2. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Công ty
2.4Công tác trả công cho người lao động
2.4.1 Công tác tiền lương
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn thậm chí dời bỏ Công ty. Trong điều kiện tự chủ sản xuất kinh doanh vấn đề tổ chức tiền lương, tiền thưởng phải phù hợp với chính sách của Đảng và nhà nước, đồng thời phải phù hợp với điều kiện kinh doanh của Công ty.
Các chỉ tiêu Đơn vị tính 2007 2008
Thu nhập bình quân người/tháng Triệu đồng 1.203 1.218 Tổng quỹ lương Triệu đồng 151 192 Số lao động Người 15 43
(Nguồn : Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty CP bê tông)
Công ty hiện nay đã áp dụng chế độ tuần làm việc 40 giờ. Việc cán bộ công nhân viên được nghỉ thêm một ngày giúp họ phấn khởi làm việc hăng hái hơn trong 5 ngày làm việc.
Để đảm bảo tái sản xuất lao động, bảo vệ sức khoẻ đời sống tinh thần của người lao động, công ty còn tính vào chi phí sản xuất kinh doanh một bộ phận chi phí gồm các khoản KPCĐ, BHXH, BHYT. BHXH được trích để trợ cấp cho trường hợp nhân viên tạm thời hay vĩnh viễn mất sức lao động như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức nghỉ hưu… BHYT sử dụng để tài trợ cho việc phòng, chữa bệnh và chăm lo sức khoẻ cho CBCNV. KPCĐ để phục vụ chi tiêu cho hoạt động công đoàn ở các cấp.
Việc trích quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ tại công ty theo tỷ lệ:
BHXH 15% tính theo quỹ lương cơ bản cộng với 5% trừ vào lương nhân viên.
BHYT 2% tính theo quỹ lương cơ bản cộng với 1% trừ vào lương nhân viên.
KPCĐ 2% tính theo quỹ lương thực chi. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Công ty CP bê tông áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm đối với người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm trong công ty. Tiền lương của bộ phận này phụ thuộc rất nhiều vào đơn đặt hàng mà công ty nhận được.
Tiền lương của công ty được tính theo công thức sau:
Việc xác định đơn giá, quỹ lương công ty phụ thuộc vào các đơn đặt hàng nhận được. Đơn giá được quy định là m% với giá trị công việc.
Quỹ lương = m% * giá trị công việc được giao
Sau khi kết thúc công việc tổng số tiền lương được thanh toán theo công thức trên dựa vào tổng quỹ lương, kế toán Công ty sẽ thanh toán cho mỗi người lao động theo một cách riêng. Lúc này đơn giá công việc, khối lượng công việc, tiền lương của mỗi nhân viên còn phụ thuộc vào ngày công thực tế và hệ số lương. Hệ số lương còn phụ thuộc vào mức độ đóng góp BHXH, cấp bậc, thâm niên của mỗi người, ngày công thực tế và hệ số lương tính ra ngày công hệ số của họ.
Ngày công hệ số của công nhân = ngày công thực tế x hệ số tính lương của công nhân đó
Tổng hợp ngày công hệ số của tất cả thành viên trong công ty ta có tổng ngày công hệ số.
Ngoài tiền lương người lao động được trả như cách tính ở trên người lao động còn được các khoản tiền khác như tiền nghỉ các ngày lễ, nghỉ phép, lương hưởng những ngày này là 100% lương cơ bản.
Nhận xét: Đơn giá được quy định là một số phần trăm mang tính cố định nên chưa phản ánh đúng nguyên tắc trả lương, năng xuất của người lao động có thể lên nhưng đơn giá vẫn như cũ. Nói chung, hình thức trả lương này mang tính thụ động, không phản ánh thành quả lao động của công nhân. Đây là một hạn chế rất lớn mà Công ty cần phải chú ý xem xét để điều chỉnh cho phù hợp.
Ưu điểm: Chế độ trả lương này đem lại sự tự chủ cho công ty trong việc trả lương cho người lao động, gắn trách nhiệm mỗi cá nhân vào tập thể người lao động.
Nhược điểm: Do hệ số tính lương ở những vị trí làm việc khác nhau nên người lao động rất khó trong việc so sánh giữa người này với người khác vì vậy, không tạo động lực thi đua trong người lao động. Các tính lương này mang tính bình quân, trong tập thể người lao động có người làm ít làm nhiều nhưng đều hưởng lương như nhau do có số ngày công như nhau, vì vậy thường xuất hiện tình trạng người lao động ỷ nại vào nhau, có người chỉ đi làm cho đủ ngày công, dẫn đến năng suất lao động không cao.
Hình thức trả lương theo thời gian:
Công ty CP bê tông áp dụng hình thức trả lương này đối với các đối tượng sau:
+ Cán bộ quản lý.
+ Nhân viên thuộc các phòng ban.
Tiền lương thời gian do cấp bậc và thời gian làm việc thực tế quyết định. Tiền lương thời gian có ba loại: Lương giờ, lương ngày, lương tháng. Công ty áp dụng hình thức lương ngày. Để tính thời gian cho người được hưởng lương theo thời gian phải xác định được xuất lương ngày và số giờ làm việc thực tế của người lao động đó.
Đối với chức vụ quản lý công ty Giám đốc hệ số: 5,2 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phó giám đốc và kế toán trưởng là 4,2 và 3,94.
Còn lại các nhân viên khác của công ty mức lương được hưởng tính theo công thức:
Mức lương = (144*hệ số)/26*ngày công 1tháng
Ngoài mức lương được hưởng ở trên, các trưởng, phó phòng-ban còn được hưởng lương phụ cấp trách nhiệm.
Phó phòng: 152000/tháng
Trong công ty hiện nay việc thanh toán tiền lương cho người lao động được chia làm 2 kỳ:
- Kỳ thứ nhất: Tạm ứng giữa tháng
Vào ngày 14 hàng tháng, các phòng ban viết giấy lên phòng tổ chức của công ty. Sau khi được xét duyệt các nhân viên tiền lương lên phòng kế toán nhận tiền lương tạm ứng cho nhân viên các phòng ban của mình. Số tiền tạm ứng cho người lao động chủ yếu căn cứ vào ngày công thực tế của họ. Ai có số ngày công nhiều sẽ tạm ứng nhiều và ngược lại.
- Kỳ cuối: Quyết toán cuối tháng.
Số tiền quyết toán của mỗi phòng ban chính là phần tiền còn lại sau khi lấy tổng số tiền lương thực tế của mỗi phòng ban trừ đi số tiền tạm ứng giữa tháng của mỗi phòng ban. Các phòng ban sau khi nhận được phần quyết toán này có nhiệm vụ trả nốt cho người lao động. Số tiền quyết toán mà người lao động nhận được sẽ bằng tổng số tiền lương thực tế của người lao động trừ đi số tiền tạm ứng trước đó.
Nhận xét: Như đã phân tích ở trên việc trả lương cho các bộ quản lý, nhân viên văn phòng, chỉ căn cứ vào cấp bậc theo quy định nên có những ưu nhược điểm sau:
Ưu điểm: Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ, tạo tâm lý thoải mái cho người lao động do được tạm ứng lương trước.
Nhược điểm: Do cách tính lương chỉ căn cứ vào cấp bậc, ngày công thực tế nhận được chưa gắn với hiệu quả sản xuất, chất lượng công việc.
2.4.2 Công tác đãi ngộ
Tiền thưởng: Tiền thưởng là một phần thu nhập của người lao động đóng góp một phần cải thiện sinh hoạt hàng ngày của người lao động. Nó có
tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, tăng hiệu quả làm việc. Nguồn tiền thưởng của công ty hiện nay chỉ bao gồm quỹ khen thưởng được trích ra từ một phần lợi nhuận sản xuất kinh doanh của công ty.
Phạm vi xét thưởng: Phạm vi áp dụng tiền thưởng theo quy định của chế độ phân phối lợi nhuận đối với mọi đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc khu vực sản xuất vật chất, đơn vị hành chính sự nghiệp đã thực hiện chế độ thanh toán độc lập có kế hoạch phân phối lợi nhuận và được trích quỹ khen thưởng từ lợi nhuận theo chế độ quy định. ễÃối tượng xét thưởng: Tất cả những người lao động của công ty, bao gồm cả những lao động theo hợp đồng tạm thời có thành tích suất xắc đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất của Công ty.
Điều kiện xét thưởng: Công ty thực hiện xét thưởng hàng tháng và xét thưởng cuối năm kết hợp với tổng kết cả năm. Hàng tháng mỗi phòng ban sẽ họp mặt một lần để bình chọn, xếp loại cán bộ, công nhân viên trong phòng mình. Căn cứ vào điều kiện trên tuỳ theo mức độ nặng nhẹ mà người lao động sếp loại A, B, hoặc C. Nếu sai phạm nghiêm trọng thì sẽ cắt thưởng.
Căn cứ vào tình hình hoạt động của công ty, giám đốc công ty quyết định trích quỹ khen thưởng từ lợi nhuận của công ty. Hiện nay, công ty chỉ có một cách phân phối tiền thưởng đó là hình thức bình bầu, xếp loại A,B,C. Mức tiền thưởng thường không cố định mà phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của Công ty, nếu Công ty đạt doanh thu lớn thì mức tiền thưởng sẽ lớn và ngược lại. Hiện nay, mức tiền thưởng loại A là 100.000, loại B là 50.000, loại C không được thưởng. Nhìn chung mức tiền thưởng của Công ty còn thấp hơn so với các công ty khác cùng ngành, nó chưa thực sự trở thành đòn bẩy để kích thích người lao động.
Nhận xét: - Việc áp dụng các hình thức thưởng như trên không phát huy được hết tác dụng kích thích người lao động tăng năng xuất lao động. Mặt khác, việc phân phối tiền thưởng như trên còn chưa thực sự phân phối theo
lao động mà nó mang tính chất bình quân. Do việc bình bầu có sự bao che nâng đỡ nên chưa thực sự phản ánh đúng nguyên tắc phân phối theo lao động. Như vậy, tiêu chuẩn xét thưởng như trên chưa phù hợp, việc trả lương chưa thực sự tác động tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, công tác lương thưởng chưa phát huy được hiệu quả cao như ban lãnh đạo Công ty đã kỳ vọng.
Do đó muốn tiền thưởng thực sự kích thích người lao động và phân phối theo năng lực từng người thì Công ty phải mở ra nhiều mức thưởng khác nhau như: thưởng vượt kế hoạch, thưởng tiết kiệm vật tư, có những sáng kiến đem lại nhiều lợi ích cho công ty.
3. Một số tiêu chuẩn và quy trình áp dụng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực tại Công ty.
- Quy trình tuyển dụng: QT.TCHC.01
- Phiếu yêu cầu tuyển dụng: BM.QT.TCHC.01.01 - Thông báo tuyển dụng: BM.QT.TCHC.01.02 - Sổ tiếp nhận hồ sơ: BM.QT.TCHC.01.03
- Danh sách phỏng vấn sau thi tuyển: BM.QT.TCHC.01.04 - Thông báo phỏng vấn: BM.QT.TCHC.01.05
- Danh sách trúng tuyển: BM.QT.TCHC.01.06 - Phiếu báo trúng tuyển: BM.QT.TCHC.01.07 - Báo cáo kết quả thử việc: BM.QT.TCHC.01.08 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Phiếu đánh giá sau khi kết thúc hợp đồng: BM.QT.TCHC.01.09 - Quy trình đào tạo: QT.TCHC.02
- Phiếu đề nghị đào tạo: BM.QT.TCHC.02.01 - Tổng hợp nhu cầu đào tạo: BM.QT.TCHC.02.02 - Kế hoạch đào tạo năm...: BM.QT.TCHC.02.03
- Hồ sơ đào tạo cá nhân: BM.QT.TCHC.02.04 - Quy trình quản lý an toàn lao động: QT.TCHC.03 - Kế hoạch bảo hộ lao động năm: QT.TCHC.03.01 - Báo cáo định kỳ về bảo hộ lao động: QT.TCHC.03.02 - Báo cáo tai nạn lao động: QT.TCHC.03.03
- Báo cáo huấn luyện bảo hộ lao động: QT.TCHC.03.04
4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty sau khi áp dụng ISO 9001:2000 Bảng 11: bảng năng lực tài chính của Công ty năm 2008 STT Chỉ tiêu Tháng 01 Tháng 02 Tháng 03 1 Tổng tài sản có 1.202.245.980 1.209.596.778 1.316.256.986 2 Tài sản có lưu động 912.556.021 913.612.983 924.446.250 3 Tổng tài sản nợ 1.202.245.980 1.209.596.778 1.316.256.986 4 Tài sản nợ lưu động 933.656.249 913.364.241 998.437.008 5 Doanh thu 96.002.166 95.547.033 99.323.264
6 Lợi nhuận sau thuế 56.998.357 60.610.389 62.443.091
(Nguồn: Phòng Kế toán – Vật tư Công ty CP bê tông)
Theo bảng trên ta thấy tình hình tài chính của Công ty khi áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 vào quản lý nguồn nhân lực có sự thay đổi lớn. Các chỉ số đều tăng nhanh theo từng tháng đầu năm 2008, cụ thể, tổng tài sản có tháng 02 so với tháng 01 tăng 0.6%, tháng 03 so với tháng 02 tăng 8.86%. Tổng tài sản có lưu động tháng 02 so với tháng 01 tăng 0.12%, tháng 03 so với tháng 02 là 1.18%. Bên cạnh đó tài sản nợ, tài sản nợ lưu động, doanh thu và lợi nhuận sau thuế cũng tăng so với các tháng trước. Để có được những thành công này trước hết phải kể đến Công ty đã có một chiến lược phát triển và quản lý nguồn nhân lực một cách đúng đắn, hợp lý, sau đó là những cố gắng lớn của Công ty trong việc đầu tư trang thiết bị máy móc, nhà xưởng phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty.
Chương III:
Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông.
I. Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông
1. Cam kết của lãnh đạo công ty trong việc duy trì, cải tiến, hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO. thiện quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO.
Cam kết của ban lãnh đạo Công ty trong việc duy trì, cải tiến, hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 là hết sức cần thiết, bởi lẽ khi ban lãnh đạo Công ty cam kết sử dụng ISO vào quản lý nguồn nhân lực, điều đó cũng đồng nghĩa với việc cam kết về chất lượng của sản phẩm của Công ty. Nguồn nhân lực là chỉ tiêu cơ bản của mọi nguồn lực, làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực cũng có nghĩa là sẽ làm tốt các khâu khác. Để thực hiện tốt được điều này, ban lãnh đạo Công ty thực hiện tốt các điều sau:
- Nắm vững các nguyên tắc, nội dung của ISO 9001:2000, cũng như các bước thực hiện để có thể áp dụng cho toàn Công ty. - Xem xét lại hệ thống quản lý, đảm bảo các nguồn lực để quản lý
nguồn nhân lực của Công ty.
2.Tăng cường công tác lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực trong Công ty.
Công tác lập kế hoạch là một trong những khâu quan trọng, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà Việt Nam vừa mới gia nhập WTO, nền kinh tế theo hướng mở cửa và có sự biến động sâu sắc. Môi trường kinh doanh biến đổi thường xuyên vì vậy yêu cầu đặt ra là để thích ứng, tồn tại và phát triển Công ty phải có sự đổi mới hoàn thiện mình cho phù hợp với môi
trường. Trong môi trường biến động đó đòi hỏi mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng phải biến động theo, từ đó kéo theo những thay đổi về nguồn nhân lực cũng phải phù hợp với điều kiện mới. Khi đó để có một nguồn nhân lực tốt đáp ứng các yêu cầu công việc trong Công ty đòi hỏi Công ty phải có một kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực linh hoạt và thường xuyên hơn với tư cách là một biện pháp quan trọng để tạo ra đội ngũ lao động hợp lý cả về số lượng lẫn chất lượng.
Để làm tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, trong thời gian tới Công ty cần sớm đưa ra một quy trình quản lý nhân lực trong đó quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của từng bộ phận, từng phòng ban.
Công ty có thể xây dựng dựa theo bản mô phỏng sau: - Giám đốc:
Ký hợp đồng lao động, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, quyết định kỷ luật cán bộ công nhân viên và quyết định điều chuyển lao động trong Công ty.
Phê duyệt kế hoạch lao động, tuyển dụng, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên, tiêu chuẩn bậc thợ.
- Phòng TC – HC
Quản lý hồ sơ cán bộ công nhân viên, lập kế hoạch sử dụng lao động, kế hoạch tuyển dụng lao động của Công ty.
Thực hiện các thủ tục tiếp nhận, điều chuyển lao động, ký hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, nâng bậc lương, thi hành kỷ luật lao
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});