Chương 4 : Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị
4.2 Kiến nghị
4.2.2 Thực hiện chế độ kỷ luật khéo léo
Quy trình khơng phù hợp sẽ làm cho doanh nghiệp khó đạt mục tiêu và càng làm cho nhân viên mất nhiệt huyết làm việc. Mặt khác các quy định quá cứng nhắc cũng làm cho nhân viên cảm thấy gị bó, ít tự chủ, nhất là đối với các nhân viên nam. Vì vậy doanh nghiệp cần:
- Lập quy trình phản ánh chính xác thực tế công việc, khả thi và thực hiện
được các mục tiêu đã đề ra. Muốn vậy việc lập quy trình phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý và nhân viên. Trên thực tế có một số bộ phận như tính
cước, đối sốt cước chỉ phát sinh khối lượng công việc nhiều trong một khoảng thời gian nhất định trong tháng, thì thời gian cịn lại doanh nghiệp không nên thắt chặt quản lý và áp dụng kỷ luật cứng nhắc đối với họ.
- Trách nhiệm công việcđược xác định rõ ràng, không chồng chéo.
- Thiết lập rõ ràng các yêu cầu về công việc, các tiêu chí đánh giá: Một trong những lý do khiến nhân viên không tin rằng có sự gắn kết chặt chẽ giữa tiền lương mà họđược trả với công việc mà họ thực hiện, bởi vì họ khơng bao giờ được
biết một cách chính xác những yêu cầu của doanh nghiệp. Và như vậy họ sẽ không biết cần phải làm gì để được đánh giá là một người làm tốt công việc, từ đó làm giảm động cơ phấn đấu của họ, đây cũng là một hiện trạng ở các đơn vị của VNPT,
SPT, EVN… Chính vì vậy, các doanh nghiệp này cần thiết lập rõ ràng các yêu cầu làm việc, gắn liền mục tiêu với lương thưởng để giúp nhân viên làm việc hiệu quả
hơn.
4.2.3 Tạo môi trường thuận lợi để tăng cường tương tác với nhân viên và chia
sẻ thông tin trong công việc
Đối với nhân viên có trình độ càng cao, nhà quản lý cần chú ý việc tương tác và chia sẻ thông tin với họ nhiều hơn. Ở các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp dịch vụ viễn thông như nhân viên quản lý mạng, cần có sự tương tác cao để nhân
viên thấu hiểu và gắn bó với doanh nghiệp
- Ln cho nhân viên biết được tính chất thực sự của công việc: Nếu nhân viên chưa thấy hết tính chất quan trọng, cấp bách của cơng việc nhưng bị áp lực quá
lớn từ cấp quản lý của mình, họ sẽ làm việc miễn cưỡng. Ngược lại nếu nhân viên thấy được tính chất quan trọng của công việc, họ sẽ cảm thấy những áp lực đưa ra là hợp lý, sự tự nguyện sẽ cho họ cảm thấy thích thú từ những việc này. Nhà quản lý nên giải thích cho nhân viên thấy những nỗ lực của họ đáng giá như thế nào trong các mục tiêu tổng thể của công ty. Điều này làm cho nhân viên thấy rằng bất kỳ ý tưởng mới nào mà họđưa ra đều có thể tác động lâu dài và tích cực đến thành cơng chung của cơng ty.
- Khuyến khích giao tiếp giữa các đồng nghiệp, quản lý và tổ chức: Để tăng
cường mối quan hệ gắn bó giữa những nhà quản lý và nhân viên, một bộ phận trong công ty sẽ thực hiện một số điều gọi là "săn nhân viên". Một hoặc hai lần trong năm, họ sẽ trình danh sách 5 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên. Nhà quản lý có
thể tìm gặp mỗi người trong danh sách và tìm hiểu cá nhân họ. Quá trình này sẽ
thúc đẩy giao tiếp và xây dựng lòng tin của nhân viên đối với tổ chức.
- Chia sẻ thông tin: Không những nhân viên cần biết thông tin về tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty mà cịn phải biết rõ thông tin về công việc, nhiệm
vụ hiệu quả công việc của mình, đánh giá của sếp về họ, những lời khen tặng và khiển trách kịp thời,...để họ cảm nhận được mình là một phần của doanh nghiệp.
- Chia sẻ trách nhiệm quản lý: nhà quản lý nên cùng nhân viên trao đổi,
tranh luận, giải quyết vấn đề, lên kế hoạch, chia sẻ thông tin, ý tưởng, kinh nghiệm làm việc. Nhà quản lý nên tổ chức những buổi họp định kỳ với tất cả nhân viên dưới quyền ít nhất một tuần một lần và khuyến khích mỗi người báo cáo về công việc họ đang thực hiện, đánh giá tiến độ chung về cơng việc đó, cũng như đưa ra những đề
xuất hay yêu cầu cần được hỗ trợ. Dù vấn đề lớn hay nhỏ, khi nhà quản lý càng tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định thì họ càng hăng hái và tập trung khi triển khai thực hiện những quyết định đó để vươn tới mục tiêu chung.
4.2.4 Tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề cá nhân
Nhà quản lý cần chú ý tìm hiểu, lắng nghe và động viên nhân viên khi họ gặp khó khăn trong cuộc sống đặc biệt với các đối tượng nhân viên như nhân viên chăm
sóc khách hàng, nhân viên trực tổng đài, giao dịch viên, điện thoại viên…là những vị trí có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ. Mỗi khi nhân viên có dấu hiệu thiếu tập trung trong cơng việc, cần tìm hiểu nguyên nhân và giúp đỡ họ vượt qua khó khăn.
- Nếu nhân viên gặp vấn đề về sức khỏe, hãy thông cảm và sắp xếp nhân viên khác hỗ trợ.
- Cần có cơ chế làm việc và thời gian nghỉ phép linh hoạt để nhân viên có thể
thu xếp việc gia đình khi cần thiết.
- Nếu họ cần sự trợ giúp từ công ty, hãy sẵn sàng giúp đỡ họ bằng các hình thức như trợ cấp, hỗ trợ tài chính,…
Cần quan tâm đến nhân viên trước hết với vai trò của một cá nhân, sau đó mới là một nhân viên. Khi được tạo điều kiện giải quyết các vấn đề cá nhân, nhân viên sẽ dễ dàng tập trung và làm việc hiệu quả, hơn thế nữa họ sẽ cảm kích trước cách đối xử của doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp hơn.
4.2.5 Hồn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp với các đối tượng nhân viên
Thứ nhất, các doanh nghiệp viễn thơng nên xem lại chính sách động viên đối với nhân viên trên 40 tuổi để kích thích họ nỗ lực làm việc hơn, có thể tổ chức điều
tra nhu cầu riêng đối với đối tượng này để tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của họ từ đó có chính sách đãi ngộ thích hợp. Có thểđa dạng hóa các hình thức phúc lợi như
bảo hiểm trọn đời, các chính sách riêng cho nhân viên gắn bó lâu năm với doanh
nghiệp (ví dụ phần thưởng vật chất, các chuyến nghỉ dưỡng,… cho các cột mốc 10 năm, 20 năm gắn bó với doanh nghiệp) để các nhân viên lớn tuổi cảm thấy được
quan tâm hơn.
Thứ hai, doanh nghiệp cần chú trọng động viên các nhân viên có thâm niên 5-10 năm hiệu quả hơn, vì đây là đối tượng nhân viên có nhiều kinh nghiệm và
trong độ tuổi năng động và có nhiều cơ hội nhảy việc. Cần xem xét lại mức lương, ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi họ kịp thời, chẳng hạn thực hiện các chính sách thưởng cho các nhân viên kinh doanh xuất sắc khi họđạt được mục tiêu định kỳ.
Cuối cùng, đối với chức danh tổ trưởng, doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách động viên cho phù hợp với trách nhiệm của họ hiện nay, chẳng hạn như tăng phụ cấp trách nhiệm, hoặc có sự tương tác và chia sẻ thơng tin sao cho họ cảm thấy
Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày những đánh giá chung về thực tế đánh giá của người lao
động về các hình thức động viên của doanh nghiệp dịch vụ viễn thông tại Việt Nam hiện nay. Từđó đề ra các kiến nghị để nâng cao tính thú vị của cơng việc, thực hiện
chếđộ kỷ luật khéo léo, tạo môi trường thuận lợi để tăng cường tương tác với nhân viên và chia sẻ thông tin trong công việc, tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề cá nhân và hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp với các đối tượng
nhân viên. Đây là những vấn đề thiết thực để doanh nghiệp dịch vụ viễn thơng có thể nâng cao sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên, các nhà quản lý có thể căn cứ vào đó để vận dụng vào doanh nghiệp của mình một cách linh hoạt.
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự hài lòng đến sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam “ đã giải quyết được các mục tiêu đã đề ra, đó là điều chỉnh thang đo sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam; xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành sự hài lòng đến sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên. Cụ thể là:
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã bổ sung hoàn thiện lý thuyết về sự hài lòng,
sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức; điều chỉnh thang đo sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên cho phù hợp với đối tượng nhân viên làm việc trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam. Thang đo sự hài lòng của nhân viên từ 10 biến tiềm ẩn được chia lại thành 8 nhóm nhân tố “được cấp trên chia sẻ động viên, đánh giá đầy đủ và công bằng”, “thu nhập”, “kỷ luật khéo léo”, “điều kiện làm việc”, “được tương tác và chia sẻ trong công việc”, “công việc thú vị”, “công việc được đảm bảo, được đồng cảm các vấn đề cá nhân” và “áp lực công việc phù hợp, được tạo điều kiện để nâng cao trình độ”.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu đã xác định được mức độ ảnh hưởng
của các nhân tố của sự hài lòng đến sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông.
Ảnh hưởng đến sự nỗ lực của nhân viên theo mức độ từ cao đến thấp:
1. Kỷ luật khéo léo
2. Công việc đảm bảo, được đồng cảm các vấn đề cá nhân
3. Công việc thú vị
4. Được tương tác và chia sẻ thông tin trong công việc
3. Được tương tác và chia sẻ thông tin trong công việc 4. Công việc thú vị
Dựa vào những kết quả này tác giả đã đề xuất một số kiến nghị đối với các doanh nghiệp dịch vụ viễn thông:
- Làm cho nhân viên cảm thấy công việc thú vị
- Thực hiện chếđộ kỷ luật khéo léo
- Tạo môi trường thuận lợi để tăng cường tương tác với nhân viên và chia sẻ thông tin trong công việc.
- Tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề cá nhân - Hồn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp với các đối tượng nhân viên
Các hạn chế của nghiên cứu
Do chưa tiếp cận được nhiều nhân viên ngành dịch vụ viễn thông theo các độ tuổi nên tính đại diện của mẫu nghiên cứu còn hạn chế. Nếu có điều kiện, mỗi doanh nghiệp nên tự nghiên cứu trên nhân viên của mình với một mẫu nghiên cứu có tỷ lệ sát với thực tế hơn thì kết quả nghiên cứu sẽ rất hữu ích cho q trình điều hành quản lý doanh nghiệp.
Hướng nghiên cứu tiếp theo
Dựa trên kết quả nghiên cứu về xu hướng chung của ngành, có thể tiếp tục đi sâu nghiên cứu trên từng doanh nghiệp dịch vụ viễn thông cụ thể. Trong đó đánh giá cụ thể mức độ hài lịng của nhân viên của doanh nghiệp nói chung và theo từng nhóm nhân viên nói riêng để đề xuất các giải pháp động viên thích hợp cho từng nhóm nhân viên của từng doanh nghiệp.
Tiếng Việt
1. Brian Tracy, (2007), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, Nhà xuất bản tổng
hợp TP.HCM.
2. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội
3. J.Leslie McKeown, (2008) Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, Nhà xuất bản lao
động – xã hội.
4. TS. Trần Thị Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ
gắn kết đối với tổ chức.
Tiếng Anh
1. Birgit Benkhoff, (1996), Disentangling organizational commitment, London
School of Economics
2. Cynthia D.Fisher and Anne Xue Ya Yuan, (1998), What motivates employees? A
comparison of US and Chinese responses
3. Susan Dunn, (2003), The Top Ten Things Employees Say They Want & How
Managers Miss the Mark by Low Emotional Intelligence, The EQ Coach.
4. Ellen A. Ensher, Elisa J.Grant-Vallone, Stewart I. Donnaldson, (2001), Effects of
Perceived Discrimination on Job Satisfaction, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior, and Grievaces
5. Daniel J. Koys (2001), The effects of employee satisfaction, organizational
citizenship behavior, and turnover on organizational effectiveness: a unit-level, longitudinal study
6. C.A.M.Roelen, P.C. Koopmans and J.W.Groothoff, (2006), Which work factors
đến sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt
Nam”nhằm mục đích nghiên cứu khoa học, mong anh/chị dành chút ít thời gian giúp chúng tơi hoàn thành bảng câu hỏi dưới đây.
Sự tham gia của anh/ chị có ý nghĩa quan trọng đối với cuộc nghiên cứu này. Chúng tôi xin cam đoan rằng nội dung trả lời của anh/chị được giữ bí mật tuyệt đối. Các thông tin báo cáo chỉ là số liệu tổng hợp, khơng có sự nhận dạng cá nhân.
PHẦN 1: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH
Xin vui lịng cho biết mức độđồng ý của anh chị về thực trạng nơi anh chịđang làm việc (1): rất khơng hài lịng (2):khơng hài lịng (3): bình thường (4):hài lòng (5):rất hài lòng
STT Nội dung (1) (2) (3) (4) (5)
Kỷ luật khéo léo
1 Quy trình làm việc rõ ràng, trách nhiệm khơng chồng chéo.
2 Quy trình thực hiện cơng việc phù hợp với tình hình thực tế và khả năng thực hiện của anh
chị
3 Anh chị hiểu rõ các nội quy làm việc của công ty
4 Anh chị hiểu rõ trách nhiệm, quyền hạn, phạm vi, u cầu cơng việc của mình
5 Anh chị hiểu rõ tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, tiêu chuẩn khen thưởng và kỷ luật
Điều kiện làm việc
6 Điều kiện an toàn, khả năng xảy ra tai nạn thấp
7 Nơi làm việc tiện nghi, sạch đẹp, thoáng mát
8 Chếđộ bảo hộđảm bảo an toàn cho nhân viên trước độc hại của sóng viễn thơng
9 Anh chịđược cung cấp đầy đủ công cụ và thông tin để thực hiện công việc
10 Giờ giấc làm việc được quy định hợp lý
Công việc thú vị
11 Anh chị có thể sử dụng tốt năng lực cá nhân cho cơng việc của mình
12 Anh chị cảm thấy tiến bộ, học hỏi thêm nhiều cái mới khi hồn thành cơng việc
13 Công việc thách thức sự nỗ lực và sáng tạo của anh chị
14 Công việc không tạo ra áp lực quá mức
15 Anh chị có thể cân bằng giữa cơng việc với đời sống cá nhân và gia đình
Thu nhập (bao gồm lương, thưởng, phụ cấp ...)
16 Anh chị có thể sống được từ thu nhập từ công ty
17 Thu nhập của anh chị tương xứng với kết quả làm việc
18 Thu nhập của anh chị cao so với mặt bằng chung của thị trường
19 Anh chị nhận thấy việc phân phối thu nhập của công ty là công bằng, minh bạch
23 Kết quả công việc của anh/chịđược đánh giá hợp lý, công bằng
24 Anh chị nhận được sự khích lệ và khen thưởng khi hồn thành công việc
Mối quan hệ làm việc với cấp trên
25 Anh chịđược đối xử công bằng, không phân biệt
26 Anh chịđược tôn trọng và tin cậy trong công việc
27 Anh chị luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần để hồn thành tốt cơng việc
28 Cấp trên thân thiện, cởi mởđối với nhân viên
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
29 Anh chịđược trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
30 Anh chịđược khuyến khích tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ.
31 Anh chị có nhiều cơ hội để phát triển cá nhân