Khen thưởng cho nhân viên là hình thức khích lệ nhân viên làm việc hiệu qủa hơn và gắn bó lâu dài với Công ty. Qua kết quả từ phòng nhân sự của Công ty cho thấy: nhân viên cho rằng họ nhận khen thưởng bằng hình thức tiền là phù hợp nhất và thực tế đối với nhân viên, chiếm tới 75%, khen thưởng bằng giấy
khen chiếm 10%, hình thức khác chiếm 15%. Qua đó, giúp cho Công ty có hình
thức lựa chọn khen thưởng phù hợp cho nhân viên.
Hình thức khen thưởng tại Công ty
Bằng khen, giấy khen, 10% Hình thức khác, 15% Bằng tiền, 75%
Nguồn: Phòng nhân sự Công Ty Cổ Phần Đào Tạo NY)
HÌNH 6: HÌNH THỨC KHEN THƯỞNG CHO NHÂN VIÊN
rofessIonal
° ` °. ° ° 45 Creatsd v lạt
:
4.2.2. Đánh giá thành tích lao động
Đây là nghiệp vụ hàng năm của Công ty nhằm đánh giá hiệu quả công việc của từng nhân viên, giúp họ nhận thức mức độ hoàn thành công việc mà họ đang làm, nhất là những công việc phức tạp khó định mức để họ điều chỉnh thái độ làm việc, sắp xếp sự ưu tiên và tìm cơ hội phát triển toàn diện hơn.
Đồng thời đánh giá nhân viên còn giúp các nhà quản lý lao động thấy được sự cần thiết của việc đào tạo phát triển, đây mạnh sử dụng lao động có hiệu quả cũng như xem xét tăng lương và cân nhắc đề bạt .
4.2.3. Đánh giá về số lượng lao động
Số lao động bố trí trong các phòng ban (2009) của Công ty được thê hiện trong bảng sau:
BÁNG 5: NHÂN VIÊN TRONG CÁC PHÒNG BAN CỦA
CÔNG TY
Các phòng ban Số nhân viên (người)
Ban giám đôc 03
Phòng nhân sự 02
Phòng học vụ 04
Phòng du học 02
Phòng marketing 02
Bộ phận giảng dạy 30
Phòng tài chính kê toán 05
Văn phòng và bộ phận KD 21
Bộ phận bảo vệ 07
Tổng cộng 76
(Nguồn: Phòng nhân sự Công Ty Cô Phần Đào Tạo NY) Số nhân viên bồ trí trong các phòng ban của Công ty tương đối phù hợp với cơ cầu tô chức và việc kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, trong tương lai Công ty sẽ mở thêm các chi nhánh mới, nhưng hiện tại phòng nhân sự chỉ có 02 người là quá ít, với 02 người như vậy việc quản lý nhân viên và thực hiên các quá trình tuyển dụng gặp rất nhiều khó khăn khi số lượng nhân viên hiện tại và đang tuyển dụng tương đối nhiều. Vì vậy, Công ty nên bố trí thêm hai người nữa trong phòng nhân sự để hợp lý hơn trong việ
f©essIonal
= at nitroinvf.can.nralassieia | * `se ° ° 46 ' khi Luệu " -
dụng nhân sự đạt hiệu quả tốt nhất. Ngoài ra cũng cần tăng cường thêm số lượng nhân viên vào phòng marketing, vì hiện tại chỉ có 02 người là không đủ để hỗ trợ cho các hoạt động marketing của Công ty.
4.2.4. Đánh giá về chất lượng lao động
BÁNG 6: TRÌNH ĐỘ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CÔ PHẢN ĐÀO TẠO NY
Đại học và trên đại học Cao đẳng
Bộ phận - -
Sô lượng Tỷ lệ (%) Sô lượng | Tỷ lệ (%%)
Ban giám độc 03 5,2 Phòng nhân sự 02 3,4 Phòng học vụ 03 5,2 01 hi Phòng du học 02 3,4 Phòng marketing 02 3,4 Bộ phận giảng dạy 27 46,5 03 16,7
Phòng tài chính kê toán 03 52 02 11,1
Văn phòng & bộ phận KD 16 27,6 05 27,8
Bộ phận bảo vệ 07 38,9
Tông cộng 58 100 18 100
(Nguồn: Phòng nhân sự Công Ty Cô Phần Đào Tạo NY)
Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của Công ty 100% là tốt nghiệp đại học, đây chính là nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hoạt động kinh doanh của Công ty. Ban lãnh đạo 100% là tốt nghiệp các trường Đại học Kinh tế, Ngoại thương, vì vậy họ rất phù hợp với việc quản lý cũng như điều hành kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, đo ban lãnh đạo tuôi đời còn trẻ nên kinh nghiệm cũng như thâm niên trong việc điều hành chưa cao và cần phải tích lũy kinh nghiệm cũng như học hỏi để quản lý Công ty được tốt hơn.
Đội ngũ nhân viên và giáo viên trong Công ty có trình độ đại học và trên
đại học chiếm tỉ lệ khá cao khoảng 80% so với tổng số nhân viên hiện có trong
Công ty. Còn lao động có trình độ cao đẳng chiếm một lượng tương đối nhỏ trong tổng số nhân viên của Công ty
f©essIonal
. ` e »° ° 47 ; Kao nh ˆ ˆ
4.2.5. Tình hình thu nhập của nhân viên ở Công ty 3 năm (2007-2009)
BẢNG 7: TÌNH HÌNH THU NHẬP CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY
CÔ PHẢN ĐÀO TẠO NY
Đơn vị: 000ä
So sánh(%)
Các chỉ tiêu 2007 2008 2009
08/07 | 09/08 Tiên lương bình quân 1.100 1.540 | 1.960 40 27.3 Tiền thưởng bình quân 800 1.000 | 1.200 25 20 Tổng thu nhập bình quân 1.900 2.540 | 3.160 33,7 24.4
(Nguồn: Phòng tài chỉnh kế toán)
Qua bảng số liệu trên ta thấy: tổng thu nhập bình quân của nhân viên trong Công ty có sự gia tăng đáng kể qua từng năm, cụ thể là:
Năm 2008 so với năm 2007, tiền lương bình quân tăng 440.000 đồng, tương đương tăng 40%. Tiền thưởng bình quân cũng tăng nên tổng thu nhập bình quân cũng tăng 640.000 đồng, tương đương tăng 33,7%.
Năm 2009 so với năm 2008, tiền lương bình quân tăng 420.000 đồng, tương đương tăng 27,3%. Tiền thưởng bình quân cũng tăng nên tổng thu nhập bình quân cũng tăng 620.000 đồng, tương đương tăng 24,4%.
4.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VẺ SỬ DỤNG NGUÒN NHÂN LỰC
4.3.1. Thuận lợi
Công ty đạt được kết quả trên là nhờ sự cô gắng của toàn bộ ban lãnh đạo cũng như đội ngõ cán bộ nhân viên của Công ty đã làm việc hết mình để phục vụ lợi ích của Công ty cũng như lợi ích của chính mình.
Cơ câu quản lý và sử dụng lao động một số năm gần đây đã thay đổi đáng kể, dần dần hoàn thiện hơn để phù hợp với tính chất công việc của từng nhân viên và của Công ty. Hiện nay Công ty đã tạo cho mình thế đứng trên thị trường và là một trong những Công ty đạt doanh thu, thu nhập bình quân đầu người tương đối cao. Bộ máy lãnh đạo và các phòng ban trong Công ty ngày càng phát huy tốt chức năng nhiệm vụ, ý thức kỷ luật, trách nhiệm luôn luôn được đánh giá tốt. Công ty đã phát huy được sự hợp tác giữa các cá nhân trong công việc, giữa câp dưới với câp trên, qua đó chât lượng công việc ngày càng cao.
ˆ ` e ° ® 48 7 „. ˆ - .
ŒGVHD: Bùi Thị Kim Thanh SE nm nitro°r OrOfession al
Ban lãnh đạo có chủ trương, đường lối sử dụng nhân viên Công ty một cách hợp lý, có hiệu quá thúc đây nhân viên nhiệt tình trong công việc của mình để thu lợi nhuận cao nhất cho Công ty.
Cán bộ nhân viên trong Công ty đều một lòng vì sự phát triển của Công ty, quyết tâm ký kết được những hợp đồng lớn cho Công ty nhằm thu lợi nhuận.
4.3.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được trong thời gian qua, Công ty cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết trong công tác sử dụng nguồn nhân lực, thể hiện ở mặt sau đây:
- Mỗi quan hệ giữa các đơn vị cũng như các phòng ban chức năng còn chưa chặt chẽ.
- Còn một số nhân viên có trình độ chuyên môn chưa cao, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại của Công ty, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao.
- Công tác khuyến khích vật chất chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ. Đi sâu vào phân tích công tác quản lý nhân sự trong Công ty, ta thấy:
- Việc nghiên cứu, phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích.
- Đào tạo nhân viên là cần thiết trong thời buổi hiện nay nhưng Công ty thực hiện chưa tốt thể hiện qua việc ch1 phí bỏ ra để đào tạo nhân viên chưa phát
huy hiệu quả cao. Nhân viên chỉ tăng thêm trình độ và kinh nghiệm hiểu biết qua
công việc, qua thời gian làm việc chứ không được đào tạo một cách cơ bản. Trong chương này, việc phân tích từng bước quá trình tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần Đào Tạo NY đã được trình bày một cách cân thận, chỉ tiết. Công ty đã và đang có găng phát triển, nâng cao quy trình tuyển dụng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho mục đích chọn ra các ứng viên tiềm năng nhất cho vị trí đã được mở, đồng thời phát huy khả năng sử dụng nhân sự của Công ty một cách tốt nhất. Tuy nhiên, cùng với những thế mạnh đã đạt được, các quá trình vẫn còn có một sỐ yếu kém cần được cân nhắc, xem xét để nâng cao hiệu quả của các quá trình. Để khắc phục những vấn đề này, một số biện pháp sẽ được đề nghị trong chương tiếp theo.
f©essIonal
* `se ° ° 49 ' khi Luệu " -
— CHƯƠNG§
NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CÔ PHẢN ĐÀO TẠO NY
Sự thật hiển nhiên cho thấy nhân viên có năng lực là tài sản có giá trỊ nhất của mỗi tô chức. Dường như các tô chức đang cạnh tranh với nhau về công nghệ, sản phẩm và lợi nhuận. Thực tế, họ đang cạnh tranh về con người vì chính con người thực hiện những việc này, tạo lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức. Có thể nói rằng đội ngũ nhân viên có năng lực, trình độ là những yếu tố thiết yếu sẽ ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển hay thất bại của các tổ chức. Đó là lý đo tại sao Công Ty Cổ Phần Đào Tạo NY đã đặt niềm tin rất lớn trong nỗ lực của việc xây dựng nhà tuyển dụng hoàn hảo và các quá trình chọn lựa để các cá nhân được bổ nhiệm vào đúng các vị trí. Trong quá trình thực hiện các quy trình này,
Công ty đã đạt được rất nhiều điểm nổi bật có thể hỗ trợ rất nhiều cho mục đích
của việc tuyển dụng nguồn nhân lực tài năng. Mặt khác, Công ty vẫn đang phải đối mặt với một số yếu kém, như đã chỉ ra trong chương bốn, điều đó có thê làm hạn chế hiệu quả của các quá trình. Đối với việc đạt được mục tiêu lực lượng lao động có trình độ cao trong cuộc cạnh tranh khốc liệt ngày nay và thành công
trong thời gian lâu dài thì điều đầu tiên Công ty cần làm là cải thiện những yếu
kém. Trong chương này, một số gợi ý để cải thiện các quá trình tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty sẽ được trình bày. Những hoạt động này sẽ hỗ trợ nhau để tăng cường tính hiệu quả cũng như năng lực thực hiện các qui trình của Công ty.
5.1. ĐA DẠNG HÓA VIỆC TUYẾN DỤNG NGUÒN LỰC BÊN NGOÀI
5.1.1. Đa dạng hoá việc tuyển dụng nguồn lực bên ngoài.
Đa đạng hóa các nguồn bên ngoài là cách tốt nhất để đa dạng hóa và mở rộng số lượng ứng cử viên cho vị trí thiếu hụt. Điều đó không chỉ giúp Công ty có thêm nhiều sự lựa chọn hơn các ứng cử viên mà còn giúp tiếp cận một số lượng lớn các ứng viên tiềm năng đủ điều kiện, các ứng cử viên bên ngoài có thể mang lại nguồn sinh khí mới vào Công ty để Công ty có thêm nhiều ý tưởng mới, nhiều chiến lược, các cách quản lý hiệu quả... để hỗ trợ cho sự phát triển của Công ty trong tương lai. Đặc biệt khi nguồn lực nội bộ củ- “'^-~ “~- !^-~ +*Ä
f©essIonal
= at nitroinvf.can.nralassieia |
. ` e »° ° 50 ; Kao nh ˆ ˆ
đáp ứng các yêu cầu của những công việc được đưa ra thì nguồn bên ngoài trở nên cảng quan trọng hơn cho mục đích tuyển dụng của Công ty. Có hai nguồn tiềm năng hữu ích mà Công ty nên chú trọng xem xét, hai nguồn đó là: tuyển dụng từ các trường đại học, tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
5.1.1.1. Tuyển dụng cấp đại học
Ứng viên tại các trường Đại học là một nguồn nhân lực chính của đội ngũ nhân sự cao cấp, đạt được kiến thức chuyên ngành, để đóng góp cho sự phát triển của Công ty. Bên cạnh đó, một số điều kiện sau cho thấy Công ty có nhiều thuận lợi hơn khi tiếp cận nguồn lực này:
- Các trung tâm tuyển dụng giúp đỡ tìm kiếm ứng cử viên và cung cấp hồ sơ cho Công ty.
- Công ty có thể xem qua hồ sơ của ứng viên.
- Những ứng viên mới tốt nghiệp ra trường mong muốn tìm được việc làm phù hợp với khả năng và có chế độ ưu đãi thích hợp dành cho họ, Công Ty Cổ Phần Đào Tạo NY đáp ứng được những đòi hỏi chính đáng này của họ.
- Công Ty Cô Phần Đào Tạo NY có mức lương khởi điểm cho nhân viên có kinh nghiệm và trình độ làm việc ở mức tương đối cao, như vậy những ứng cử viên mới tốt nghiệp đại học chưa có nhiều kinh nghiệm không thể đòi hỏi một mức lương khởi điểm quá cao.
Từ những lợi thế trên, việc tuyển dụng cấp đại học rõ ràng là một nguồn hữu ích cho Công ty. Để có thể sử dụng nguồn lực đầy tài năng, sáng tạo và nhiệt tình này, Công ty nên thiết lập rõ ràng, cụ thể các bước đề có thể tiếp cận đến các sinh viên như là những ứng cử viên tiềm năng của Công ty như sau:
Công ty nên xem xét cân thận, chọn những trường đại học thực hiện chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu và chuyên ngành của Công ty. Ví dụ: những sinh viên ở khoa Ngoại Ngữ hoặc khoa đào tạo từ trường Đại học giáo dục, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn... đều tỏ ra là những ứng cử viên sáng giá, chất lượng cho đội ngũ cán bộ giảng dạy. Trong khi các sinh viên chuyên ngành khoa quản trị kinh doanh từ Đại học Kinh tế, Huflit, Đại học Hoa Sen... được xem là những ứng cử viên hữu hiệu cho bộ phận phi giảng dạy như:
1 ^^ 4 ˆ
Marketing, Nhân sự, Kế toán... Đối với vị trí tuyển dụng kh
f©essIonal
. ` e »° ° 51 ; Kao nh ˆ ˆ
đi vào xem xét các phòng ban khác nhau và các trường đại học khác nhau để tìm những ứng cử viên phù hợp hoàn toàn với những yêu câu công việc cụ thẻ.
Một cách khác để đạt được mục tiêu này là thiết lập các phương pháp tiếp cận khác nhau đến các trường đại học. Hiệu quả của các khả năng tiếp cận này có thể được thực hiện bằng cách tham gia cung cấp các suất học bổng, các phần thưởng... đến những sinh viên xuất sắc, là nhà tài trợ cho các trò chơi truyền hình, các cuộc thi và các hoạt động ngoài trời... của các trường đại học, cũng như xây dựng một mối quan hệ tốt và thường xuyên với các trường đại học có tiềm năng, tô chức các buổi trò chuyện, giao lưu nhỏ để giới thiệu cơ hội nghề nghiệp của Công Ty Cô Phần Đào Tạo NY đến các sinh viên. Những chiến lược này có thể làm tăng đáng kể hình ảnh và uy tín của Công ty trong tâm trí của sinh viên. Vì thế, trong thời gian tìm việc làm họ có thể đưa ra rất nhiều suy nghĩ đến Công
Ty Cổ Phần Đào Tạo NY.
Đồng thời, Công ty cũng nên đề nghị với các trường đại học để tạo những
cơ hội hợp tác lẫn nhau như sau: