1.2.2 .Quỹ tiềnlương và sử dụng quỹ tiền lương
1.4. Kinh nghiệm một số doanh nghiệp
Trong phần này tác giả luận văn đề cập tới một số kinh nghiệm của doanh nghiệp thuộc lĩnh vực xây dựng có ngành nghề xây dựng tương đồng như của Tổng công ty Sông Đà.
1.4.1. Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam công nghiệp Việt Nam
Là công ty cổ phần do vậy, ngay từ những ngày đầu thành lập công ty Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng đã xây dựng quy chế trả lương khoa học gắn với đặc thù của công ty. Về cơ bản quy chế trả lương của cơng ty có nội dung 5 chương, 21 điều: quy định chung, quỹ tiền lương, phân phối tiền lương, tổ chức thực hiện và điều khoản thi hành.
Điểm mới của quy chế là triển khai và áp dụng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P. Trong đó:
P1: được xây dựng căn cứ vào giá trị cơng việc. Công tác xây dựng thang bảng lương gồm 15 ngạch lương, với 6 mức lương. Việc đánh giá giá trị công việc được xây dựng trên phương pháp khoa học, xác định các yếu tố đánh giá giá trị công việc rõ ràng, cụ thể, xây dựng được các cấp độ của các yếu tố. Điều này, giúp cho quá trình đánh giá được dễ dàng, thuận tiện và chính xác.
P2: trả lương theo năng lực NLĐ, đi căn cứ vào 4 yếu tố là khả năng giải quyết công việc, hiệu quả thực hiện công việc, thái độ làm việc và kinh nghiệm công tác của NLĐ để đánh giá năng lực của NLĐ. Tiếp theo đó là xây dựng các cấp độ của năng lực và cho điểm để tạo thuận lợi cho quá trình đánh giá năng lực được chính xác, giảm thiểu các lỗi chủ quan có thể dễ dàng mắc phải.
P3: Trả lương theo kết quả thực hiện công việc của NLĐ, lựa chọn phương pháp đánh giá giá trị công việc theo KPIs. Đây là một trong những phương pháp tiên tiến hiện nay được nhiều doanh nghiệp áp dụng.
1.4.2. Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội ( HANDICO)
Là một công ty thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hà Nội trong giai đoạn đầu, công ty thực hiện áp dụng hệ thống thang, bảng lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP. Tuy nhiên, kể từ khi Chính phủ ban hành Nghị định số 49/2013/NĐ-CP công ty đã xây dựng hệ thống bảng lương theo vị trí chức danh cơng việc.
Cụ thể: bảng lương của công ty được xây dựng theo phương pháp HAY, theo đó cơng ty chấm điểm cho 150 chức danh cơng việc, hình thành 3 thang bảng lương cho quản lý cấp cao (viên chức quản lý); quản lý cấp chung (viên chức chuyên môn, nghiệp vụ) và nhân viên (thừa hành phục vụ).
Thang bảng lương phản ánh đúng giá trị công việc, mức độ cống hiến, đóng góp và thực hiện cơng việc của từng NLĐ. Qua đó góp phần tạo động lực cho NLĐ có ý thức làm việc cáo, năng suất lao động cho công ty.
Bài học kinh nghiệm cho TCT Sông Đà
Thứ nhất là Sông Đà cần nghiên cứu áp dụng cách thức chi trả lương theo 3P như đối với các doanh nghiệp tiên tiến đang sử dụng.
Thứ hai là Sông Đà cần xây dựng lại hệ thống thang bảng lương tách biệt thang bảng lương nhà nước như Handico đã làm được.
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CƠNG TY SÔNG ĐÀ