2.1.Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi:
Thị trường lao động Luật pháp
Tình trạng của nền kinh tế Cơng đồn
Văn hóa xã hội
2.2.Yếu tố thuộc về tổ chức:
Khả năng tài chính
Quan điểm,triết lí trong trả lương
Lĩnh vực,ngành doanh nghiệp hoạt động Cơ cấu,quy mô doanh nghiệp
Trình độ khoa học,kĩ thuật của doanh nghiệp
2.3.Yếu tố thuộc về công việc:
Kỹ năng
Trách nhiệm Sự cố gắng Điều kiện làm việc
2.4.Yếu tố thuộc cá nhân người lao động:
Mức độ hồn thành cơng việc Thâm niên cơng việc Kinh nghiệm
Lịng trung thành Tiềm năng
3. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động:
Công bằng nội bộ hay cơng bằng bên ngồi Thù lao cố định hay thù lao biến đổi
Thù lao theo KQTHCV hay theo chức danh Thù lao thấp hơn hay cao hơn thị trường bên ngồi Thù lao tài chính hay thù lao phi tài chính Trả lương cơng khai hay trả lương kín
Thù lao tập trung hay phi tập trung
4. Xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp:
4.1. Các quyết định về tiền công:
Quyết định về mức trả công Quyết định về cấu trúc tiền công Quyết định về tiền công của cá nhân
4.2. Đánh giá công việc:
-Là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức.
-Mục đích;loại bỏ những sự khơng cơng bằng trong trả lương và trả lương một cách chính xác.
-Điều kiện đánh giá hiệu quả:
Có kết quả phân tích cơng việc tốt Sử dụng một phương pháp khoa học
Có hội đồng đánh giá,đảm bảo sự cân đối giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức.
-Tổ chức đánh giá cơng việc: Tiến hành phân tích cơng việc
Viết các bản mơ tả công việc
Viết bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Đánh giá giá trị của các cơng việc
-Sắp xếp thứ tự các cơng việc
4.3.Trình tự xây dựng hệ thống trả công:
-Bước 1:Xem xét mức lương tối thiểu do nhà nước quy định -Bước 2:Khảo sát mức lương hiện hành trên thị trường -Bước 3:Đánh giá công việc
-Bước 4:Xác định các ngạch tiền công và mức tiền công cho từng ngạch -Bước 5:Mở rộng ngạch thanh nhiều bậc
5.Các hình thức trả công lao động:
Theo quy định tại Điều 58 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khốn nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một khoảng thời gian nhất định và thông báo cho người lao động biết. Hình thức trả lương theo quy định tại Điều 7 Nghị định 114/2002/NĐ-CP được quy định cụ thể:
- Tiền lương theo thời gian (tháng, tuần, ngày), áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, những người làm công việc theo dây chuyền cơng nghệ, máy móc thiết bị và những người làm các cơng việc mà trả lương thời gian có hiệu quả hơn các hình thức khác.
- Tiền lương theo sản phẩm, áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thể người lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm được giao.
- Tiền lương khoán, áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thể người lao động,căn cứ vào khối lượng, chất lượng cơng việc và thời gian phải hồn thành.
5.1.Hình thức trả cơng theo thời gian:
của cơng nhân. Có hình thức tính tiền lương đơn giản theo suất lương cao hay thấp và thời gian làm dài hay ngắn quyết định; lại có hình thức tính tiền lương kết hợp giữa thời gian với tiền khen thưởng khi đạt hoặc vượt chỉ tiêu chất lượng và số lượng.
Ví dụ Sony,Kodak,Microsoft,FPT…
5.2.Hình thức trả cơng theo sản phẩm:
Là việc trả lương cho cơng nhân (nhóm cơng nhân) theo số lượng sản phẩm sản xuất ra (đơn vị tính là chiếc, kg, tấn, mét...) thường được phân ra các loại sau: - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: là tiền lương trả cho từng người cơng nhân bằng tích số giữa số lượng sản phẩm sản xuất ra với đơn giá.
- Trả lương theo sản phẩm tập thể: áp dụng đối với một số công việc sản xuất theo phương pháp dây chuyền hoặc một số cơng việc thủ cơng nhưng có liên quan đến nhiều công nhân.
- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: chỉ áp dụng đối với một số công nhân phục vụ mà cơng việc của họ có ảnh hưởng lớn đến thành quả lao động của cơng nhân chính hưởng theo sản phẩm.
- Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: là hình thức trả lương phần sản lượng trong định mức khởi điểm tính theo đơn giá bình thường; phần sản lượng vượt mức khởi điểm sẽ tính theo đơn giá cao hơn.
- Trả lương theo sản phẩm có thưởng: là trả lương sản phẩm trực tiếp kết hợp với chế độ tiền thưởng.
Ví dụ : IKEA,IBM,…..
5.3.Hình thức khốn:
Cũng là một trong hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng cho những công việc không thể định mức cho từng chi tiết, bộ phận công việc mà thường giao khối lượng cơng việc tổng hợp và phải hồn thành trong một thời gian nhất định.
6.Các khuyến khích tài chính:
6.1.Mục đích:
Tác động đến hành vi làm việc,tăng năng suất lao động
6.2.Thách thức:
Phát sinh quan niệm tiêu cực
Phát sinh mâu thuẫn nôị bộ ảnh hưởng tới sự hợp tác,chất lượng công việc
Nhiều yếu tố làm tăng năng suất ngồi dự kiến,ngồi tầm kiểm sốt Tăng stress
6.3.Các chương trình khuyến khích:
Việc khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các nổ lực dẫn tới sự thành công của công ty nhờ việc khen thưởng những người đã có đóng góp cơng sức cụ thể cho công ty. Việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bực mình cho những người đang mong chờ được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng với những gì mà họ nhận được.Có chương trình khuyến khích sau:
Khuyến khích cá nhân,tổ,nhóm:
o Tăng lương
o Tiền thưởng(Cơng ty LD khách sạn Metropole là một ví dụ. Bà
Nguyễn Thị Dung - Chủ tịch CĐ Công ty LD - khẳng định: Thu nhập CBCNV khách sạn đạt 3,5 triệu đồng/người/tháng, thưởng tết thì năm sau cao hơn năm trước. NLĐ đã nhận tháng lương thứ 13 và đến kỳ lương tháng 1.2006 được nhận nốt tháng lương thứ 14 (cơng ty có thể cho thêm 50USD/người). Trước Tết, CĐ cùng chuyên môn sẽ tổ chức dạ hội cả ngày cho CBCNV và con em họ, với chi phí 12.000-15.000USD.)Kỉ lục: Ơng Nguyễn Duy Hưng, Chủ tịch HĐQT CTCK Sài Gòn (SSI) cho biết, năm nay quỹ khen thưởng phúc lợi của SSI lên tới 200 tỷ đồng (tương đương với 20% lợi
nhuận sau thuế). Như vậy, nếu chia cho 400 lao động trong Cơng ty thì trung bình mỗi người lĩnh gần 500 triệu đồng)
o Phần thưởng(Hiện nay HSBC đang có chương trình khuyến khích các nhân viên bán ơ tơ. Cứ giới thiệu được thành công 3 khách (3 xe) vay mua ơ tơ tại HSBC thì sẽ đượ khen thưởng 1 ô tô vàng trị giá 2,8 triệu.
o Các chế độ trả cơng khuyến khích. Các chương trình phạm vi toàn cầu:
o Phân chia lợi nhuận(Bà Nguyễn Thị Kim Thanh, Chủ tịch HĐQT LITA BOLZANO GROUP cho biết sẽ dành 40% lợi nhuận sau Thuế năm 2008 tặng thưởng cho CBNV các phịng ban)
o Bán cổ phần cho người lao động(cơng ty Trần Anh đã chuyển đổi mơ hình từ cơng ty TNHH sang mơ hình cơng ty cổ phần và đang tổ chức chào bán cổ phần đợt 1 cho các nhân viên đang làm việc tại công ty)
7.Các phúc lợi cho người lao động:
Phúc lợi bắt buộc:
Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phải đưa ra theo yêu cầu của phấp luật
Được quy định cụ thể trong Bộ luật lao động của nhà nước Phúc lợi tự nguyện
Là các phúc lợi mà tổ chức tự đưa ra tùy thuộc vào khả năng của tổ chức.Rất đa dạng và là yếu tố quan trọng thực hiện các chức năng của phúc lợi
Các phúc lợi bảo hiểm Các phúc lợi đảm bảo
Tiền cho những giờ không làm việc
Lịch làm việc linh hoạt(nhân viên của Konec được làm việc linh hoạt theo thời gian miễn là hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn)
động trong Bộ Luật Lao động hiện hành của Việt nam.)
IV:HỆ THỐNG QUẢN TRỊ TRONG DOANH NGHIỆP:
Để đạt được mục tiêu quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thì cũng như các quá trình qt trên lĩnh vực khác, chúng ta cần tổ chức được bộ máy quản trị đảm bảo các hoạt động của hệ thống theo định hướng về có kết quả cao,đó là việc tổ chức các phịng ban,các nhóm để thực hiện các chức năng chuyên môn.
1. Cấp doanh nghiệp:
Dựa vào nội dung chủ yếu của QTNS,thông thường DN cần 4 bộ phận hoạt động: tuyển chọn nhân sự, lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, thực hiện các mối quan hệ với người lao động. Các phịng có chức năng riêng nhằm thực hiện nội dung phương pháp quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
1.1 . Phịng tuyển dụng:
Nhiệm vụ chính là tuyển nhân viên mới,thơng tin quảng cáo chính xác nhu cầu số lượng, chất lượng lao động, sàng lọc bớt những người ko đủ tiêu chuẩn, tổ chức tuyển chọn, cố vấn cho thủ trưởng ra quyết định tuyển chọn.
Nhiệm vụ chủ yếu là tổ chức phân tích việc trả lương,trả cơng cho người lao động,quản lí thực hiện các chương trình phúc lợi.
1.3. Phịng đào tạo và phát triển:
Nhiệm vụ chính là nâng cao năng suất,chất lượng lao động của cơng nhân nhân viên:
1.4.Phịng quan hệ nhân sự:
Nhiệm vụ chính là giải quyết các mối quan hệ giữa người lao động với nhau,với cấp trên, tổ chức các hoạt động thể thao, văn nghệ, đảm bảo an tồn sức khỏe người lao động.
Với các cơng ty lớn, ta có thể xem sơ đồ tổ chức các phịng ban:
Giám đốc Trưởng phòng tuyển dụng Trưởng phòng lương và phúc lợi Trưởng phòng đào tạo và phát triển Trưởng phịng quan hệ nhân sự
Có thể các chức năng trên đó được tổ chức trong phịng ban có tên khác như : phòng tổ chức –lao động hay phòng lao động-tiền lương.
Ở các doanh nghiệp nhỏ,có thể ko tổ chức phòng ban lớn nhưng các chức năng trên vẫn phải được thực hiện đầy đủ.
2. Cấp phân xưởng:
Từ cấp phân xưởng ko có chức năng tuyển dụng từ bên ngồi mà chỉ quản lí nhân viên nội bộ đã được doanh nghiệp tuyển dụng. Chức năng chính về quản trị nhân sự nội bộ phân xưởng thuộc về quản đốc phân xưởng, có thêm sự trợ giúp của nhân viên thống kê. Nhiệm vụ: phân cơng, bố trí, sử dụng lao động, kiểm tra kỉ luật lao động, kiến nghị đánh giá đào tạo, thăng tiến công nhân, nhân viên trong phân xưởng, kiến nghị áp dụng mức tiền lương, phúc lợi cho công nhân.
3. Cấp tổ sản xuất:
Theo dõi việc chấp hành kỉ luật lao động, năng suất lao động của từng công nhân sau đó kiến nghị việc thưởng phạt, phân cơng bố trí, tạo quan hệ cộng sự trong phạm vi từng tổ, nhóm.
V: CÁC CƠNG CỤ HỖ TRỢ:
Trong thời đại cơng nghệ thông tin như hiện nay, việc quản lý nhân sự sẽ trở nên thuận lợi hơn rất nhiều nhờ các phần mềm hỗ trợ. Các phần mềm này nếu được sử dụng hợp lý sẽ trở thành công cụ đắc lực cho những nhà quản trị nhân sự. Dưới đây là 2 trong số những phần mềm hệ thống đang được sử dụng.
1. Hệ thống ERP áp dụng ở Tập đoàn Hoa Sen:
ERP là Enterprise Resource Planning: Quản lý nguồn lực doanh nghiệp. ERP được định nghĩa là một hệ thống ứng dụng đa phân hệ (Multi Module Software Application) giúp tổ chức, doanh nghiệp quản lý các nguồn lực và điều
hành tác nghiệp. Bản chất ERP là một hệ thống tích hợp các phần mềm ứng dụng đa phân hệ nhằm giúp tổ chức, doanh nghiệp quản lý các nguồn lực và tác nghiệp. Giải pháp ERP cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp khả năng quản lý và điều hành tài chính – kế tốn, quản lý vật tư, quản lý sản xuất, quản lý kinh doanh và phân phối sản phẩm, quản lý dự án, quản lý dịch vụ, quản lý khách hàng, quản lý nhân sự, các công cụ dự báo và lập kế hoạch, báo cáo…Thêm vào đó, như một đặc điểm rất quan trọng mà các giải pháp ERP cung cấp cho các doanh nghiệp, là một hệ thống quản lý với quy trình hiện đại theo chuẩn quốc tế, nhằm nâng cao khả năng quản lý điều hành doanh nghiệp cho lãnh đạo cũng như tác nghiệp của các nhân viên.
2. Hệ thống quản trị nhân sự doanh nghiệp FPT – iHRP:
Giải pháp FPT.iHRP được thiết kế và xây dựng trên nền tảng công nghệ hiện đại áp dụng theo tiêu chuẩn chất lượng phần mềm quốc tế CMMI, hoạt động trên mơi trường web-based. Có thể ứng dụng trên mơi trường LAN/WAN/Internet tạo ra sự linh động cũng như tiện lợi trong quá trình sử dụng.Để đảm bảo cho hệ thống hoạt động an tồn và bảo mật, thì mỗi một hệ thống cần phải có các chức năng quản trị cho phép người quản trị có thể thực hiện việc quản lý, điều hành và kiểm soát của Doanh nghiệp. FPT.iHRP cho phép người quản trị quản lý chi tiết đến từng chức năng,dữ liệu và thiết lập quyền sử dụng, truy nhập một cách chặt chẽ.
KẾT LUẬN
Một vị giám đốc từng nói: “Học vấn kinh doanh cơ bản của tơi khơng ngồi điều: Đó là về con người. Tiền bạc và công việc xem ra mới thấy rằng ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác nguồn nhân lực và phối hợp sự hoạt động của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Yếu tố hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính là sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị, không biết cách khai thác nguồn nhân sự và sự lãng phí khơng thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực và vật lực. Vì thế, có thể nói, quản trị nhân sự là một cơng việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp – NXB ĐH Kinh tế quốc dân – 2008. 2. Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB ĐH Kinh tế quốc dân – 2008.
3. Tài liệu đào tạo của dự án Cracking Class ver 1 của Vicongdong thuộc Tập đoàn FPT.
4. Điều 58 – Bộ luật Lao động.
5. Điều 7 – Nghị định 114/2002/ NĐ- CP. 6. Website:
MỤC LỤC
Lời mở đầu…………………………………………………………………….1
I. Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp………………...2
1. Khái quát về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp………………2
1.1.Khái niệm…………………………………………………….2
1.2.Mục tiêu của quản trị nhân sự………………………………..2
1.3.Nội dung của quản trị nhân sự………………………………..2
2. Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự……………….....3
2.1.Các nhân tố mơi trường bên ngồi…………………………...3
2.2.Các nhân tố thuộc về tổ chức………………………………....3
2.3.Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo……….3
II. Nội dung cụ thể của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp………......4
1. Hoạch định nhu cầu nhân sự………………………………………4
1.1.Khái niệm………………………………………………….......4
1.2.Quy trình hoạch định nguồn nhân lực…………………………4
1.3.Một số phương pháp xác định cầu nhân sự……………….......6
Ví dụ hoạch định nhân sự ở Tập đoàn FPT………………………..6
2. Tuyến dụng nhân sự……………………………………………….7
2.1.Khái niệm tuyển dụng…………………………………….......7
2.2.Tầm quan trọng của tuyển dụng………………………………7
2.3.Yêu cầu của tuyển dụng……………………………………….8
2.5.Quy trình tuyển dụng………………………………………….9
Quy trình tuyển dụng của Tập đồn FPT……………………......10
3. Đào tạo……………………………………………………….....12
3.1.Khái niệm……………………………………………….......12
3.2.Vai trò của việc đào tạo……………………………………..12
3.3.Những yếu tố để có một chương trình đào tạo thành cơng…12 3.4.Các phương pháp đào tạo trên thế giới………………………13
3.5.Ví dụ về mơ hình đào tạo: Phương pháp Mentoring ở FLI ( Học viện Lãnh đạo) thuộc Fsoft – Tập đoàn FPT………….13