Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về
“nâng cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.
Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về quy mô và chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, thông qua hoạt động đánh giá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của cơng việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật
chất kỹ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho cơng việc mà cịn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, khơng khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh lành mạnh đảm bảo được tính cơng bằng sẽ là nhân tố tạo động lực để người lao động phấn đấu và phát triển.
Yếu tố văn hóa (nguồn Phạm Thành Nghị - Tạp chí Nghiên cứu con người): Văn hoá của tổ chức ảnh hưởng đến q trình quản lý nguồn nhân lực.
Văn hố là nguồn gốc của nhiều vấn đề trong tổ chức: cấu trúc tổ chức không phù hợp, thất bại trong đầu tư vào cơng nghệ mới, hay hệ thống kiểm tra tài chính kém. Trong phạm vi quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, văn hố có tác động lớn trên các khâu của quá trình quản lý: tuyển chọn, đào tạo, xã hội hoá và hội nhập thành viên mới, hệ thống đánh giá kết quả thực hiện, thăng thưởng…
Tuyển chọn: Thông qua hệ giá trị (chuẩn mực), các ứng viên nếu không đạt các yêu cầu sẽ bị loại. Như vậy, trong quá trình tuyển chọn, người quản lý nguồn nhân lực cố gắng làm rõ những năng lực, chuẩn mực thái độ, hành vi của các ứng viên. Người được nhận vào làm việc là người có hệ thống chuẩn mực phù hợp với u cầu của văn hố tổ chức. Trong khi đó trong các nền văn hố phương Tây, thơng báo cơng khai được coi là phương thức tốt nhất để thu hút các ứng viên phù hợp khi có nhu cầu tuyển chọn NLĐ.
Đào tạo, giáo dục và xã hội hố thành viên mới: Thơng qua các cơ chế khác nhau, người ta thông báo với những thành viên mới về các yêu cầu, nhiệm vụ, các hành vi, thái độ phù hợp, hệ giá trị và triết lý. Các hình thức xã hội hố thành viên mới thường là: cung cấp thơng tin qua giảng bài, đóng vai, thảo luận, kèm cặp… Thơng qua đó, các thành viên mới tiếp nhận triết lý, hệ giá trị để có thái độ và hành vi phù hợp. Đánh giá qua hệ thống đo lường, phán xét có ảnh hưởng đến người lao động và kết quả cơng việc. Hệ thống đánh giá có thể thúc đẩy, duy trì các kết quả thực hiện của người lao động. Hệ thống đánh giá ảnh hưởng sâu sắc đến mối quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý. Đánh giá có thể tiến hành trên các mặt: nhân cách, hành vi và kết quả hoạt động. Việc đánh giá có thể hướng vào triển vọng phát triển trong tương lai, đánh giá vì sự phát triển.
Thăng thưởng: Cơ chế và cách thức thăng thưởng có ảnh hưởng lớn đến văn hoá tổ chức. Cơ chế và cách thức này phụ thuộc vào quan điểm và cách nhìn nhận của giới quản lý. Các hình thức thăng thưởng có thể là tăng lương, đề bạt, thưởng tiền. Thăng thưởng có thể được giành cho người hồn thành tốt cơng
việc, cũng có thể cho người có thâm niên cao; mức độ lớn nhỏ của sự thăng thưởng có đủ tương xứng với cố gắng của người lao động hay khơng… sẽ khuyến khích hay làm nản lòng những người được thăng thưởng.
Ngồi thăng thưởng, các thành viên cịn muốn được tham gia vào công việc chung, tham gia vào q trình ra quyết định, được khuyến khích qua chia sẻ thơng tin, được tư vấn và được sống và làm việc trong mơi trường có quan hệ lao động tốt để tạo dựng và phát triển tổ chức và cá nhân.
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một sốCông ty và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH MTV Quản lý và Công ty và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội.
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty
1.5.1.1.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH Kinh doanh Bất động sản Vinhomes 1
(i) Giới thiệu công ty Mã số thuế: 0106333383
Địa chỉ: Số 7, đường Bằng Lăng 1, khu đô thị sinh thái Vinhomes River, Phường Việt Hưng, Quận Long Biên, Hà Nội
Tên giao dịch: VINHOMES 1 LLC
Giấy phép kinh doanh: 0106333383 - ngày cấp: 11/10/2013 Ngày hoạt động: 11/10/2013
Công ty TNHH Kinh doanh Bất động sản Vinhomes 1 thành lập năm 2013 hoạt động trong lĩnh vực bất động sản, đầu tư tài chính, cung cấp ngun vật liệu xây dựng. Cơng ty TNHH Kinh doanh Bất động sản Vinhomes 1 là công ty con của tập đoàn Vin Group, mặc dù mới thành lập nhưng đội ngũ nhân sự tính đến năm 2016 là hơn 450 người (không bao gồm cơng nhân thi cơng cơng trình).
(ii) Hoạt động nâng cao chất lượng NNL
Đào tạo nhân viên luôn được Ban lãnh đạo Công ty coi là những vấn đề được ưu tiên quan trọng hàng năm tại Công ty TNHH Kinh doanh Bất động sản Vinhomes 1. Công ty TNHH Kinh doanh Bất động sản Vinhomes 1 luôn dành ngân sách để tổ chức chương trình đào tạo nội bộ giúp nâng cao chất lượng nhân sự. Đây là một trong những doanh nghiệp đang góp phần giải quyết vấn đề thiếu
hụt nhân lực lành nghề, có trình độ kỹ thuật cao.
Cơng ty tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ tại doanh nghiệp giúp cho nhân viên, hiểu được văn hóa doanh nghiệp và quy trình làm việc tại đây. Các nội dung được biên soạn phù hợp với cách vận hành bộ máy doanh nghiệp trong bối cảnh nhân sự có những hạn chế về trình độ nhân lực.
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao tập trung vào: kiến thức, kỹ năng phù hợp với hoạt động sản xuất - kinh doanh của công ty, các kiến thức về bất động sản luôn được cập nhật theo từng quý, phù hợp với tình hình biến động thực tế của ngành xây dựng và bất động sản.
Công ty TNHH Kinh doanh Bất động sản Vinhomes 1 còn tổ chức liên kết giảng dạy và đào tạo về các ngành nghề liên quan cho công nhân và nhân viên để đáp ứng về kỹ năng chuyên môn. Đồng thời tổ chức liên kết đào tạo thực tập ngay tại Công ty cho nhân viên, giúp ứng dụng kiến thức học được ngay tại nơi làm việc.
Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đi cùng với chế độ đãi ngộ tốt.Đối với cán bộ nguồn Công ty luôn áp dụng chế độ khen thưởng, phúc lợi đặc biệt. Hàng năm CBCNV thuộc các phịng ban chun mơn có kỹ năng và chun mơn cao ln được Cơng ty tổ chức các chuyến du lịch nước ngoài cùng gia đình.Kèm theo đó, là các hoạt động ngoại khóa do Cơng ty tổ chức định kỳ như luyện tập thể dục thể thao, đi du lịch hàng năm
Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kinh doanh Bất động sản Vinhomes 1 đã và đang được đánh giá cao và được nhiều doanh nghiệp áp dụng hiệu quả.
Ngồi ra, tháng 6 năm 2016 Cơng ty TNHH Kinh doanh Bất động sản Vinhomes 1đã chính thức đưa hệ thống đánh giá năng lực làm việc KPI cho tồn hệ thống. Tất cả CBCNV của cơng ty từ vị trí thấp nhất đến cao nhất đều được đánh giá năng lực và khả năng làm việc một cách cơng bằng và khách quan nhất. Phịng nhân sự và Ban lãnh đạo của Cơng ty dựa vào đó làm căn cứ đưa ra chế độ đãi ngộ phù hợp, xứng đáng cho người lao động một cách thuận tiện, hợp lý
và cơng bằng. Có thể nói đây là một bước thay đổi khá lớn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty.
1.5.1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần kinh doanh dịch vụ quản lý nhà Homecare
(i) Giới thiệu cơng ty
Qua 13 năm hình thành và phát triển, Công ty Cổ phần kinh doanh dịch vụ quản lý nhà Homecare (HMS Property) đã có một sự hiện diện mạnh mẽ trên thị trường bất động sản Việt. Sức mạnh của HMS Property là sự quyết tâm đem lại một chất lượng dịch vụ xuất sắc và đưa ra các giải pháp về bất động sản đáp ứng yêu cầu của khách hàng thông qua kiến thức chuyên môn về thị trường. Trong lĩnh vực này,chúng tơi có đội ngũ các nhà tư vấn chuyên nghiệp và đầy kinh nghiệm. HMS Property trở thành nơi tin cậy giúp khách hàng khai thác được hết tiềm năng của thị trường BĐS Việt Nam đầy hứa hẹn.Tính chuyên nghiệp là đặc trưng của HMS Property. Với nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực Quản lý Bất động sản, Quản lý và Bảo trì hệ thống kỹ thuật tại Việt Nam cộng với nguồn nhân lực dồi dào và có kiến thức chuyên sâu, tự tin về năng lực của mình trong việc giúp khách hàng thành cơng. Ngồi ra, HMS Property cịn là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cho các tồ nhà, các khu đơ thị và chung cư cao tầng. HMS Property là cầu nối thân thiện giữa người sử dụng và cuộc sống đô thị hiện đại, đem lại sự tiện ích cho mọi người.
Dựa trên bề dày kinh nghiệm và sự nhanh nhạy của bộ máy quản lý, HMS Property đã xây dựng và áp dụng các quy trình quản lý, quy trình vận hành các hệ thống kỹ thuật đạt chuẩn quốc tế và đã khẳng định vai trò hỗ trợ đắc lực cho các nhà đầu tư cũng như mọi khách hàng trong việc cung cấp các dịch vụ trọn gói và hiệu quả.
(ii) Hoạt động nâng cao chất lượng NNL
HMS Property thành lập năm 2003 với đội ngũ nhân sự gồm 26 người. Sau 13 năm hoạt động, hiện nay nhân sự của HMS Property đã phát triển lên đến hơn 300 CBCNV. Trong giai đoạn 2008-2010, do khó khăn chung của nền kinh tế và là thời kỳ suy thoái của ngành bất động sản, HMS Property đã cắt
giảm hơn 200 nhân sự và duy trì bộ máy cho đến nay. Đứng trước khó khăn năm 2008, Ban lãnh đạo cơng ty đã có quyết định rà sốt lại tồn bộ nhân sự, sắp xếp, điều chuyển và cho nghỉ việc nhiều cán bộ của tất cả các vị trí trong cơng ty. Cụ thể, từ 8 trưởng phịng của các phịng ban chun mơn rút xuống còn 5 trưởng phòng. Khối vận hành và khối hành chính văn phịng cắt giảm 56 nhân sự. Năm 2010 Ban lãnh đạo của cơng ty cùng phịng nhân sự đã thiết lập lại các quy trình làm việc của cơng ty, hạn chế tuyển dụng bên ngoài mà tập trung đào tạo các cán bộ trong công ty, bồi dưỡng nhân tài, đưa những cán bộ có năng lực lên nắm giữ các chức vụ quan trọng trong cơng ty. Các nhân viên có năng lực ln phải chịu sức ép của cơng việc và phải làm việc với tần suất cao hơn trước nhưng bù lại các chế độ đãi ngộ cũng xứng đáng với công sức người lao động. Năm 2010 - 2015 công ty tiếp tục đào thải những cán bộ không đáp ứng đủ yêu cầu công việc và tập trung đào tạo nhanh nguồn nhân lực mới tiếp nhận thông qua tuyển dụng để kịp thời bổ sung cho các vị trí trống.