Nguồn: Trương Thu Hà (2008)
Đào tạo giúp sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả kinh doanh. Thông qua đào tạo giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp để thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của người lao động với cơng việc hiện tại cũng như trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có quan hệ mật thiết và không thể tách rời. Bản chất của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều là những hoạt động giúp nâng cao trình độ, tác động đến hành vi nghề nghiệp của người lao động. Khác biệt cơ bản là đào tạo định hướng vào việc bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng thực hiện cơng việc hiện tại của cá nhân, cịn phát triển là sự chuẩn bị những kiến thức cho việc thực hiện công việc trong tương lai.
Trên cơ sở đó, tác giả sẽ khơng tách rời hai hoạt động này mà thống nhất thành hoạt động chung là đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực
1.2.3.1. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động
Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động được sử dụng để đánh giá xem một người lao động làm việc hiệu quả ở mức nào. Mục đích của việc đánh giá là cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn và so với người khác. Khi nhận viên nhận được thông tin phản hồi họ có thể họ có thể sử dụng chúng cho việc cải thiện kết quả thực hiện của họ. Ngoài ra, chúng cịn kích thích động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, lập kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, phát triển nhân viên, hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Những yếu tố hiệu quả công việc mà công ty căn cứ vào để đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động được gọi là tiêu chí đánh giá (chất lượng cơng việc, khối lượng cơng việc, chi phí để hồn tất cơng việc).
Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI - Key Performance Indicators).
KPI là một hệ thống đo lường và đánh giá hiệu quả công việc là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân. KPI là một công cụ hiện đại giúp các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng nhân viên. Vì vậy, KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý hệ thống cơng việc của Cơng ty/đơn vị, tự quản lý cơng việc phịng/bộ phận và tự quản lý công việc của cá nhân.
Mục tiêu khi xây dựng KPI phải hướng đến đảm bảo được tiêu chí SMART: S (Specific): cụ thể; M (Measurable): Đo lường được; A (Achiveable): Có thể đạt được; R (Realistics):Thực tế và T (Timebound): Có thời hạn cụ thể, thì hiệu quả của đánh giá thực hiện cơng việc sẽ rất cao.
Ưu điểm khi sử dụng KPI trong đánh giá thực hiện cơng việc: Nó có thể là một cách rất nhanh cho thấy thành quả hiện thời của một mục đích hoặc một mục tiêu chiến lược; các quyết định có thể được thực hiện nhanh hơn khi có những đo lường nhận thấy được và chính xác đi kèm theo. Có thể giúp khâu quản lý nhận biết thành quả của cơng ty, điện lực/phịng/ban hoặc một nhân viên nào đó của mình để từ đó có hướng khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên; một đội nhóm có thể làm việc chung với nhau theo những mục đích đo lường được; Đưa ra các chỉ tiêu có thể đo lường được, từ đó việc đánh giá thực hiện cơng việc sẽ cụ thể hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng.
Nhược điểm khi sử dụng hệ thống KPI: Nếu các chỉ số KPI xây dựng khơng đạt được tiêu chí SMART thì nó khơng chỉ gây ảnh hưởng xấu cho hệ thống đánh giá thực hiện mà còn gây hậu quả xấu cho hệ thống quản trị của cơng ty nói chung; Nếu mục tiêu khơng đạt được tiêu chí Specific (cụ thể) thì người lao động khơng biết mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn; Các chỉ số khơng đạt tiêu chí measuarable (đo lường được) thì khơng cịn ý nghĩa đo lường kết quả thực hiện cơng việc; các chỉ số KPI khơng đạt được tiêu chí Achievable (có thể đạt được) và Realistics (thực tế) thì nhân viên khơng thể đạt được mục tiêu dù đã cố gắng hết mình. Điều này dẫn đến tâm lý thất vọng, chán nản và không muốn làm việc; Các chỉ số KPI khơng có hạn định cụ thể: người lao động khơng biết cơng việc này phải làm trong thời gian bao lâu hay khi nào phải hồn thành. Điều này gây khó khăn rất lớn cho người lao động trong quá trình thực hiện cơng việc; Khi sử dụng các tiêu chí KPI làm mục tiêu thì phải thay đổi theo mục tiêu của tổ chức, nó khơng có hiệu quả cao nếu được sử dụng theo thời gian dài.
Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được hiểu là: quá trình xem xét, đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả cơng việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là yếu tố quan trọng và ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực của công ty, nhằm cung cấp thông tin phản hồi để nhân viên biết được mức độ hoàn thành nhiệm vụ so với tiêu chuẩn mẫu và các nhân viên khác; giúp nhân viên kịp thời khắc phục sai lầm, kích thích động viên nhân viên có sáng kiến mới, hồn thành tốt cơng việc; cung cấp thông tin làm cơ sở cho hoạt động đào tạo, phát triển nghề nghiệp, trả công lao động, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức,…..
Các bước thực hiện xây dựng KPI:
Bước 1: Thiết lập bộ tài liệu cơ bản về công việc: là bộ tài liệu hướng dẫn nhân viên nhằm thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Thông tin cơng việc gồm: Mơ tả cơng việc; Tiêu chí hồn thành cơng việc; Tiêu chuẩn năng lực; Quy trình làm việc.
Bước 2: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực cụ thể của từng nhân viên ứng với từng vị trí cơng việc theo tiêu chuẩn năng lực đã xây dựng và hiệu quả công việc
Bước 3: Thiết lập phương pháp đánh giá.
Bước 4: Thiết lập quy trình đánh giá và tổ chức thực hiện
Bước 5: Sử dụng kết quả đánh giá trong việc trả lương, khen thưởng hiệu quả; bố trí cơng việc; Hoạch định phát triển nhân viên; Lập kế hoạch đào tạo; thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức,…..
1.2.3.2. Trả công cho người lao động
Đây là một chức năng quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Trả công cho người lao động đổi lại cho công sức mà họ bỏ ra để hồn thành nhiệm vụ của cơng ty.
Theo Bộ Luật lao động năm 2012: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.”
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi được trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng cơng việc. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có vai trị khác nhau đối với việc kích thích, động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong cơng việc và trung thành với doanh nghiệp.
- Tiền lương cơ bản: được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá trị trường. Tiền lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể.
- Phụ cấp lương: là tiền trả cơng người lao động ngồi tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho tiền lương cơ bản. bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp làm thêm ngồi giờ,…
- Tiền thưởng: là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Tirng thưởng gồm: thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh, ….
- Phúc lợi: Các loại phúc lợi rất đa dạng, phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau theo quy định của Nhà nước. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Có nhiều hình thức trả lương trong doanh nghiệp, gồm: trả lương theo thời gian, trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện công việc. Các yếu tố quyết định đến tiền lương và thu nhập của người lao động rất đa dạng, phong phú và có phân loại thành bốn nhóm: bản thân người lao động, cơng việc, doanh nghiệp và mơi trường bên ngồi. Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp cần chú trọng đến ba vấn đề cơ bản: mức lương chung trong doanh nghiệp, cơ cấu của hệ thống tiền lương và năng lực khác biệt của các cá nhân khi thực hiện công việc.
Trong công ty, thu nhập của người lao động nhận được phải tương ứng với năng suất lao động của người đó, hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị, phải tuân thủ quy định của pháp luật. Tác giả khẳng định đây là chỉ tiêu quan trọng và ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của công ty.
1.2.3.3. Quan hệ lao động và môi trường làm việc
Luật lao động (2012), định nghĩa: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”. Theo đó, quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể người lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo ngun tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
Cơng đồn, tổ chức đại diện cho người lao động tham gia cùng cơ quan Nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định pháp luật về lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.
Đối với quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là tổ chức cơng đồn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho người lao động so với những quy định của pháp luật. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Có thể thấy quan hệ lao động là yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến hoạt động nguồn nhân lực của cơng ty. Bởi vì quan hệ lao động bao gồm năng lực của cấp trên, sự thân thiện, sự quan tâm, sự bảo vệ khi cần thiết, sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử cơng bằng với cấp dưới. Ngoài mối quan hệ với cấp trên, các chuyên gia cịn cho rằng nhân viên cần có sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp, đồng thời nhân viên phải thấy đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất.
Ngồi ra, mơi trường làm việc theo tác giả môi trường làm việc cũng là yếu tố rất quan trọng và ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong cơng ty. Bởi vì mơi trường làm việc phản ảnh tình trạng nơi làm việc của người lao động, nó bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, công việc không quá sức, được trang bị các vật dụng cần thiết cho công việc, đảm bảo các điều kiện an tồn, bảo hộ lao động. Mơi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, do đó nó quyết định đến việc ở lại hoặc ra đi của nhân viên. Môi trường làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và thực hiện tốt cơng việc ở doanh nghiệp, do đó
mà nó ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng ty. Vì vậy, theo tác giả cần bổ sung môi trường làm việc vào hoạt động này của quản trị nguồn nhân lực trong cơng ty.
1.3. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực, theo Trần Kim Dung (2015) nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các yếu tố: (1) Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong cơng việc; (2) cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân cơng chức năng, quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; (3) các chính sách: tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng, v.v…
Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Để đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp, cần được phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu quả làm việc của các cá nhân trong doanh nghiệp trên cơ sở xác định tính hiệu quả, tính đầy đủ của quản trị nguồn nhân lực, mức độ đóng góp của quản trị nguồn nhân lực đối với việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Do đó, ngồi việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực, kết hợp khảo sát bằng bảng câu hỏi để thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của cơng ty.
Từ nội dung phân tích lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các chuyên gia, nhà khoa học nêu trên, tác giả xác định các thành phần của hoạt động quản trị nguồn nhân lực được khảo sát trong Công ty điện lực thành phố Cần Thơ như sau: hoạch định nguồn nhân lực; phân tích và bố trí cơng việc; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; đánh giá hiệu quả công việc; trả công người lao động và quan hệ lao động và môi trường làm việc.
Từ cơ sở nêu trên, tác giả thiết kế 02 bảng câu hỏi khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ, nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty điện lực thành phố Cần Thơ. Dữ liệu khảo sát được thiết kế dưới dạng bảng và chia theo từng nhóm tiêu chí theo các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, để thu thập mức độ đồng ý với các tiêu chí đã nêu trong bảng. Có 5 mức đánh giá sự đồng ý từ