6. Bố cục của luận văn
2.5. TỔNG HỢP NHỮNG ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO
2.5.1. Hệ thống đánh giá năng lực làm việc
* Những điểm mạnh:
- Các đơn vị có áp dụng một phần phương pháp đánh giá 3600 để đánh giá; các đơn vị đã tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tự đánh giá kết quả làm việc của mình và đồng nghiệp đánh giá.
- Cán bộ quản lý đã tổ chức họp xét đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức dựa trên những tiêu chuẩn mà Nhà nước đã ban hành.
- Khi đánh giá kết quả làm việc xong cấp quản lý có phản hồi kết quả làm việc cho cán bộ, công chức.
- Các đơn vị đã sử dụng kết quả đánh giá để làm căn cứ xét khen thưởng. * Những điểm yếu:
- Các đơn vị chỉ dựa trên hướng dẫn quy định của Bộ Chính trị, Bộ Nội vụ để ban hành một quy chế hướng dẫn đánh giá kết quả làm việc và xếp loại thi đua; chưa ban hành một quy chế hướng dẫn nên chưa thống nhất chung trong tổ chức đánh giá; Quy trình đánh giá kết quả làm việc cịn thiếu rất nhiều bước so với quy trình chuẩn
và chưa tổ chức triển khai quy trình hướng dẫn đến cấp quản lý và cán bộ, công chức.
- Các đơn vị chưa có tiêu chuẩn đánh giá kết quả cơng việc riêng cho từng nhóm chức danh mà chỉ dựa vào tiêu chuẩn chung; Chưa xây dựng được bản mô tả công việc cho các chức danh ở từng bộ phận chun mơn; một số tiêu chuẩn khó đo lường kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức; Tiêu chuẩn đánh giá chưa tập trung đánh giá kết quả phương pháp làm việc; mặt dù tiêu chuẩn hiện nay đều có quy định mức hồn thành nhiệm vụ tương ứng với mức điểm quy định nhưng các tiêu chuẩn này chưa thỏa mãn được nguyên tắc SMART: cụ thể, đo lường được, khả thi, có thảo luận với cấp dưới và có thời hạn; chưa có tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc, đo lường kết quả thực hiện những nhiệm vụ mới; tiêu chuẩn không được xây dựng dựa trên kế hoạch và mục tiêu ở đầu năm.
- Cấp quản lý chưa thường xuyên phổ biến tiêu chuẩn cho cán bộ, công chức trong quá trình làm việc; Sau khi xây dựng kế hoạch cấp quản lý chưa quan tâm đào tạo và hướng dẫn cho cán bộ, công chức về những công việc để thực hiện kế hoạch; Cấp quản lý chưa sử dụng hình thức như quan sát, tổ chức những buổi trao đổi chuyên môn; Chưa quan tâm tổ chức các cuộc họp định kỳ và báo cáo hàng tháng để thu thập thông tin đánh giá.
- Khi đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức, cấp quản lý đa số đồng
ý với kết quả tự đánh giá của họ, thể hiện cấp quản lý cịn cả nể, chưa có những chính kiến riêng trong đánh giá; Các đơn vị có áp dụng nhưng chưa đầy đủ phương pháp
3600; các tiêu chuẩn đánh giá được chấm điểm chưa cụ thể và mang tính định tính khó đo lường được. Kết quả chấm điểm chưa chính xác, khách quan, cơng bằng và cịn mang tính hình thức; Cấp quản lý chưa dựa vào mức độ hoàn thành những mục tiêu đăng ký đầu năm để đánh giá kết quả làm việc; Các đơn vị chưa quan tâm áp dụng phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO) trong đánh giá.
-Cán bộ quản lý ở các đơn vị chưa được đào tạo về kỹ năng đánh giá kết quả làm việc; Trong quá trình đánh giá cán bộ quản lý thường mắc các phải lỗi, việc phản hồi kết quả làm việc không trao đổi riêng với từng cán bộ, công chức; Cấp quản lý chưa được đào tạo và có kỹ năng đánh giá.
- Cấp quản lý chưa quan tâm và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức thắc mắc về kết quả đánh giá một cách riêng tư và giải thích cho họ về kết quả đánh giá, phản hồi chưa mang tính xây dựng, chưa khuyến khích cán bộ, cơng chức trình bày những khó khăn trong cơng việc, chưa khuyến khích họ trình bày những nguyện vọng nghề nghiệp và tư vấn các khóa đào tạo, bồi dưỡng để họ phát triển nghề nghiệp.
- Các đơn vị vẫn chưa dùng kết quả đánh giá để biết những điểm yếu của cán bộ, cơng chức để làm cơ sở xây dựng các khóa đào tạo nâng cao năng lực cho họ; Chưa sử dụng làm cơ sở quy hoạch phát triển; Chưa được sử dụng để làm căn cứ phân công lại công việc. Cấp quản lý cũng chưa quan tâm đánh giá thực chất để tìm ra
những cán bộ, cơng chức có kết quả làm việc tốt để thưởng, quy hoạch đề bạt và những cán bộ, cơng chức chưa có kết quả làm việc tốt để đào tạo lại họ.
2.5.2. Hệ thống đào tạo
* Những điểm mạnh:
- Việc xác định nhu cầu đào tạo của các đơn vị sẽ góp phần hỗ trợ cho công việc của cán bộ, cơng chức, giúp cán bộ, cơng chức hồn thiện những mặt yếu để thực hiện công việc tốt hơn. Đồng thời sẽ giúp cho tổ chức biết được những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo cho cán bộ, công chức để nâng cao năng lực làm việc của họ.
-Việc tổ chức đào tạo bên ngoài những kiến thức mới và giúp cho cán bộ, công chức lấy được những bằng cấp để tạo nguồn quy hoạch cán bộ quản lý cho các ban ngành thành phố.
-Việc các đơn vị đã quan tâm đến đầu tư trang thiết bị hỗ trợ cho đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức như: màn hình, máy chiếu, máy tính, hệ thống âm thanh.
*Cơng tác đào tạo cịn những tồn tại hạn chế sau:
- Quy trình đào tạo cán bộ, cơng chức chưa được ban hành, việc tổ chức thực hiện đào tạo cịn lúng túng. Việc quy trình đào tạo khơng có đầy đủ những bước như trên sẽ dẫn đến những người tổ chức đào tạo không quan tâm thực hiện ở các bước này, hiệu quả của đào tạo sẽ không đạt chất lượng.
- Xác định nhu cầu đào tạo chưa đầy đủ, đào tạo chỉ chú trọng đến nhóm đối tượng được quy hoạch, chưa quan tâm đào tạo lại những người yếu kém để họ phát triển cơng việc tốt hơn; phương pháp, hình thức đào tạo có mặt chưa linh hoạt, nhất là chưa tổ chức đào tạo được theo chức danh, vị trí cơng việc, từ đó chất lượng chưa cao, sau đào tạo cán bộ chưa áp dụng trực tiếp vào công việc mà phải tập huấn mới am hiểu công việc; việc đào tạo còn chạy theo bằng cấp, chứng chỉ; động lực của một số người được đào tạo chưa tốt, chỉ chạy theo bằng cấp để có cơ hội thăng tiến. Việc thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, cơng chức chưa sâu sát; bố trí sau khi tốt nghiệp chưa bám sát theo quy hoạch, chưa phù hợp chuyên ngành đào tạo, chưa quan tâm tuyển dụng cán bộ nguồn; một số trường hợp cán bộ, công chức được cử đi đào tạo đại học, sau khi tốt nghiệp chuyển sang cơ quan, đơn vị khác công tác, các đơn vị tiếp tục tuyển dụng đối tượng tốt nghiệp trung học phổ thơng và đưa đi đào tạo, cho nên việc chuẩn hóa cán bộ, cơng chức cịn bất cập.
- Nguồn lực phục vụ cho công tác đào tạo tại chỗ cho cán bộ, cơng chức cịn thiếu; đánh giá kết quả đào tạo cịn đơn giản, từ đó chưa phát huy tính tích cực sáng tạo phấn đấu cho người học học tốt để thực hiện cơng việc hiệu quả hơn.
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu khái quát một số kết quả đạt được và tình hình nhân sự của các đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố trong những năm gần đây, đồng thời tập trung phân tích thực trạng của hoạt động đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức trong thời gian hiện tại bằng việc thực hiện khảo sát lấy ý kiến về các mặt như: quy trình đánh giá, xác định tiêu chuẩn đánh giá năng lực mà đề ra, việc trao đổi thông tin giữa cán bộ, công chức và cấp quản lý cũng như việc đo lường kết quả thực hiện công việc của họ được các đơn vị thực hiện như thế nào, việc phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá ra sao. Thông qua khảo sát cán bộ, công chức, tác giả cũng đã tập trung phân tích thực trạng tình hình đào tạo cán bộ, cơng chức bằng cách phân tích từng mảng của hệ thống đào tạo như: quy trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, phương pháp đào tạo mà hiện tại các đơn vị đang áp dụng. Đồng thời tác giả cũng chú trọng đánh giá việc ứng dụng kiến thức đào tạo vào công việc của cán bộ, cơng chức, phân tích việc đánh giá kết quả đào tạo. Cuối cùng hệ thống lại những mặt mạnh và mặt yếu của hoạt động đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức và hoạt động đào tạo làm cơ sở để tìm ra các giải pháp để phát huy những mặt mạnh và hoàn thiện những mặt yếu trong hai hoạt động này ở các đơn vị trong chương 3.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH