Xuất phát từ những vấn đề lý luận được đưa ra ở Chương II kết hợp với sự khảo sát và nghiên cứu tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty chúng ta thấy rõ công tác nhân sự giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của Công ty, nên việc thực hiện của công tác đào tạo và phát triển tại Công ty là điều tất yếu và việc nâng cao chất lượng của công tác này ngày càng trở nên bức thiết. Dưới đây, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác này:
3.2.1.1 Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên trong Công ty được tham gia vào công tác đào tạo và phát triển.
Trong vấn đề này đòi hỏi tính khách quan của người quản trị nhân sự, họ nên hiểu rằng: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong Công ty đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng cường của Công ty cũng như cho cá nhân họ. Vì thế, Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ bằng cách đưa ra các chính sách, chế độ nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên đi học các lớp tại chức đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và sự hiểu biết để tự khẳng định mình. Như vậy, Công ty sẽ phát huy được hết năng lực của mỗi nhân viên, tránh bỏ sót các nhân tài. Từ đó, có một cái nhìn khách quan trong việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển, giảm tác động tâm lý tiêu cực trong cán bộ nhân viên.
3.2.1.2 Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấpdưới, của mọi người trong Công ty dưới, của mọi người trong Công ty
Thường những ý kiến của cấp dưới, của CBCNV xuất phát từ tình hình thực tế sản xuất, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên các nhà quản trị gia nên lắng nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu. Song cũng phải nhìn nhận trong khuôn khổ, có tổ chức về những ý kiến đó, tránh mất dân chủ, song cũng thể hiện các đóng góp ý kiến với một ý thức xây dựng. Có như vậy mới tăng cường được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.2.1.3 Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhânlực. lực.
Bởi phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một nguồn đầu tư sẽ sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất. Và chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công tác quản trị nhân sự mới có thể đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, thúc đẩy sự phát triển của Công ty tạo sự đổi mới môi trường kinh doanh.
4.2.2 Giải pháp cụ thể
Với những kết quả thu được trong quá trình thực tập tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty, cùng với việc nghiên cứu lý luận chung về công tác này. Em xin đề cập một số ý kiến nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển tại Công ty
4.2.2.1 Công ty cần có những biện pháp hữu hiệu hơn để thu hút nhân tài. Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất đó là thu hút nhân tài thông qua các chính sách ưu đãi về thu nhập và các khoản thu nhập khác như thưởng, trợ cấp khó khăn (đãi ngộ về vật chất). Ngoài ra cần ưu đãi về tinh thần, nâng cấp đội ngũ quản trị gia để thay thế cho các quản trị viên thiếu năng lực chuyên môn và những người về hưu. Trong vấn đề này công ty cần kết hợp giữa đào tạo và đào tạo lại.
4.2.2.2 Kết hợp chặc chẽ giữa thuê ngoài và đề bạt nội bộ
Việc thuê ngoài vào các vị trí chủ chốt chỉ nên sử dụng trong các trường hợp thực sự cần thiết, cấp bách. Những người được thuê ngoài cần được các cấp quản trị cao nhất kiểm tra chọn lọc thật kỹ lưỡng về đạo đức, trình độ chuyên môn để làm được ở vị trí cố vấn. Mặt khác, việc thuê ngoài vào các vị trí chủ chốt của công ty với cương vị cố vấn không nên tạo thành thông lệ vì sẽ ảnh hưởng đến quá trình đào tạo đội ngũ kế cận cho công ty. Tuy nhiên, công ty có thể áp thuê ngoài một cách phổ biến đối với nhân viên hành chính và các chuyên viên tại các phòng chức năng.
- Đối với nhân viên phòng quan hệ khách hang và nhân viên văn phòng, khả năng giao tiếp phải đạt trình độ nhất định phù hợp với yêu cầu công việc, giao tiếp phải lịch sự, niềm nở gây được thiện cảm với khách hàng.
- Đối với nhân viên xuất nhập khẩu tay nghề phải được nâng cao đồng đều toàn Công ty, giảm mức thấp nhất người có trình độ trung học.
- Nâng cao trình độ đội ngũ công nhân viên nghiên cứu thị trường bằng cách mở các lớp nghiệp vụ marketing và những kiến thức trị trường cho họ, như vậy sẽ nâng cao được tính chủ động, tính hiệu quả của đội ngũ nhân viên trong hoạt động nghiệp vụ trực tiếp và cũng nâng cao chất lượng và hiệu quả của công việc được giao thông qua các báo cáo định kỳ.
3.2.2.3 Các phưong hướng khác
Ngoài các phương hướng đã nêu ở trên chúng ta có thể tham khảo một số phương hướng như:
Trong quá trình đào tạo Công ty cần quản lý, kiểm soát một cách chặc chẽ và nếu có thể thì nên kiểm tra trình độ khả năng của nhân viên trước, trong và sau khi đào tạo để có thể đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo. Ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ công nhân viên để họ có thể thấy được vai trò và tầm quan trọng của đào tạo. Nếu thấy công việc đào tạo kém hiệu quả thì ngay lập tức có biện pháp chấn chỉnh kịp thời giúp cho công ty tránh lãng phí về thời gian và tiền của trong quá trình đào tạo. Hàng tháng, hàng quý, hàng năm công ty nên tổ chức các buổi họp, hội thảo nhằm tổng kết, đúc rút kinh nghiệm từ thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong các cuộc hội thảo công ty nên tạo ra bầu không khí bình đẳng, vui vẻ để mọi người có thể tự do đưa ra ý kiến của mình về một vấn đề nào đó nhằm phân tích, mổ xẻ để tìm ra bản chất và hướng đi. Các cuộc hội thảo cần có chủ đề rõ ràng và có sự giám sát trực tiếp của ban lãnh đạo công ty.
* Công ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài: Ta biết rằng ở đâu cũng cần có những con người có năng lực thực sự, những con người giỏi giang, quyết đoán… Các công ty ngày nay rất “khát” các nhân tài và một trong những biện pháp hữu hiệu nhất được các công ty sử dụng để thu hút nhân tài đó là chính sách
ưu đãi về thu nhập và các khoản như thưởng, ưu đãi về mặt tinh thần, về điều kiện làm việc… Làm như vậy là để một mặt nhằm nâng cấp đội ngũ quản trị gia, mặt khác nhằm tạo lợi thế so sánh với các công ty khác. Trong vấn đề này công ty nên kết hợp giữa đào tạo và đào tạo lại
* Đạo tạo và phát triển các đội ngũ quản trị gia và công nhân lành nghề phù hợp với sự phát triển của công ty: Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng thể hiện: bám sát mục tiêu đa dạng hóa các loại hình đào tạo, chủ động lựa chọn những cơ sở đào tạo thích hợp, đặt hàng các yêu cầu đào tạo, phân bổ kinh phí đào tạo cho các đối tượng một cách hợp lý. Do vậy, nhiệm vụ quan trọng của công ty là vừa phải “gieo nhu cầu”, vừa phải “tạo động lực” duy trì hoạt động đào tạo cho tất cả mọi người. Điều này chỉ có thể thu được thành công lớn nếu công ty áp dụng được tổng hợp các biện pháp sau:
- Xây dựng một bộ máy tổ chức, một bộ máy quản trị hiệu lực, khuyến khích nâng đỡ những người làm việc thực sự.
- Tạo “cơ hội thăng tiến nghề nghiệp” cho tất cả mọi người - Có chế độ phân bổ thu nhập, đãi ngộ nhân sự thỏa đáng.
Để phát triển nguồn nhân lực công ty không chỉ đào tạo mà còn phải có sự sắp xếp, sử dụng, đãi ngộ hợp lý. Công ty sắp xếp, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân sự có thể nói là đỉnh cao của công tác quản trị nhân sự.
* Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo và phát triển:
Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển thì công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, vì nó là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Vì vậy, khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ công ty thì công ty cần chú ý quan tâm tới nhiều mặt mà cụ thể như: trình độ uy tín, kiến thức quản lý, phương pháp giảng dạy,… Đặc biệt là phương pháp kèm cặp vì khi đó người được kèm cặp sẽ học được những phương pháp làm việc của người kèm cặp (có thể là những phương pháp tốt hoặc cả những phương pháp xấu), do vậy vấn đề là phụ thuộc hoàn toàn vào người kèm cặp. Bởi lý do nhu vậy mà với đội ngũ giảng viên lấy nguồn nội bộ công ty mặc dù nó có những ưu điểm song nó vẫn
tồn tại những hạn chế, nhiều khi đội ngũ này giảng dạy không nhiệt tình cho lắm, do họ còn ích kỷ, hoặc không khách quan, hoặc do những lý do khác họ sợ những người được giảng dạy giỏi hơn mình… Cho nên công ty cần phải lựa chọn lại hoặc là thuê những chuyên gia, giảng viên từ bên ngoài để quá trình đào tạo mang lại hiệu quả cao hơn, khách quan hơn.
* Đánh giá kết quả sau đào tạo và phát triển:
Sau đào tạo nếu ta không kiểm tra thì không phát hiện được là kết quả thu được tốt hay xấu, kiến thức thu được đang ở giai đoạn nào? Kết quả thu được thường ở mức 3 độ: thay đổi từ nhận thức trên lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi trong công việc và cho đến sự thay đổi về hiệu suất công tác:
Ta có thể áp dụng một cách linh hoạt và đồng bộ những phương pháp sau để đánh giá kết quả của công tác đào tạo, phát triển:
- Phân tích kết quả đào tạo và phát triển qua điểm học tập của học viên: sau mỗi khóa đào tạo cán bộ phụ trách có thể dựa vào kết quả, hoặc nhận xét của nơi đào tạo đối với học viên. Tuy nhiên phương pháp này chỉ phản ánh được hình thức bề ngoài chứ chưa phản ánh được trình độ thực sự của nhân viên.
- Đánh giá kết quả đào tạo thông qua đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo: việc thực hiện công việc của lao động sau đào tạo sẽ phản ánh chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo. Nếu người lao động thực hiện tốt (có thể là sáng kiến), hoàn thành một cách xuất sắc nhiệm vụ, có tinh thần trách nhiệm… thì có nghĩa là chương trình đào tạo đó đạt hiệu quả cao và ngược lại. Thực hiện đào tạo và phát triển Kết quả nhận thức sư phạm Thay đổi hành vi tay nghề Thực hiện công việc hiệu quả Thay đổi hiệu suất công việc
- Phương pháp định lượng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo; phương pháp này giúp cho các nhà lãnh đạo có một cái nhìn tổng quát, chính xác, rõ ràng về sự thực hiện công việc của nhân viên.
Kết luận
Thông qua thời gian thực tập và quá trình tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành , em đã có một cái nhìn tổng quát về tình hình kinh doanh cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty .Sau 3 năm đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh . Mặc dù phải vượt qua nhiều khó khăn và thách thức , công ty đã phát triển và đi lên, từng bước tạo dựng uy tín và khẳng định được vị trí , thương hiệu trong và ngoài nước .Sở dĩ đạt được thành tựu như vậy là vì công ty có thế mạnh riêng , nhưng cũng còn tồn tại một số khuyết điểm so với các đối thủ cạnh tranh khác và công ty phải đương đầu với những thử thách trên thương trường
Vì lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty là chuyên sản xuất ra những tấm kính . Vì vậy yếu tố về chất lượng sản phẩm được đặt lên hàng đầu và để làm ra những tấm kính chất lượng thì cần có một đội ngũ công nhân viên có trình độ tay nghề cao cùng với những trang thiết bị máy móc hiện đại được nhập từ nước ngoài . Do đó công ty đã không ngừng tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho cán bộ công nhân viên .Song không tránh khỏi những tồn tại và hạn chế , em đã đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng đào tạo công nhân viên và của công ty nói chung
Những đánh giá và kiến nghị của em đưa ra chỉ ở góc độ là một sinh viên thực tập , nhưng em hy vọng những đóng góp của đề tài có thể góp phần nào đó cải thiện được công tác đào tạo công nhân viên , cũng như tình hình kinh doanh của công ty trong tương lai .Và em tin tưởng rằng trong một tương lai không xa , với sự tài ba và kinh nghiệm của ban lãnh đạo , kết hợp với tập thể công nhân viên đoàn kết thì công ty sẽ trở thành nhà cung cấp kính hàng đầu tại Việt Nam , góp
phần không nhỏ vào lĩnh vực kính , đóng góp vào ngân sách nhà nước và xa hơn nữa là thúc đẩy nghành kính Việt Nam phát triển .
Danh mục tham khảo
1. Quản trị nguồn nhân lực ( Tác giả : Trần Kim Dung , NXB thống kê , năm 2009)