CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu khám phá cho thấy rằng những nhân tố chính có ảnh hưởng đến xu hướng lựa chọn chuyên ngành tổ chức nhân sự, đó là đặc điểm của chuyên ngành, nỗ lực giao tiếp của Khoa chuyên ngành, tính tương thích với đặc điểm cá nhân, khả năng đáp ứng sự mong đợi, và cá nhân ảnh hưởng. Tuy nhiên dựa vào kết quả phân tích hồi qui đa biến thì nhân tố về cá nhân ảnh hưởng khơng được đánh giá cao.
• Đối với nhân tố tính tương thích với đặc điểm cá nhân, là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến xu hướng lựa chọn chuyên ngành. Như vậy, các sinh viên vẫn cho rằng một khi họ phù hợp với chuyên ngành nào thì họ sẽ theo đuổi chuyên ngành đó. Một chuyên ngành thường được xem xét dưới nhiều góc độ về tính tương thích. Nó bao gồm sở trường của cá nhân hay sự cảm nhận về nghề nghiệp và tính đặc thù của địa phương. Nhiều sinh viên tại nơi cư trú, tỉnh thường có chương trình du học sau đại học ở các trường đại học danh tiếng của nước ngoài, sau khi học ngành nghề hợp lý, với khả năng của mình, sinh viên có thể đi du học mà khơng cần những yêu cầu nghiêm ngặt như là du học theo diện tìm kiếm học bổng của học sinh phổ thơng. Nghề nhân sự là một khơng q khó để tiếp cận. Nhiều sinh viên khơng thích các nghề như quản lý tài chính hay thanh tra, chính sách cơng. Vì làm những nghề này họ sợ khả năng khơng đảm bảo hay do tính phức tạp trong quan hệ xã hội.
• Tiếp theo tính tương thích là nhân tố nỗ lực giao tiếp của Khoa chuyên ngành, nhân tố có sự ảnh hưởng đến xu hướng lựa chọn chuyên ngành nhân sự. Khoa tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên đề về các môn học trong chuyên ngành. Khoa tổ chức câu lạc bộ nhân sự là nơi để các sinh viên giao lưu học hỏi. Khoa cũng thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu tiếp xúc với các nhà quản lý nhân sự ở các cơng ty lớn, tập đồn. Chính điều này làm cho sinh viên có được những ấn
tượng ban đầu về chuyên ngành tổ chức nhân sự. Là nhân tố quan trọng tác động xu hướng lựa chọn của họ.
• Đặc điểm chun ngành có mức ảnh hưởng đến xu hương lựa chọn chuyên ngành của sinh viên. Đặc điểm chuyên ngành thể hiện ở chỗ chun ngành có mơn học dễ tiếp thu, các mơn học bố trí hợp lý, có đội ngũ giảng viên nổi tiếng. Đây là yếu tố thu hút sự quan tâm chú ý đến sinh viên. Các sinh viên dựa vào nội dung các môn học được giới thiệu tại các buổi tư vấn chọn ngành, qua tham khảo ý kiến của các anh chị học trước, đọc trước tài liệu giáo trình mà suy nghĩ rằng mình có thể theo đuổi chương trình học tới cùng hay khơng.
• Cuối cùng là khả năng đáp ứng. Một cơ hội việc làm trong tương lai, một sự tự tin khi đi xin việc hay thu nhập cao luôn là sự mong đợi của sinh viên. Dù gì thì yếu tố tương lai vẫn là yếu tố quan trọng để sinh viên cần nhắc. Lựa chọn một chuyên ngành cũng gần như đồng nghĩa với việc quyết định sự nghiệp của mình. Sự giàu có, địa vị, cơng việc thuận lợi thường được sinh viên cảm nhận rằng đó là do chun ngành của mình đã lựa chọn ban đầu.
5.2. Một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến việc lựa chọn chuyên tổ chức nhân sự của sinh viên giảm
5.2.1. Đặc điểm của chuyên ngành đào tạo
Thứ nhất, về chuyên ngành học, qua phản hồi của sinh viên, qua các năm triển khai, nhiều sinh viên có cảm nhận các mơn học với tên gọi hấp dẫn, đa dạng và thiết thực như Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạo động lực làm việc, Thống kê nhân sự, Định biên nhân sự, Lương và chế độ phúc lợi, nhưng phần lớn nội dung cá mơn học có phần trùng lắp q nhiều. Dung lượng chủ yếu được trích từ các mơn học ở giai đoạn đại cương như Quản trị nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Thống kê trong quản lý. Sự bố trí các mơn học ở các học kỳ qua các năm cũng không giống nhau. Việc bố trí này chủ yếu là do Phịng đào tạo xếp lịch giảng. Khoa chun ngành khơng có sự can thiệp. Dẫn đến có học kỳ sinh viên học lên đến 11 học phần với khoảng 50 đơn vị học trình tương đương với 50 tín chỉ.
Sinh viên cảm nhận chương trình các mơn học này phân bổ như vậy họ khơng theo học nổi. Với lợi thế chương trình có các mơn học chủ yếu nặng về lý thuyết và hầu như khơng có tính tốn, bài tập nên đa phần sinh viên tuyển sinh đầu vào khối C có xu hướng lựa chọn chuyên ngành tổ chức nhân sự. Các mơn học có vẻ dễ tiếp thu và thực sự là sinh viên khóa đầu tiên đã kết luận như vậy. Nhiều sinh viên còn phát biểu rằng môn học làm cho họ thoải mái dễ chịu khi đếp lớp và không chịu bất cứ áp lực nào. Điều này hoàn toàn phù hợp với bối cảnh của sinh viên Học viện vì số lượng tuyển sinh theo chỉ tiêu khối C cao hơn rất nhiều so với khối A. Và thực tế, ngành Tài chính cơng, các lớp học chỉ toàn bộ là sinh viên thi đầu vào khối A. Thứ hai, về đội ngũ giảng viên. Khoa Tổ chức nhân sự có đội ngũ giảng viên với trình độ cao, nổi tiếng và được so sánh đánh giá cao so với giảng viên các Khoa khác. Tuy nhiên, qua nhận xét của các sinh viên, thời gian gần đây các thầy cơ ít trực tiếp giảng dạy, nhất là các giảng viên có chức danh, học vị mà hay để cho đội ngũ trẻ chưa có kinh nghiệm giảng dạy, nhất là trong bối cảnh mới triển khai đào tạo chun ngành thì đó là một điều làm cho sinh viên thất vọng.
5.2.2. Nỗ lực giao tiếp của Khoa chuyên ngành
Có thể nói, từ năm đầu, Khoa rất tích cực trong việc tiếp xúc, gặp gỡ sinh viên, tổ chức các buổi tư vấn chọn ngành, giới thiệu tồn bộ những thơng tin về chương trình mơn học, về tương lai ngành nghề nhân sự, về năng lực giảng dạy của khoa, về giáo trình, tài liệu. Khoa tiến hành thành lập Câu lạc bộ nhân sự, tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về nghề nhân sự, tổ chức các buổi giao lưu với các Giám đốc nhân sự ở các công ty, tập đồn. Từ đó tạo ra mơi trường học tập tích cực, sinh viên yên tâm để lựa chọn chuyên ngành Tổ chức nhân sự. Thế nhưng, sau đó khóa sau, Khoa khơng cịn nỗ lực giao tiếp như trước nữa do thiếu lực lượng. Đội ngũ giảng viên trẻ thì chưa đủ niềm tin cho sinh viên khi tiến hành các hoạt động này. Khoa cũng chưa nghĩ đến tính kế thừa.
5.2.3. Tính tương thích với đặc điểm cá nhân
Sinh viên cần phải có thơng tin về ngành nghề, cần phải viết những đặc thù, những u cầu trong cơng việc. Nói chung bối cảnh công việc, môi trường làm việc, những kỹ năng cần có trong cơng việc là những thơng tin cần thiết để học tự đánh giá sở thích, năng lực của mình có tương thích hay khơng. Điều này phụ thuộc vào việc nỗ lực giao tiếp của khoa. Vì những thơng tin này bản thân sinh viên khó biết được hoặc biết một cách thiếu hệ thống, khơng chính thức, khó kiểm sốt được nguồn của nó. Những chun gia, nhà khoa học, người hoạt động thực tế kết hợp với việc nghiên cứu áp dụng các bài tập để kiểm tra năng lực phù hợp và sở trường của sinh viên để đưa ra những khuyên bảo tư vấn hớp lý khoa học. Việc cung cấp thông tin cơng việc của ngành nghề cũng cần có sự khách quan trung thực. Không nên chỉ đưa ra những mặt tích cực để sinh viên có những lựa chọn không đúng. Về vấn đề này, Khoa chuyên ngành chưa làm được. Những buổi tư vấn chọn ngành cũng chỉ dừng lại ở việc giới thiệu về nghành nghề với những hứa hẹn tốt đẹp trong tương lai, làm cho các sinh viên hoài nghi. Việc phát hiện ra năng lực thực thụ của sinh viên hay giúp cho sinh viên biết được năng lực của mình chưa được thực hiện. Đánh giá sinh viên chỉ thông qua các mơn học thuộc về cơ sở ngành của chương trình đại cương có liên quan đề chuyên ngành như quản trị nhân sự là thiếu chính xác. Điểm số chưa phải là thang đo thích hợp.
5.2.4. Khả năng đáp ứng sự mong đợi
Ra trường, sinh viên có sự tự tin đi xin việc một phần nhờ kiến thức nắm vững, kết quả tốt nghiệp cao, phần khác là nhờ vào quá trình học, sinh viên được trang bị nhiều kỹ năng, nhất là kỹ năng làm việc, kỹ năng thực hành xã hội, kỹ năng giao tiếp. Nhiều sinh viên mạnh dạn tự tin khi xin việc là nhờ vào việc tham gia các khóa học bồi dưỡng nghiệp vụ ngành nghề do các cơ sở đào tạo khác mở, tham gia vào các khóa học về kỹ năng xin việc, cách để vượt qua các vòng phỏng vấn của các nhà tuyển dụng. Nói chung lợi thế rất lớn khi đi xin việc làm khi chúng ta làm chủ được những yêu cầu cơ bản trên. Sinh viên nào nắm bắt được thì chủ
động bổ sung kiến thức thêm cho mình. Nói như vậy cũng có nghĩa là có rất nhiều sinh viên còn quá nhiều bỡ ngỡ khi đi xin việc.
Khả năng đáp ứng ứng sự mong đợi thể hiện ở chỗ cơ hội việc làm và thu nhập. Cơ hội việc làm một phần do mối quan hệ doanh nghiệp của Khoa chuyên ngành. Một phần do đặc thù ngành nghề, nghề nhân sự là nghề mà có thể làm việc trong khu vực công cả khu vực tư. Khu vực công các sinh viên thường về làm việc tại các Phòng nội vụ ở cấp huyện, Sở nội vụ ở cấp tỉnh, các cơ quan nhà nước đều phai có phịng tổ chức cán bộ. Khu vực tư, doanh nghiệp nào cũng có nhu cầu về nghề nhân sự. Cơ hội việc làm là khơng ít. Thu nhập cao còn phụ thuộc vào khả năng thăng tiến trong cơng việc, sự nỗ lực hồn hảo. Vấn đề này, hầu hết các sinh viên nhận thức một cách rõ ràng.
5.3. Hạn chế nghiên cứu
Cũng như tất cả các nghiên cứu khác, nghiên cứu này cũng có những mặt hạn chế của nó:
1. Nghiên cứu này vẫn mang tính cục bộ, nó chưa thể bao qt hết tất cả đối tượng. Mẫu nghiên cứu là 417 sinh viên/1000 sinh viên của năm thứ nhất và năm thứ hai. Mẫu đại diện đưa vào nghiên cứu cịn mang tính chủ quan nên chưa thể xác định được sự khác biệt cụ thể giữa các nhóm như độ tuổi, trình độ học vấn hay thành phần gia đình.
2. Mẫu nghiên cứu có số sinh viên năm thứ nhất cao nên phần nào ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu vì ở giai đoạn năm thứ nhất sinh viên có thể chưa có cách hiểu đúng đắn về các chuyên ngành hoặc vấn đề chọn ngành chưa phải là vấn đề quan trong trọng.
3. Nghiên cứu chỉ mới tiếp cận vào vấn đề xu hướng lựa chọn chuyên ngành TCNS mà chưa có nghiên cứu đầy đủ bao quát ở các chuyên ngành khác cũng như xu hướng lựa chọn HVHC của học sinh sau tốt nghiệp phổ thơng. Cần phải có những nghiên cứu khác để có chiến lược riêng cho nhà trường.
4. Nghiên cứu chỉ tập trung mẫu sinh viên của Học viện cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh nên chưa có tính bao qt cho cả HVHC cho 02 cơ sở là Hà Nội và Tp.HCM
5.4. Kết luận và đề nghị cho nghiên cứu tiếp theo
Kết luận của nghiên cứu này không phải là một khám phá mang tính cách mạng, tuy nhiên kết quả nghiên cứu cũng đã phát hiện ra một số điểm đáng quan tâm cho nhà quản lý. Mục đích của nghiên cứu là dựa vào mơ hình cơ bản ban đầu, mơ hình D.W.Chapman, nhằm phát hiện ra các nhân tố có thể giúp nhà quản lý có cách hỗ trợ sinh viên lựa chọn và quyết định chính xác hơn về sự nghiệp của mình để tránh những tổn thất cho bản thân cá nhân sinh viên và xã hội. Trên cơ sở đó, tác giả cũng cho thấy mơ hình D.W.Chapman là một mơ hình phù hợp và có khả năng dự báo xu hướng lựa chọn chuyên ngành trong bối cảnh bắt đầu xây dựng và phát triển mơ hình đào tạo mới này. Điều đó giúp cho những nghiên cứu sau có thể tiếp cận và kiểm định cho các nghiên cứu sâu hơn trong các chuyên ngành khác. Mặt khác, đây cũng là cơ hội để các Khoa chuyên ngành tự củng cố và có chiến lược phát triển riêng của mình để xây dựng thương hiệu. Hiện tại tính tới việc thu hút nội bộ nhưng hướng tới phải có chiên lược thu hút ngay từ ban đầu từ nguồn học sinh trung học phổ thông. Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài trước mắt sẽ đưa biến giới tính và biến thành phần gia đình vào mơ hinh để xem xét tính ảnh hưởng của nó đến xu hướng lựa chọn chuyên ngành của sinh viên.
5.5. Một số kiến nghị
-Tích cực, nỗ lực giao tiếp với sinh viên. Đây là kênh thông tin quan trọng, chính thức, xác đáng mà sinh viên mong mỏi trơng chờ. Khoa và Học viện cần có kế hoạch, chương trình hành động cụ thể, quy định về thời gian định kỳ để tổ chức các buổi tư vấn chọn ngành.
- Khoa chuyên ngành cần dành nhiều thời gian hơn nữa, nhất là đối với đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm, có chức danh khoa học, có học vị cao để tổ chức
sinh hoạt ngoại khóa, sinh hoạt các chuyên đề, hướng dẫn sinh viên tham gia nghiên cứu khoa học. Qua đó, làm cho sinh viên gần gũi với giảng viên hơn.
- Sự quan tâm của giảng viên đối với sinh viên cũng làm một hàm ý quan trọng trong việc nỗ lực giao tiếp. Khoa nên cử giảng viên trực hàng ngày để sinh viên có thể gặp, trao đổi nhờ giảng viên giải đáp. Tổ chức khảo sát giảng viên để từng bước củng cố đội ngũ giảng viên nhằm tạo danh tiếng.
- Khoa nên mở các lớp bồi dưỡng nghiệp ngắn hạn về nghề nhân sự nhằm phát triển thêm kiến thức kỹ năng cho sinh viên ngồi kiến thức trên giờ học chính thức
- Tăng cường quan hệ doanh nghiệp, giúp sinh viên trau dồi kỹ năng xin việc. Giúp đỡ sinh viên nhiều hơn nữa trong việc liên hệ các địa điểm thực tập. Tăng cường quảng bá hình ảnh và giá trị chuyên ngành nhân sự của Học viện Hành chính. Thương hiệu này phải được các doanh nghiệp công nhận.
- Thiết kế lại các chương trình mơn học, tránh sự trùng lắp, tăng thời lượng ngoại khóa, thực hành, bố trí hợp lý thời gian học các mơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt:
1. Phạm Tất Dong, Lê Ngọc Hùng (Đồng chủ biên), Phạm Văn Quyết, Nguyễn Quý Thanh, Hoàng Bá Thịnh (2008), Xã hội học, Nxb Thế Giới, Hà Nội.
2. Quang Dương (2010), Tư vấn hướng nghiệp, Nxb Trẻ, TP. HCM.
3. Trân Kim Dung (2005), Hương dân viêt đề cương nghiên cưu khoa hoc, Trương Đai hoc Kinh tê Thanh phố Hồ Chí Minh
4. Vũ Cao Đàm (2008), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
5. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2010), Đổi mới quản lý hệ thống giáo dục đại học
giai đoạn 2010-2012, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
6. Lê Ngọc Hùng (2009), Lịch sử và Lý thuyết Xã hội học, Nxb ĐHQG Hà Nội. 7. Nguyễn Công Khanh (2004), “Đánh giá và Đo lường trong khoa học xã hội
–Quy trình, kỹ thuật thiết kế, thích nghi, chuẩn hố cơng cụ đo”, Nxb Chính trị
Quốc gia, Hà Nội.
8. Nguyễn Đức Nghĩa (2004), “Một số nét về hiện trạng và kết quả đào tạo
nguồn lực trình độ Đại học – Cao đẳng tại khu vực TP. HCM”, ĐHQG TP.
HCM.
9. Trần Văn Quí, Cao Hào Thi (2009), “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định