Là một trong những trung tâm hàng đầu miền Bắc trong lĩnh vực điện toán và truyền số liệu, VDC1 có một vị trí trên thị trường mà các công ty khác luôn mong muốn. Có được thành tích này phần lớn là nhờ đội ngũ cán bộ quản lý năng nổ nhiệt tình của VDC1. Vừa qua, dưới sự chỉ đạo của Ban giám đốc, Phòng Tổ chức Hành chính đã tiến hành lấy ý kiến của Cán bộ công nhân viên trên toàn đơn vị về cán bộ quản lý toàn Trung tâm. Mục đích của cuộc điều tra là giúp các cán bộ quản lý các phòng ban trong trung tâm biết mình đã được đánh giá như thế nào bởi các nhân viên dưới quyền và các cán bộ quản lý các đơn vị khác. Cũng dựa vào kết quả đánh giá đó mà ban Giám đốc có thể có một cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về đội ngũ lao động quản lý trong Trung tâm, trên cơ sở đó sẽ có những quyết định về thuyên chuyển, thăng tiến hay đào tạo phù hợp với tình hình thực tiễn của Trung tâm. Đây là cuộc điều tra có quy mô trên toàn Trung tâm, theo đó mỗi Cán bộ quản lý từ cấp phòng trở lên sẽ được đánh giá bởi hai đối tượng: Nhân viên do mình phụ trách và các cán bộ các phòng ban khác. Để đánh giá 35 cán bộ quản lý trong VDC1, có hơn 1800 phiếu hỏi được phát ra và thu về được hơn 1500 phiếu hợp lệ. Việc đánh giá cán bộ quản lý được chia làm 6 tiêu chí (Xem mẫu bảng hỏi ở phụ lục kèm theo). Chính vì thế, để có một ước lượng chính xác, chúng ta sẽ phân tích chất lượng nguồn nhân lực quản lý dựa theo 6 tiêu chí đó. Những phân tích sau đây dựa vào kết quả của cuộc điều tra đó:
• Đánh giá năng lực quản lý:
Năng lực quản lý của cán bộ quản lý VDC1 được dựa theo các tiêu chí như: khả năng quản lý người lao động, kỹ năng tổ chức công việc, kỹ
năng hoạch định chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh và công nghệ, kỹ năng xử lý các hoạt động tác nghiệp, … Có tất cả 18 tiêu chí được đưa ra để đánh giá năng lực quản lý.
Theo kết quả thu được, kết quả đánh giá ngang và đánh giá dọc có sự chênh lệch.
Biểu 4: Đánh giá năng lực cán bộ quản lý
Nguồn: Điều tra của phòng Tổ chức hành chính
Kết quả đánh giá ngang (các cán bộ quản lý đánh giá lẫn nhau) cho thấy chỉ 11% cho rằng năng lực quản lý của cán bộ quản lý VDC1 là ở mức xuất sắc. Trong đó, đến 45% cho rằng mức độ là khá. Đặc biệt, 18% cho rằng năng lực năng lực quản lý chỉ ở mức Trung bình, nhiều hơn tỷ lệ cho là xuất sắc.
Tuy nhiên, kết quả đánh giá dọc lại cho một cái nhìn khả quan hơn về năng lực quản lý của cán bộ VDC1. Có đến 43% cho rằng mức độ là xuất sắc, 38% cho rằng mức độ là khá và chỉ 11% đánh giá trung bình.
Như vậy, về năng lực quản lý, các nhân viên dưới quyền đánh giá cán bộ quản lý trực tiếp mình cao hơn là sự đánh giá lẫn nhau giiữa các cán bộ
quản lý. Đây cũng là một tín hiệu đáng mừng, vì chúng ta biết rằng chính các nhân viên mới là người làm việc trực tiếp với các cán bộ quản lý, Đặc biệt khi chỉ tiêu khả năng quản lý người lao động là một trong 18 chỉ tiêu đánh giá năng lực quản lý, thì sự đánh giá của nhân viên phần nào có trọng lượng hơn.
• Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn của cán bộ quan lý được đánh giá bởi 6 tiêu chí: Bằng cấp chuyên môn phù hợp, bằng cấp khoa học quản lý, phương pháp làm việc khoa học, năng lực thu thập và xử lý thông tin, tích cực học tập nâng cao trình độ và am hiểu nắm vững chuyên môn nghiệp vụ.
Ở tiêu chí này (trình độ chuyên môn), chúng ta sẽ xem xét ý kiến đánh giá dọc là chủ yếu, ý kiến đánh giá ngang chỉ mang tính tham khảo.
Biểu 5: Đánh giá trình độ chuyên môn
Nguồn: Điều tra của phòng Tổ chức hành chính
43% đánh giá trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý VDC1 là xuất sắc, 34% đánh giá ở mức khá. Đây là một kết quả không tồi nếu như không có tỷ lệ 12% không ý kiến. Phải chăng, nhân viên dưới quyền không hiểu về trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý mình? Nguyên nhân này tỏ ra không mấy thuyết phục. Tuy nhiên, trong phạm vi chuyên đề này, chúng ta không có
điều kiện để tìm nguyên nhân của “sự cố” này. Chỉ ghi nhận rằng, trình độ chuyên môn là một vấn đề đáng bàn. Có thể, đây là một điểm yếu mà chúng ta cần phải khắc phục khi đề ra phương hướng, giải pháp.
• Năng lực cá nhân
Đây là một chỉ tiêu đo lường tiềm năng của cán bộ quản lý. Nó dựa trên tất cả 6 tiêu chí: Khả năng giao tiếp, Khả năng thuyết trình, Khả năng tư duy phân tích, sáng tạo, Khả năng đương đầu vớia các khó khăn, mạo hiểm và lạc quan, Khả năng quan sát (bao quát công việc/hệ thống), Khả năng chịu áp lực công việc.
Theo kết quả thu đươc chúng ta có những nhận xét sơ bộ sau: Biểu 6: Đánh giá năng lực cá nhân
Nguồn: Điều tra của Phòng Tổ chức Hành chính
Chỉ có 14% cán bộ quản lý cho rằng năng lực cá nhân của các đồng nghiệp mình là xuất sắc. Phần lớn, mức đánh giá là ở mức Khá (chiếm 59%). Kết quả có khả quan hơn khi năng lực cá nhân của cán bộ quản lý được nhìn nhận bởi các nhân viên dưới quyền. Theo đó, 45% nhân viên cho rằng năng lực cán bộ quản lý mình đạt mức độ xuất sắc. Nhưng nhìn chung, đây không phải là một kết quả tốt. Bởi vì nhìn vào các chỉ tiêu được đưa ra để đánh giá năng lực cá nhân thì chúng ta có một cảm nhận rằng, để đồng nghiệp họ đánh
giá nhau - tức là đánh giá ngang - sẽ khách quan và chính xác hơn, do đó, nếu phải cho trọng số cho 2 hướng đánh giá, kết quả đánh giá ngang sẽ được coi trọng và có điểm cao hơn.
• Kết quả công tác
Theo bảng điều tra của Trung tâm, kết quả công tác được lấy làm một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán bộ quản lý của Trung tâm. Đây là một tiêu chí khá phù hợp và tương đối dễ hiểu. Nó cho chúng ta thấy không những chất lượng nguồn nhân lực quản lý mà còn cho biết một cái nhìn sơ bộ về chất lượng quản lý tại VDC1. Tiêu chí này được đánh giá dựa trên 5 tiêu chí nhỏ như sau: Kết quả đạt được mục tiêu đề ra, hoàn thành chức năng nhiệm vụ được giao, hoàn thành kế hoạch được giao, hiệu quả của việc ra quyết định và hiệu quả của việc sử dụng vốn trong đơn vị.
Biểu 7: Đánh giá kết quả công tác
Nguồn: Điều tra của Phòng Tổ chức Hành chính
Kết quả cho thấy hầu hết cán bộ quản lý đánh giá cán bộ các phòng ban khác ở mức độ khá (49%). Tuy nhiên, do mối liên hệ giữa các phòng ban có mức độ nên có đến 21% không có ý kiến về vấn đề này. Tình hình lại khác biệt so với kết quả đánh giá dọc. Tỷ lệ nhân viên dưới quyền cho rằng kết quả
công việc của cán bộ quản lý mình là ở mức độ xuất sắc là 41%, còn lại có đến 37% đánh giá ở mức Khá. 12% là tỷ lệ không ý kiến. Trong quá trình kiểm phiếu, có một nhận xét rằng, đối với câu hỏi đánh giá về hiệu quả sủ dụng nguồn vốn thì phần lớn câu trả lời đều là “không ý kiến”. Như vậy, vấn đề tài chính vẫn luôn là vấn đề “khó nói”, và có lẽ điều tra theo phương pháp bản hỏi trên diện rộng như thế này là chưa hiệu quả.
• Phẩm chất đạo đức và tư tưởng chính trị (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đây là hai vấn đề không được cán bộ công nhân viên trong VDC1 quá lưu ý. Đơn giản, không có nhiều bất mãn liên quan đến vấn đề này, và môi trường làm việc tại VDC1 là khá “bình yên”. Vả lại, đây lại là những câu hỏi cuối trong một bảng hỏi dài đến 5 trang, mọi người có tư tưởng trả lời cho xong. Bằng chứng cho thấy, hầu hết các câu trả lời cho 2 tiêu chí đưa ra là “xuất sắc”. Sau đây là biểu đồ thể hiện kết quả thống kê thu được:
Biểu 8: Đánh giá phẩm chất đạo đức
Nguồn: Điều tra của phòng Tổ chức hành chính
Một vài nhận xét về chất lượng nguồn nhân lực quản lý VDC1:
Như trên, chúng ta đã đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực quản lý VDC1, có một số nhận xét được đưa ra là:
Về mặt được:
- Nhìn chung, năng lực quản lý của đội ngũ lao động quản lý VDC1 là khá thuyết phục. Đây là một điều kiện tiền đề để chúng ta có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động này, cũng như tăng cường được sự cống hiến của họ đối với Trung tâm.
- Phẩm chất đạo đức và tư tưởng chính trị cũng là một tiêu chí được đánh giá khá cao. VDC1 là một công ty Nhà nước cho nên vấn đề mâu thuẫn lợi ích ít khi xảy ra. Đây cũng là một môi trường tương đối “hiền hòa” để nuôi dưỡng những con người tài đức.
Về mặt chưa được:
- Trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động quản lý VDC1 nhìn chung cần được nâng cao hơn nữa, đáp ứng nhu cầu công việc không chỉ trong hiện tại mà cho cả chiến lược lâu dài của VDC nói chung, VDC1 nói riêng.
- Năng lực cá nhân của lao động quản lý nhìn chung được đánh giá cao, tuy nhiên, vẫn còn nhiều băn khoăn ở chỗ có khá nhiều người không ý kiến
về vấn đề này. Có thể đây cũng là một điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực quản lý của VDC1.
- Tuy vấn đề chưa đến mức cấp thiết, nhưng qua kết quả điều tra ta thấy rằng kết quả công tác của các cán bộ quản lý VDC1 cũng là một vấn đề cần quan tâm. Có một bộ phận cán bộ công nhân viên đánh giá tiêu chí này ở mức độ bình thường và một bộ phận không ý kiến về vấn đề này.
Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực quản lý VDC1 chưa thực sự là một vấn đề nóng hổi, tuy nhiên nó vẫn đòi hỏi cần phải được quan tâm một cách đúng mức. Nếu như môi trường kinh doanh không có gì biến đổi và VDC luôn được là “đứa con cưng” của VNPT, thì việc đầu tư nhiều vào chất lượng nguồn nhân lực quản lý quả là rất lãng phí. Tuy nhiên, dưới áp lực từ nhiều phía, VDC1 không thể không thay đổi. Vì đó là điều kiện tiên quyết để VDC1 có thể tồn tại và phát triển trong thời đại cạnh tranh khốc liệt và không ai là không phải “chơi” theo luật thị trường “mạnh được yếu thua” cả.