1. Cam kết của lãnh đạo công ty trong việc duy trì, cải tiến, hoàn thiện quản lý nguồn
3.2 Đào tạo cán bộ kỹ thuật
Cán bộ kỹ thuật là những người trực tiếp làm việc tại các phân xưởng, công trường. Họ là những người hiểu rõ nhất những khó khăn, tồn tại của Công ty trong quá trình sản xuất, việc đào tạo họ chủ yếu là về mặt kỹ thuật, chuyên môn và khả năng tiếp nhận các tác động quản lý nhằm giúp họ có cái nhìn sâu sắc hơn về công việc cũng như khả năng tiếp thu, phân tích những mệnh lệnh của cấp trên giao cho. Để có đội ngũ cán bộ, công nhân có chất lượng, Công ty thực hiện tốt những công việc sau:
- Kết hợp với các trường công nhân kỹ thuật, các trường Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, Công ty tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi học nhằm
đào tạo cho họ những kiến thức cơ bản, chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng sản xuất.
- Đẩy mạnh hoạt động hợp tác và phát triển với các Công ty liên doanh, các Công ty nước ngoài nhằm tiếp thu trình độ công nghệ hiện đại và kinh nghiệm quản lý tiên tiến, để từ đó đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại.
- Bên cạnh việc đào tạo tốt nghề chính, Công ty cần đào tào cho công nhân nghề thứ hai để họ có thể thực hiện kiêm nghề, kiêm chức. Lao động theo phương pháp tiên tiến, thúc đẩy họ tích cực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất.
- Kiến thức đào tạo cho công nhân kỹ thuật phải theo một cơ cấu hợp lý, cụ thể là kiến thức kinh tế và quản lý thấp còn kiến thức kỹ thuật phải cao.
- Tiến hành nhiều hình thức đào tạo khác nhau với các khóa học khác nhau như:
+ Khóa học nâng cao kiến thức tay nghề đã có + Khóa học nghề mới, nghề thứ hai
+ Khóa huấn luyện vận hành mới, sử dụng vật liệu mới.
+ Khóa bồi dưỡng kinh nghiệm tiên tiến, đi tham quan kiến tập + Khóa luyện tay nghề, thi thợ giỏi
+ Khóa bồi dưỡng kiến thức về quản lý kinh tế Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.
Mục đích:
- Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo là xem xét lại toàn bộ công tác đào tạo trong công ty nhằm đa ra những hớng giải pháp thích hợp cho công tác đào tạo lần sau.
- Đề ra các mục tiêu cụ thể cho từng cán bộ đợc đào tạo, khuyến khích động viên tinh thần học tập nghiên cứu, phê bình những trờng hợp không thực hiện tốt nội dung của khóa đào tạo.
Yêu cầu:
- Việc đánh giá hoạt động đào tạo phải là việc làm thờng xuyên của mỗi thành viên trong toàn Công ty.
- Quá trình đánh giá phải đảm bảo chính xác, công bằng, công khai và dân chủ.
Nội dung:
- Đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh giá kiến thức, kỹ năng mà nhân lực đó đạt đợc sau khóa đào tạo, về các mặt:
- Ý thức chấp hành nội quy trong quá trình đào tạo
- Kiến thức tiếp thu đợc, khả năng vận dụng lý thuyết và thực tế. - Tác phong làm việc sau khóa đào tạo
- Đánh giá thông qua điểm rèn luyện
Quy trình:
- Khuyến khích từng cán bộ đợc đào tạo tự đánh giá về khóa đào tạo của mình thông qua biểu mẫu tự đánh giá của công ty.
- Thành lập hội đồng đánh giá kết quả đào tạo. Thành phần hội đồng đánh giá bao gồm:
+ Chủ tịch hội đồng: Giám đốc hoặc phó giám đốc phụ trách nhân sự được giám đốc ủy quyền.
+ Các ủy viên: Trưởng phòng TC – HC, Trưởng phòng Kỹ thuật, cán bộ kỹ thuật.
Nhiệm vụ của hội đồng này là căn cứ vào các quy định hiện hành, trên cơ
sở đề nghị của các trưởng phòng, cán bộ kỹ thuật tiến hành xem xét, đánh giá
kết quả học tập của từng cán bộ được đào tạo.
- Kết quả đánh giá được trình lên Chủ tịch hội đồng xem xét và công nhận kết quả đánh giá.
- Kết quả đánh giá được phân loại và được công bố công khai trong toàn Công ty.
Sử dụng kết quả rèn luyện:
- Kết quả đánh giá của từng người được lưu trong hồ sơ quản lý nhân sự của Công ty.
- Cán bộ có kết quả đào tạo xuất sắc được Công ty biểu dương, khích lệ. Cán bộ có thành tích không tốt hoặc không chấp hành nội dung đào tạo sẽ bị nhắc nhở, trường hợp nghiêm trọng sẽ bị cảnh cáo toàn Công ty.
Để công tác đào tạo mang lại hiệu quả hơn, trong thời gian tới Công ty cần thực hiện tốt các vấn đề sau:
Thứ nhất, Cần đánh giá lại nhu cầu đào tạo: Để đào tạo có hiệu quả trước tiên phải xác định được lợi ích đào tạo xuất phát từ nhu cầu của đối tượng đ- ược đào tạo, bởi phần lớn những đối tượng được đào tạo là những người đã tr- ưởng thành và chỉ tiếp thu những kiến thức mới mẻ, phù hợp với công việc và gắn liền với tương lai của họ. Họ gắn liền mục đích đào tạo của mình với lợi ích cá nhân sau đó mới đến lợi ích Công ty. Do đó khi xây dựng kế hoạch đào tạo Công ty cần phải đưa ra các tình huống để đối tượng dự kiến được đào tạo, bày tỏ mong muốn đào tạo. Họ cho rằng: Đào tạo chỉ là giải pháp cho nguyên nhân thiếu kiến thức và kỹ năng mà thôi. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo chỉ tồn tại khi nhân viên thực sự thiếu kiến thức và kỹ năng làm việc, nhu cầu đào tạo không có thật khi nhân viên đã thành thạo công việc và công việc
đó không đòi hỏi sự nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Hoàn toàn không nên đào tạo cái mà nhân viên thực sự không cần.
Việc đánh giá lại nhu cầu đào tạo không những giúp cho công tác đào tạo của doanh nghiệp hạn chế chi phí mà còn có cái nhìn rộng hơn về việc đánh giá công việc nhân viên. Đánh giá đào tạo chính là quá trình thu thập thông tin.
Thứ hai, lên kế hoạch chuẩn bị và lựa chọn hình thức đào tạo: Khi xem xét đánh giá nhu cầu đào tạo là có thật, công việc tiếp theo là xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo.
Lựa chọn hình thức đào tạo vô cùng quan trọng, căn cứ nhu cầu đào tạo có thể chọn các hình thức đào tạo dài hạn (đào tạo chiến lược), ngắn hạn (đào tạo kỹ năng), đào tạo linh hoạt bằng các hình thức luân chuyển công việc, tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm, yêu cầu cán bộ tự học, tự cập nhật...và đào tạo tại chỗ.
Thứ ba, đánh giá hiệu quả đào tạo: Hiệu quả của công tác đào tạo không phải chỉ là điểm số, chứng chỉ cuối khóa, kết quả quan trọng nhất của công tác đào tạo phải là kết quả thực hiện công việc. Kết quả này chỉ có thể đạt được khi người được đào tạo áp dụng kỹ thuật đào tạo vào thực tiễn.
Kết quả thu được phải là:
- Có hay không những thay đổi của nhân viên trong công việc của họ? - Những tồn tại trước khi đào tạo có được giải quyết?
- Chi phí đào tạo bỏ ra có xứng đáng với kết quả đào tạo? - Hiệu quả cuối cùng của đào tạo là gì?
II. Một số kiến nghị với Nhà nước
Ngày nay nguồn nhân lực ngày càng chứng minh rõ vai trò của mình trong nền kinh tế quốc dân. Vì vậy để có một nguồn nhân lực chất lượng đáp
ứng được các yêu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp, tổ chức trong thời gian tới Nhà nước cần làm tốt các vấn đề sau:
Thứ nhất, về vấn đề trí lực của nguồn nhân lực: Nhà nước cần chú tâm hơn nữa tới việc cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, nhất là đào tạo nghề nghiệp, kỹ năng cho người lao động. Công tác này nhằm đảm bảo cho người lao động có những kiến thức cơ bản, làm chủ được mình, quan tâm đến hiệu quả thiết thực, nhạy cảm với cái mới, có ý thức vươn lên tự khẳng định mình. Ngoài ra để nâng cao sức cạnh tranh của đội ngũ lao động Việt Nam khi bước vào nền kinh tế hội nhập, chúng ta cần thu hẹp khoảng cách hiện tại giữa các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp cho người lao động và nhu cầu thực tế của thị trường lao động.
Thứ hai, về vấn đề thể lực của nguồn nhân lực: Trong thời gian tới Nhà nước cần làm tốt các công tác vĩ mô sau:
- Xây dựng và nâng cấp mạng lưới y tế một cách sâu rộng
- Tăng cường công tác truyền thông về dinh dưỡng và vệ sinh an toàn thực phẩm tới mọi người dân.
- Tăng mức chi ngân sách cho lĩnh vực y tế
- Tăng cường công tác giáo dục thể lực cho người lao động ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường.
Thứ ba, phát triển và nâng cao năng lực cho đội ngũ lao động chất xám bằng cách: Khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần, trang bị kỹ thuật hiện đại và đồng bộ nơi làm việc, nghiên cứu của đội ngũ lao động này...
KẾT LUẬN
Quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000
đã và đang là sự lựa chọn của hầu hết các doanh nghiệp trong nền kinh tế
quốc dân hiện nay, các doanh nghiệp này đang ngày càng nhận thức rõ được
tầm quan trọng của vấn đề trên vì vậy đây có thể được coi như một giải pháp
hữu hiệu nhất trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực. Đối với Công ty CP bê
tông cũng vậy, theo phương châm của Công ty: phát triển nguồn nhân lực
luôn là mục tiêu song hành với phát triển Công ty.
Từ khi các văn bản về quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 được tiến hành, Công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ như: Nguồn nhân lực tăng cả về số lượng lẫn chất lượng; các công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành thường xuyên, đồng bộ theo một quy trình chuẩn, tiết kiệm thời gian và tiền bạc; chất lượng sản phẩm được cải tiến do được sản xuất ra từ chính nguồn nhân lực có chất lượng...
Trong thời gian thực tập tại Công ty, em đã tìm hiểu và đưa ra quyết định chọn vấn đề quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 là đề tài cho chuyên đề thực tập của mình. Tuy đã có nhiều cố gắng song sẽ không tránh khỏi những sai sót, em rất mong các thày cô chỉ bảo để em hoàn thành tốt chuyên đề thực tập của mình.
Đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông” được thực hiện với sự giúp đỡ chỉ bảo tận tình của PGS.TS. Mai Văn Bưu, cùng ban giám đốc, các anh chị đang công tác và làm việc tại Công ty CP bê tông đã giúp em hoàn thành bản chuyên đề thực tập của mình.
Tài liệu tham khảo
1. Công ty CP bê tông: Các quy trình, quy chế hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000.
2. Công ty CP bê tông: Sổ tay chất lượng, mục tiêu chất lượng năm 2008. 3. Công ty CP bê tông: Báo cáo tổng kết năm 2007, phương hướng phát
triển và kế hoạch năm 2008.
4. TS. Đoàn Thị Thu Hà - TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Khoa Khoa học quản lý - Đại học Kinh tế Quốc dân – Giáo trình KHQL tập II – NXB Khoa học-Kỹ thuật – Hà Nội – 2002.
5. Trần Kim Dung – Quản trị Nguồn nhân lực – NXB Thống kê, 2003. 6. Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân lực – NXB Thống kê, 1996.
7. Khoa Kinh tế lao động và dân số – TS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quan – NXB Lao động Xã hội,2004.
8. PGS. Mai Quốc Chánh – Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước – NXB Chính trị Quốc gia – Hà Nội,1999.
9. Bộ thương mại và Trường Đại học Ngoại thương – Thương mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập Kinh tế Quốc tế – Kỷ yếu hội thảo Khoa học Quốc gia – Hà Nội, 2003.
10. GS.TS Bùi Văn Nhơn – Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội – NXB Tư pháp – Hà Nội, 2006.
11. Nguyễn Dương – Linh Sơn – Con người chìa khóa của thành công – Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực trong kinh doanh – NXB Thế giới, 2005.
12. Lê Thanh Huấn – QLKT44A – Khoa Khoa học Quản lý - Luận văn tốt nghiệp 44-18 – Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP Thăng Long – Hà Nội – 2006
13. Phó Đức Trù – Nguyễn Thị Hồng Khanh – Quản lý chất lượng theo ISO 9000 – NXB Khoa học-Kỹ thuật – Hà Nội - 1999
14.a)www.vietmanagerment.com.vn
b)http://www.icb.com.vn/?id=075281&page=8&sheet=1&c=94&m=94 c)http://www.tapchicongsan.org.vn/print_preview.asp?Object=4&news_ID=14455 070
MỤC LỤC
Chương I : Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO ... 5
I.Nguồn nhân lực ... 5
1. Khái niệm nguồn nhân lực. ... 5
2. Đặc điểm của nguồn nhân lực ... 6
2.1 Số lượng nguồn nhân lực ... 6
2.2 Chất lượng nguồn nhân lực ... 7
2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực ... Error! Bookmark not defined. II. Quản lý nguồn nhân lực ... 14
1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực... 14
2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực ... 14
2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực ... 15
2.2 Công tác định biên ... 16
2.2.1 Tuyển mộ nhân lực ... 16
2.2.2 Tuyển chọn nhân lực ... 18
2.2.3 Làm hòa nhập người lao động ... 19
2.2.4 Lưu chuyển nhân lực ... 20
2.3 Phát triển nguồn nhân lực ... 21
2.3.1 Đánh giá sự thực hiện ... 21
2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 22
2.4 Trả công cho người lao động ... 23
II.Lý luận chung về hệ thống Quản lý chất lượng ISO 9001:2000 ... 25
1.Tổng quan về ISO ... 25
Chương II: Thực trạng việc sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ... 37
I.Giới thiệu chung về công ty ... 37
1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP bê tông ... 37
2.Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn ... 39
2.1. Hội đồng quản trị ... 40 2.2. Ban Giám đốc ... 43 2.3. Phòng tổ chức-hành chính ... 43 2.4. Phòng kỹ thuật-thị trường ... 44 2.4.1. Chức năng làm kế hoạch... 44 2.4.2. Chức năng Kỹ thuật ... 44 2.4.3. Chức năng thị trường ... 45 2.5. Phòng kế toán vật tư ... 46
2.6. Phân xưởng sản xuất... 47
3. Kế hoạch phát triển kinh doanh của Công ty ... 48
4. Phân tích một số sản phẩm chủ yếu của Công ty CP bê tông ... 49
4.2. Qui trình sản xuất kết cấu thép phục vụ công tác sản xuất cột điện ... 53
5. Phân tích hoạt động kinh doanh của Công ty ... 54
5.1. Phân tích hoạt động bán ra của Công ty ... 54
5.2. Hoạt động Marketing ... 56
II.Một số thành tựu đạt được trong quá trình sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 vào quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP bê tông. ... 56
1.Nguồn nhân lực của công ty. ... 56
2. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Công ty ... 62
2.1 Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực ... 62
2.2 Công tác định biên ... 62
2.3 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 66
2.3.1 Công tác đánh giá thực hiện công việc ... 67
2.3.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ... 68
2.4 Công tác trả công cho người lao động ... 71
2.4.1 Công tác tiền lương ... 71
2.4.2 Công tác đãi ngộ ... 75
Chương III:Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000
