3.3 Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
3.3.3 Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc để bố trí, sử dụng
nguồn nhân lực một cách hợp lý
Do cơng ty chưa có bản mơ tả cơng việc cho từng vị trí cụ thể, tiêu chí tuyển dụng cịn sơ sài nên việc tuyển dụng nhân sự còn nhiều bất cập, dẫn đến tình trạng người lao động vào làm việc trong cơng ty không đúng chuyên môn, không phù hợp về sức khỏe .... Vì vậy, cơng ty nên dành nhiều sự quan tâm tới việc phân tích cơng việc.
Phịng Hành chính nhân sự cần phối hợp với Tổng giám đốc và các phòng ban để xây dựng nên danh mục công việc cho công ty. Danh mục này là cơ sở để công ty mô tả
các công việc cần tuyển người và quảng cáo về các vị trí làm việc mới hay đê xác định các tiêu thức để tuyển chọn.
Sau khi xây dựng xong danh mục cơng việc, nhân viên phịng Hành chính nhân sự thu thập thông tin thực tế về công việc để ghi lại những hành vi thực hiện công việc của người lao động có hiệu quả và người lao động khơng có hiệu quả. Qua việc này, ta có thể khái quát và phân loại các đặc trưng của cơng việc và địi hỏi của công việc. Hoặc công ty tổ chức cho người lao động ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiện cơng việc, có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn hoặc phiếu điều tra để tìm hiểu về công việc. Do thông tin thu thập được từ phương pháp này được lượng hóa, dễ cập nhật và có thể xử lý trên máy tính nên hiện nay, phương pháp sử dụng phiếu điều tra đang được áp dụng rộng rãi tại nhiều công ty.
Khi lựa chọn được phương pháp thu thập thơng tin thích hợp, cơng ty tiến hành xử lý thơng tin để phân tích cơng việc. Phịng tổ chức lao động sẽ phối hợp với các cán bộ quản lý, các nhân viên giám sát ở từng bộ phận xây dựng nên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc bao gồm các nội dụng: Tên công việc, chức năng và quyền hạn khi thực hiện cơng việc, những chế độ chính sách. Cịn bản tiêu chuẩn cơng việc bao gồm các nội dung: Phẩm chất trình độ cá nhân, trình độ chun mơn, tay nghề, năng lực, tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe, kinh nghiệm. Tùy từng cơng việc cụ thể mà có những u cầu riêng. Với cách này sẽ giúp cho việc tuyển dụng tại cơng ty được chính xác và phù hợp với công việc hơn.
Tiếp theo, công ty nên quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện công việc. Công tác đánh giá thực hiện công việc nên được đánh giá kỹ lưỡng, khách quan và có sự tương tác hai chiều. Khơng chỉ lãnh đạo đánh giá nhân viên, cấp trên đánh giá cấp dưới mà nên có sự đánh giá ngược lại từ phía nhân viên đối với ban lãnh đạo. Tuy nhiên, Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát mới đang đánh giá thực hiện công việc một chiều từ cấp trên đánh giá xuống cấp dưới, chưa có sự tương tác hai chiều. Để chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao, công tác đánh giá thực hiện cơng việc hiệu quả, cơng bằng thì cần thiết phải thay đổi phương pháp đánh giá.
Cuối cùng, cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực được tuyển mới là vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng công tác tuyển dụng Công ty đã thực hiện. Trên thực tế, một số lao động trong Cơng ty chưa được sắp xếp vị trí cơng việc đúng với chun ngành mà họ đào tạo. Công ty cần rà sốt lại số lượng cán bộ cơng nhân viên đang làm việc trái chuyên ngành, tìm hiểu sâu thêm về nhu cầu, nguyện vọng của những lao động đó. Nếu họ có nhu cầu làm việc đúng chuyên ngành họ được đào tạo thì sắp xếp bổ sung vào những vị trí thiếu, ngược lại, nếu họ đã quen với vị trí cơng việc cũ, họ cảm thấy mãn nguyện với cơng việc thì có thể đào tạo lại, đào tạo thường xun những lao động đó để họ nắm được những kiến thức cơ bản nhất, và cần thiết nhất, cập nhật những kiến thức mới nhất về công việc mà họ đang đảm nhận.
Hạn chế áp dụng chính sách “bố mẹ về thì con vào”, hay chính sách ưu tiên tuyệt đối cho con em trong ngành ngay cả khi con em họ khơng tốt nghiệp chun ngành đúng với u cầu vị trí đang tuyển.