CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý
5.3. Kết luận
5.3.2. Giới hạn của nghiên cứu
Nghiên cứu chỉ tập trung đo lường ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc đến dự định nghỉ việc trong phạm vi ngân hàng TMCP Sài Gịn. Nghiên cứu sẽ có giá trị hơn nếu mẫu nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu rộng hơn như nghiên cứu đối với nhân viên trong ngành ngân hàng, hay nhiều ngành khác nhau,…
dự định nghỉ việc của nhân viên như: sự gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment), hiệu quả công việc (Job Performance), sự lơi kéo từ các đối thủ cạnh tranh,…Vì vậy các vấn đề trên là những hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
với SPSS (tập 1 và tập 2). TP.HCM: NXB Hồng Đức.
2. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động Xã hội.
3. Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, tập 8, số 12. 4. Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy, 2012. Đo lường mức độ thỏa
mãn với tiền lương. Tạp chí Phát triển Kinh tế TPHCM số 260 tháng 6/2012.
Tiếng Anh
5. Birgit Schyns, Nicole Torka and Tobias Gossling, 2007). Turnover intention and preparedness for change: exploring leader-member exchange and occupational self-efficacy as antecedents of two employability predictors. Career Development International, 2007, Vol. 12, No. 7.
6. Charles E. Lance, 1988. Job performance as a moderator of the satisfaction - turnover intention relation: An empirical contrast of two perspectives. Journal of Organizational Behavior, 1988, Vol. 9, pp. 271-280.
7. Daniel W. Russell, 2002. In Search of Underlying Dimensions: The Use (and Abuse) of Factor Analysis in Personality and Social Psychology Bulletin. The Society for Personality and Social Psychology, Inc. PSPB, Vol. 28, No. 12, pp. 1629-1646.
8. Douglas B. Currivan, 1999. The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review, Vol. 9, N0. 4, pp 495-524.
11. İlhami Yücel, 2012. Examining the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention. Canadian Center of Science and Education. International Journal of Business and Management; Vol. 7, No. 20, pp. 44-58.
12. James L. Price, 1997. Handbook of organizational measurement. International Journal of Manpower. Vol.18, No.4/5/6, pp. 305-558.
13. Joseph F. Hair, J.R., William C. Black, Barry J. Babin, Rolph E. Anderson, 2010, Multivariate data analysis, 7th edition, 2010. Pearson Prentice Hall. 14. Lynn McFarlane Shore and Harry J. Martin, 1989. Job satisfaction and
organizational commitment in relation to work performance and turnover intentions. Human Relations, 1989, Vol. 42, No. 7, pp. 625-638.
15. Mobley, W. H., 1977. Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover, Journal of Applied Psychology, Vol. 62, pp. 237-240.
16. Naresh Khatri, Chong Tze Fern and Pawan Budhwar, 2001. Explaining employee turnover in an Asian context. Human Resource Management Journal, 2001, Vol. 11, No.1, pp. 54-74.
17. Paul E. Levy and Jane R. Williams, 1998. The role of perceived system knowledge in predicting appraisal reactions, job satisfaction, and organizational commitment. Journal of organizational Behavior, Vol. 19, pp. 53-65.
18. Paul E. Spector, 1997. Job satisfaction: application, assessment, causes and
20. Rohani Salleh, Mishaliny Sivadahasan Nair and Haryanni Harun, 2012. Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: A Case Study on Employees of a Retail Company in Malaysia. World Academy of Science, Engineering and Technology, 2012, Vol. 72, pp. 316-323.
21. Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L., 1969. The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago, IL: Rand McNally & Company.
22. Thomas W. Lee and Richard T. Mowday, 1987. Voluntarily leaving an organization: an empirical investigation of Steers and Mowday’s model of turnover. Academy of Management Jounal, 1987, Vol. 30, No.4, pp. 721-743.
23. Victoria Bellou, 2007. Exploring civic virtue and turnover intention during organizational changes. Journal of Business Research, 2008, Vol. 61, pp. 778– 789.
24. Wali Rahman and Zekeriya Nas, 2013. Employee development and turnover intention: theory validation. European Journal of Training and Development Vol. 37 No. 6, 2013. Pp. 564-579.
25. Wei (Amy) Tian-Foreman, 2009. Job satisfaction and turnover in the Chinese retail industry. Chinese Management Studies Vol. 3 No. 4, pp. 356-378.
PHẦN I. GIỚI THIỆU
Tôi là Vũ Hồng Ngun, tơi đang tiến hành một nghiên cứu khoa học về ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gịn. Trước tiên, tơi trân trọng và cám ơn quý Anh/Chị đã dành thời gian tham gia phỏng vấn về chủ đề này.
Tất cả quan điểm, ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị và giúp ích cho cơng trình nghiên cứu của tơi.
PHẦN II. KHÁM PHÁ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
1. Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố bản chất công việc phù hợp để đo lường sự hài lịng trong cơng việc?
a. Công việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng tốt năng lực cá nhân b. Anh/Chị rất thích cơng việc hiện tại của mình
c. Cơng việc hiện tại của Anh/Chị có nhiều thách thức và thú vị d. Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc của Anh/Chị là rất tốt
2. Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến phù hợp để đo lường sự hài lịng trong cơng việc?
a. SCB cung cấp cho Anh/Chị các chương trình đào tạo cần thiết
b. Các chương trình đạo tạo của SCB theo Anh/Chị là tốt và có hiệu quả c. SCB thường xuyên cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao trình
độ cho Anh/Chị
d. Anh/Chị hài lịng với chương trình đào tạo của SCB
e. SCB luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị phát huy khả năng cá nhân và thăng tiến
3. Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố tiền lương phù hợp để đo lường sự hài lịng trong cơng việc?
a. Anh/Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ SCB
b. Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình.
c. Việc trả lương của SCB là công bằng và hợp lý d. Anh/Chị hài lịng với chính sách lương của SCB
4. Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố đồng nghiệp phù hợp để đo lường sự hài lịng trong cơng việc?
a. Lãnh đạo có hỏi ý kiến của Anh/Chị liên quan đến công việc b. Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo khi cần thiết
c. Anh/Chị được lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng
d. Anh/Chị được lãnh đạo, tôn trọng và tin cậy trong công việc e. Lãnh đạo của Anh/Chị là gương mẫu, nói và làm song hành f. Lãnh đạo của Anh/Chị là người tài giỏi và làm việc hiệu quả g. Anh/Chị tin tưởng vào ban lãnh đạo SCB
5. Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố lãnh đạo phù hợp để đo lường sự hài lịng trong cơng việc?
a. Đồng nghiệp của Anh/Chị rất thân thiện, vui vẻ và thân thiết b. Anh/Chị và đồng nghiệp luôn làm việc theo tinh thần đồng đội
c. Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, giúp đỡ Anh/Chị trong công việc và ngược lại
d. Anh/Chị và đồng nghiệp có sự đồn kết nhất trí cao
6. Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố phúc lợi phù hợp để đo lường sự hài lịng trong cơng việc?
sự hài lịng trong cơng việc?
a. Anh/Chị thường xuyên phải làm ngoài giờ
b. Anh/Chị thường xuyên phải mang công việc về nhà mới kịp tiến độ c. Anh/Chị ít có thời gian cho gia đình vì cơng việc rất nhiều
d. Anh/Chị thường xuyên bị áp lực do công việc
8. Ngoài những yếu tố trên, yếu tố nào được xem là quan trọng và thiết thực dùng để đo lường sự hài lịng trong cơng việc?
PHẦN III. KHÁM PHÁ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
1. Theo Anh/Chị thì thành phần nào trong phần II có ảnh hưởng nhiều đến dự định nghỉ việc của Anh/Chị?
2. Ngoài những yếu tố ở phần II, nguyên nhân nào khiến Anh/Chị có dự định nghỉ việc?
Kính chào Anh/Chị cán bộ, nhân viên SCB!
Tơi là Vũ Hồng Ngun, là một thành viên trong gia đình SCB chúng ta. Ngân hàng TMCP Sài Gòn chúng ta sau khi hợp nhất cho đến nay cũng đã hoạt động một thời gian, trong quá trình làm việc Anh/Chị có lẽ cũng gặp nhiều khó khăn, thách thức hoặc có những vướng mắc, tâm tư nguyện vọng về vấn đề nhân sự, về chính sách của ngân hàng chúng ta. Hiện nay, tôi đang tiến hành thực hiện nghiên cứu một đề tài về vấn đề nhân sự và rất mong Anh/Chị hợp tác và cho ý kiến.
Xin chân thành cám ơn Anh/Chị.
PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN
Anh/Chị vui lịng cho biết một số thơng tin:
1. Giới tính: Nam Nữ
2. Độ tuổi: 18-25 tuổi 26-35 tuổi 36-50 tuổi trên 50 tuổi
3. Trình độ: Đại học Cao đẳng/Trung cấp khác (trên đại học, THPT…) 4. Thu nhập: < 5tr/tháng 5-10tr/tháng 10-20tr/tháng >20tr/tháng
5. Thời gian Anh/Chị làm việc ở SCB < 2 năm 2-5 năm >5 năm 6. Vị trí Anh/Chị đang làm nhân viên Lãnh đạo cấp trung (trưởng bộ phận/
KSV…) Lãnh đạo cấp cao (GĐ/ phó GĐ…) Khác (đang thử việc, cộng tác bán thời gian…)
PHẦN II: NỘI DUNG KHẢO SÁT
Anh/Chị vui lòng đánh dấu “X” vào ô thể hiện mức độ đồng ý của Anh/Chị . Trong đó:
1 = Rất khơng đồng ý 2 = Không đồng ý
3 = Không chắc (trung lập) 4 = Đồng ý
STT Ý kiến 1 2 3 4 5 Bản chất công việc
1
Công việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng tốt
năng lực cá nhân
2 Anh/Chị rất thích cơng việc hiện tại của mình 3
Cơng việc hiện tại của Anh/Chị có nhiều thách thức
và thú vị
4
Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc của Anh/Chị
là rất tốt
Đào tạo và thăng tiến
5
SCB cung cấp cho Anh/Chị các chương trình đào tạo cần thiết
6
Các chương trình đạo tạo của SCB theo Anh/Chị là tốt và có hiệu quả
7
SCB thường xuyên cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho Anh/Chị
8 Anh/Chị hài lịng với chương trình đào tạo của SCB 9
SCB luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị phát huy khả năng cá nhân và thăng tiến
10 Chính sách thăng tiến của SCB là cơng bằng
11 SCB tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho Anh/Chị 12 Anh/Chị hài lòng với cơ hội thăng tiến ở SCB
Tiền lương
13
Anh/Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ SCB
14
Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình
15 Việc trả lương của SCB là công bằng và hợp lý 16 Anh/Chị hài lịng với chính sách tiền lương của SCB
Lãnh đạo
17
Lãnh đạo có hỏi ý kiến của Anh/Chị liên quan đến công việc
18
Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo khi cần thiết
19
Anh/Chị được lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng
20
Anh/Chị được lãnh đạo , tôn trọng và tin cậy trong công việc
21
Lãnh đạo của Anh/Chị là gương mẫu, nói và làm song hành
24 thân thiết 25
Anh/Chị và đồng nghiệp luôn làm việc theo tinh thần đồng đội
26
Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, giúp đỡ Anh/Chị trong công việc và ngược lại
27 Anh/Chị và đồng nghiệp có sự đồn kết nhất trí cao
Phúc lợi
28
Các chính sách phúc lợi của SCB rất tốt (bảo hiểm, cơng đồn…)
29
SCB có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời sống của Anh/Chị
30 Anh/Chị hài lịng với chính sách phúc lợi của SCB
Áp lực do thay đổi trong tổ chức ngân hàng
31
Anh/Chị thường xuyên bị áp lực bởi những yêu cầu mới trong công việc
32
Anh/Chị thường xuyên bị áp lực bởi lãnh đạo/ lãnh đạo mới
33
Anh/Chị bị áp lực khi làm việc theo quy trình mới, cách thức thực hiện mới trong thực hiện công việc 34 Anh/Chị bị áp lực khi hợp tác với đồng nghiệp mới 35
Anh/Chị bị áp lực khi hịa nhập với văn hóa tổ chức mới
Dự định nghỉ việc
36 Anh/Chị đang có dự định nghỉ việc ở SCB 37
Anh/Chị đã dự định tìm một cơng việc khác trong vài tháng tới
38
Anh/Chị thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc ở SCB
39 Anh/Chị muốn làm việc ở SCB cho đến khi nghỉ hưu
Xin chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến rất giá trị của Anh/Chị! Kính chúc Anh/Chị sức khỏe và thành cơng.
Giới tính
Nữ Nam
Count % Count Table Valid
N % Tuổi 18-25 tuổi 17 7.1% 0 0.0% 26-35 tuổi 120 50.0% 92 38.3% 36-50 tuổi 3 1.3% 8 3.3% >50 tuổi 0 0.0% 0 0.0% Trình độ Đại học 109 45.4% 93 38.8% Cao đẳng/ Trung cấp 0 0.0% 0 0.0% Khác (trên đại học, THPT...) 31 12.9% 7 2.9% Thu nhập < 5tr/ tháng 0 0.0% 0 0.0% 5-10tr/ tháng 98 40.8% 83 34.6% 10-20tr/ tháng 35 14.6% 17 7.1% >20tr/ tháng 7 2.9% 0 0.0%
Thời gian làm việc tại SCB < 2 năm 14 5.8% 7 2.9% 2-5 năm 53 22.1% 59 24.6% > 5 năm 73 30.4% 34 14.2% Vị trí cơng tác Nhân viên 99 41.3% 93 38.8% Lãnh đạo cấp trung 41 17.1% 6 2.5% Lãnh đạo cấp cao 0 0.0% 1 0.4% Khác 0 0.0% 0 0.0% Giới tính
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid
Nữ 140 58.3 58.3 58.3
Nam 100 41.7 41.7 100.0
Valid 26-35 tuổi 212 88.3 88.3 95.4
36-50 tuổi 11 4.6 4.6 100.0
Total 240 100.0 100.0
Trình độ
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Đại học 202 84.2 84.2 84.2 Khác (trên đại học, THPT...) 38 15.8 15.8 100.0 Total 240 100.0 100.0 Thu nhập
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
5-10tr/ tháng 181 75.4 75.4 75.4
10-20tr/ tháng 52 21.7 21.7 97.1
>20tr/ tháng 7 2.9 2.9 100.0
Total 240 100.0 100.0
Thời gian làm việc tại SCB
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid < 2 năm 21 8.8 8.8 8.8 2-5 năm 112 46.7 46.7 55.4 > 5 năm 107 44.6 44.6 100.0 Total 240 100.0 100.0 Vị trí cơng tác
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Nhân viên 192 80.0 80.0 80.0
Lãnh đạo cấp trung 44 18.3 18.3 98.3
Nhóm Ký hiệu Diễn giải biến Bản chất công việc
Work1 Công việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng tốt năng lực cá nhân
Work2 Anh/Chị rất thích cơng việc hiện tại của mình
Work3 Cơng việc hiện tại của Anh/Chị có nhiều thách thức và thú vị
Work4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc của Anh/Chị là rất tốt
Đào tạo và thăng tiến
PRO1 SCB cung cấp cho Anh/Chị các chương trình đào tạo cần thiết
PRO2 Các chương trình đạo tạo của SCB theo Anh/Chị là tốt và có hiệu quả
PRO3 SCB thường xuyên cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho Anh/Chị
PRO4 Anh/Chị hài lịng với chương trình đào tạo của SCB PRO5 SCB luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị phát huy
khả năng cá nhân và thăng tiến
PRO6 Chính sách thăng tiến của SCB là cơng bằng
PRO7 SCB tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho Anh/Chị PRO8 Anh/Chị hài lòng với cơ hội thăng tiến ở SCB
Tiền lương
PAY1 Anh/Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ SCB
PAY2 Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình
PAY3 Việc trả lương của SCB là công bằng và hợp lý PAY4 Anh/Chị hài lịng với chính sách lương của SCB
Lãnh đạo
SUP1 Lãnh đạo có hỏi ý kiến của Anh/Chị liên quan đến công việc
SUP2 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo khi cần thiết SUP3 Anh/Chị được lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng SUP4 Anh/Chị được lãnh đạo , tôn trọng và tin cậy trong
công việc
SUP5 Lãnh đạo của Anh/Chị là gương mẫu, nói và làm song hành
SUP6 Lãnh đạo của Anh/Chị là người tài giỏi và làm việc