuộc tính tổ chức vào ý định dự tuyển mạnh hơn so với nhóm khơng có kinh nghiệm, điều này có nghĩa là khi một ứng viên đã từng làm vị trí tương đương thì họ sẽ quan tâm đến các thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức khi quyết định nộp đơn dự tuyển.
4.3.2.4. Tìm hiểu sự khác nhau về mối liên hệ trên giữa nhóm người có và khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo của các vị trí tương đương
Bảng 4.19. Kết quả các hệ số hồi quy (nhóm khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo của các vị trí tương đương)
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Giá trị t Giá trị Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận biến Hệ số phóng đại phương sai VIF 1 (Constant) .582 .316 1.839 .073 JOB .186 .086 .195 2.176 .035 .725 1.379 ORG .337 .097 .418 3.484 .001 .403 2.481 ACT .325 .096 .391 3.374 .002 .432 2.313
Bảng 4.20. Kết quả các hệ số hồi quy (nhóm có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo của các vị trí tương đương)
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Giá trị t Giá trị Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận biến Hệ số phóng đại phương sai VIF 1 (Constant) .799 .247 3.232 .002 JOB .221 .069 .203 3.216 .002 .722 1.384 ORG .172 .055 .226 3.123 .002 .545 1.834 ACT .393 .064 .451 6.129 .000 .529 1.892
Kết quả phân tích cho thấy giữa hai nhóm đều cho thấy có sự tác động của đặc tính cơng việc, thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến ý định của ứng viên và cả ba tác động trên đều là tác động thuận chiều. Cho nên các giả thuyết sau được chấp nhận:
H4b: Tác động của các đặc tính cơng việc vào ý định dự tuyển khác nhau giữa nhóm người có và khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin tuyển dụng các vị trí tương đương.
H5b: Tác động của các thuộc tính tổ chức vào ý định dự tuyển khác nhau giữa người có và khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin tuyển dụng các vị trí tương đương.
H6b: Tác động của sự thu hút của tổ chức vào ý định dự tuyển khác nhau giữa người có và khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin tuyển dụng các vị trí tương đương.
Xét riêng trong nhóm khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương, thì hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa của hai biến thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức có giá trị cao và xấp xỉ với nhau (0.337 và 0.325) và chênh lệch nhiều so với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa của biến đặc tính cơng việc (0.186), điều này có nghĩa là sự tác động của thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên mạnh hơn tác động của biến đặc tính cơng việc trong nhóm này.
Trong khi đó đối với nhóm có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo của các vị trí tương đương thì tác động của sự thu hút của tổ chức là cao nhất (hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.393), tiếp đó là tác động của biến đặc tính cơng việc (hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.221), cịn thấp nhất là tác động biến thuộc tính cơng việc (hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.172)
Tuy nhiên, dựa vào hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá ta nhận thấy đối với nhóm có kinh nghiệm thì tác động của sự thu hút của tổ chức và đặc tính cơng việc lên ý định dự tuyển mạnh hơn so với nhóm khơng có kinh nghiệm. Trong khi đó biến thuộc tính tổ chức lại tác động mạnh đến ý định dự tuyển trong nhóm khơng có kinh
nghiệm hơn. Và đối với nhóm khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo ở các vị trí tương đương thì thuộc tính của tổ chức là biến có tác động mạnh nhất đến ý định dự tuyển.
4.4 Tóm tắt chương 4
Chương 4 đã thực hiện phân tích dữ liệu thơng qua các công cụ: Thống kê mô tả mẫu, kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy.
Kết quả phân tích cho thấy, sau khi phân tích nhân tố thì 3 nhân tố ban đầu tác động đến ý định dự tuyển đều được giữ lại. Trong đó, 3 biến độc lập lần lượt là các đặc tính cơng việc, các thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức; còn biến phụ thuộc là ý định dự tuyển của ứng viên. Và kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả 3 biến độc lập trên đều tác động dương đến ý định dự tuyển của ứng viên.
Khi phân tích sự ảnh hưởng của hai biến điều tiết trong tác động của đặc tính cơng việc, thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức lên ý định dự tuyển của ứng viên thì ta thu được kết quả như sau:
Bảng 4.21. Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả
thuyết Nội dung
Kết quả kiểm định
H1 Các đặc tính cơng việc có tác động dương (+) đế ý định dự
tuyển của ứng viên. Chấp thuận
H2 Các thuộc tính của tổ chức có tác động dương (+) đế ý
định dự tuyển của ứng viên. Chấp thuận
H3 Sự thu hút của tổ chức có tác động dương (+) đế ý định dự
tuyển của ứng viên. Chấp thuận
H4a
Tác động của các đặc tính cơng việc vào ý định dự tuyển khác nhau giữa nhóm người có và khơng có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương.
H4b
Tác động của các đặc tính cơng việc vào ý định dự tuyển khác nhau giữa nhóm người có và khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin tuyển dụng các vị trí tương đương.
Chấp thuận
H5a
Tác động của các thuộc tính tổ chức vào ý định dự tuyển khác nhau giữa nhóm người có và khơng có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương
Chấp thuận
H5b
Tác động của các thuộc tính tổ chức vào ý định dự tuyển khác nhau giữa người có và khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin tuyển dụng các vị trí tương đương.
Chấp thuận
H6a
Tác động của sự thu hút của tổ chức vào ý định dự tuyển khác nhau giữa nhóm người có và khơng có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương
Chấp thuận
H6b
Tác động của sự thu hút của tổ chức vào ý định dự tuyển khác nhau giữa người có và khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin tuyển dụng các vị trí tương đương.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN
5.1. Giới thiệu
Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định các yếu tố đặc tính cơng việc, thuộc tính của tổ chức, sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Dựa vào cơ sở lý thuyết đã có, mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mơ hình đo lường và mơ hình nghiên cứu (trình bày ở chương 3) bao gồm hai bước chính, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện với phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm mục đích hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mơ hình. Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phỏng vấn trực tiếp với mẫu n=202. Nghiên cứu này để khẳng định lại
độ tin cậy của thang đo và kiểm định mơ hình lý thuyết thơng qua phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội.
Mục đích của chương 5 là tóm tắt lại các kết quả chính và đưa ra ý nghĩa và hàm ý của nghiên cứu. Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) tóm tắt kết quả chính và các đóng góp về lý thuyết và phương pháp nghiên cứu, (2) hàm ý cho nhà quản trị, (3) hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.2. Kết quả chính và đóng góp nghiên cứu
Về mặt đo lường các khái niệm, nghiên cứu này có 3 khái niệm được đo lường đó là các đặc tính của cơng việc, các thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức. Các thang đo các khái niệm này đã được thiết kế và kiểm định trên thị trường thế giới. Sau khi điều chỉnh cho thị trường Việt Nam, các thang đo đều đạt được độ tin cậy và giá trị.
Để việc thu hút ứng viên trong quá trình tuyển dụng được hiệu quả, các mơ hình nghiên cứu thường tập trung chủ yếu vào các yếu tố như: đặc tính cơng việc, chính sách lương thưởng, chế độ làm việc và môi trường, điều kiện làm việc, hình
ảnh thương hiệu của tổ chức, sự thu hút của tổ chức trên thị trường… để tác động trực tiếp đến ý định dự tuyển của ứng viên. Và kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên có hay khơng làm ở các vị trí tương đương vị trí muốn dự tuyển, có hay khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo ở các vị trí tương đương muốn dự tuyển cũng là một yếu tố quan trọng trong vấn đề tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên. Vì vậy, điểm mới của nghiên cứu này là đưa hai yếu tố kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên ở vị trí tương đương và kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo ở các vị trí tương đương làm hai biến điều tiết trong mơ hình.
Kết quả nghiên cứu cho thấy ý định dự tuyển của ứng viên bị tác động bởi ba yếu tố được đề xuất trong mơ hình nghiên cứu ban đầu là các đặc tính của cơng việc, các thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức. Trong đó, sự thu hút của tổ chức có tác động mạnh nhất đến ý định dự tuyển của ứng viên với hệ số beta chuẩn hóa bằng 0.444; nhân tố có tác động mạnh thứ hai là các thuộc tính của tổ chức với hệ số beta chuẩn hóa bằng 0.266, cịn lại là nhân tố các đặc tính cơng việc có tác động thấp nhất với hệ số beta chuẩn hóa bằng 0.203.
Khi so sánh giữa hai nhóm có và khơng có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương, ta đều nhận thấy có sự khác nhau về mối quan hệ giữa thuộc tính của tổ chức, sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên. Cịn về tác động của đặc tính cơng việc lên ý định dự tuyển của ứng viên thì khơng có sự khác nhau giữa hai nhóm này. Trong đó, tác động của thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên trong nhóm có kinh nghiệm mạnh hơn nhóm khơng có kinh nghiệm. Xét riêng trong nhóm khơng có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương, thì yếu tố đặc tính cơng việc có tác động mạnh nhất đến ý định dự tuyển của người chưa từng làm công việc tương đương công việc muốn dự tuyển. Trong khi đối với nhóm người đã có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương thì tác động của yếu tố sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển là mạnh nhất.
Cịn khi so sánh giữa hai nhóm có và khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo ở các vị trí tương đương, ta nhận thấy có sự khác nhau về tác động của cả ba yếu tố đặc tính cơng việc, thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến
ý định dự tuyển của ứng viên. Ngồi ra, đối với nhóm người đã có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo cơng việc ở các vị trí tương đương, thì hai yếu tố về thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức có tác động lên ý định dự tuyển mạnh hơn so với nhóm khơng có kinh nghiệm. Và ngược lại, đối với biến đặc tính cơng việc thì lại có tác động mạnh hơn trong nhóm người khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo công việc. Xét riêng trong nhóm khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo của các vị trí tương đương, thì sự tác động của thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên mạnh hơn tác động của biến đặc tính cơng việc trong nhóm này. Trong khi đó đối với nhóm có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo của các vị trí tương đương thì tác động của sự thu hút của tổ chức là cao nhất.
5.3. Hàm ý nghiên cứu
Trên cơ sở kết quả của nghiên cứu này về các yếu tố tác động ý định dự tuyển của ứng viên, các giải pháp được đưa ra cho nhà quản trị và doanh nghiệp như sau:
Thứ nhất, yếu tố sự thu hút của tổ chức là yếu tố tác động mạnh nhất đến ý định dự tuyển của ứng viên. Như vậy, đây là thành phần mà các nhà tuyển dụng cần lưu ý nhất khi thực hiện các biện pháp tác động đến ý định dự tuyển, với hệ số beta