6.1.Mục đích:
Tác động đến hành vi làm việc,tăng năng suất lao động
6.2.Thách thức:
Phát sinh quan niệm tiêu cực
Phát sinh mâu thuẫn nôị bộ ảnh hưởng tới sự hợp tác,chất lượng công việc
Nhiều yếu tố làm tăng năng suất ngồi dự kiến,ngồi tầm kiểm sốt Tăng stress
6.3.Các chương trình khuyến khích:
Việc khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các nổ lực dẫn tới sự thành công của cơng ty nhờ việc khen thưởng những người đã có đóng góp cơng sức cụ thể cho cơng ty. Việc khen thưởng khơng thỏa đáng sẽ gây bực mình cho những người đang mong chờ được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng với những gì mà họ nhận được.Có chương trình khuyến khích sau:
Khuyến khích cá nhân,tổ,nhóm:
o Tăng lương
o Tiền thưởng(Công ty LD khách sạn Metropole là một ví dụ. Bà
Nguyễn Thị Dung - Chủ tịch CĐ Cơng ty LD - khẳng định: Thu nhập CBCNV khách sạn đạt 3,5 triệu đồng/người/tháng, thưởng tết thì năm sau cao hơn năm trước. NLĐ đã nhận tháng lương thứ 13 và đến kỳ lương tháng 1.2006 được nhận nốt tháng lương thứ 14 (cơng ty có thể cho thêm 50USD/người). Trước Tết, CĐ cùng chuyên môn sẽ tổ chức dạ hội cả ngày cho CBCNV và con em họ, với chi phí 12.000-15.000USD.)Kỉ lục: Ơng Nguyễn Duy Hưng, Chủ tịch HĐQT CTCK Sài Gòn (SSI) cho biết, năm nay quỹ khen thưởng phúc lợi của SSI lên tới 200 tỷ đồng (tương đương với 20% lợi
nhuận sau thuế). Như vậy, nếu chia cho 400 lao động trong Công ty thì trung bình mỗi người lĩnh gần 500 triệu đồng)
o Phần thưởng(Hiện nay HSBC đang có chương trình khuyến khích các nhân viên bán ơ tơ. Cứ giới thiệu được thành công 3 khách (3 xe) vay mua ơ tơ tại HSBC thì sẽ đượ khen thưởng 1 ơ tơ vàng trị giá 2,8 triệu.
o Các chế độ trả cơng khuyến khích. Các chương trình phạm vi tồn cầu:
o Phân chia lợi nhuận(Bà Nguyễn Thị Kim Thanh, Chủ tịch HĐQT LITA BOLZANO GROUP cho biết sẽ dành 40% lợi nhuận sau Thuế năm 2008 tặng thưởng cho CBNV các phòng ban)
o Bán cổ phần cho người lao động(công ty Trần Anh đã chuyển đổi mơ hình từ cơng ty TNHH sang mơ hình cơng ty cổ phần và đang tổ chức chào bán cổ phần đợt 1 cho các nhân viên đang làm việc tại công ty)
7.Các phúc lợi cho người lao động:
Phúc lợi bắt buộc:
Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phải đưa ra theo yêu cầu của phấp luật
Được quy định cụ thể trong Bộ luật lao động của nhà nước Phúc lợi tự nguyện
Là các phúc lợi mà tổ chức tự đưa ra tùy thuộc vào khả năng của tổ chức.Rất đa dạng và là yếu tố quan trọng thực hiện các chức năng của phúc lợi
Các phúc lợi bảo hiểm Các phúc lợi đảm bảo
Tiền cho những giờ không làm việc
Lịch làm việc linh hoạt(nhân viên của Konec được làm việc linh hoạt theo thời gian miễn là hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn)
động trong Bộ Luật Lao động hiện hành của Việt nam.)
IV:HỆ THỐNG QUẢN TRỊ TRONG DOANH NGHIỆP:
Để đạt được mục tiêu quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thì cũng như các quá trình qt trên lĩnh vực khác, chúng ta cần tổ chức được bộ máy quản trị đảm bảo các hoạt động của hệ thống theo định hướng về có kết quả cao,đó là việc tổ chức các phịng ban,các nhóm để thực hiện các chức năng chuyên môn.
1. Cấp doanh nghiệp:
Dựa vào nội dung chủ yếu của QTNS,thông thường DN cần 4 bộ phận hoạt động: tuyển chọn nhân sự, lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, thực hiện các mối quan hệ với người lao động. Các phịng có chức năng riêng nhằm thực hiện nội dung phương pháp quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
1.1 . Phòng tuyển dụng:
Nhiệm vụ chính là tuyển nhân viên mới,thơng tin quảng cáo chính xác nhu cầu số lượng, chất lượng lao động, sàng lọc bớt những người ko đủ tiêu chuẩn, tổ chức tuyển chọn, cố vấn cho thủ trưởng ra quyết định tuyển chọn.
Nhiệm vụ chủ yếu là tổ chức phân tích việc trả lương,trả cơng cho người lao động,quản lí thực hiện các chương trình phúc lợi.
1.3. Phịng đào tạo và phát triển:
Nhiệm vụ chính là nâng cao năng suất,chất lượng lao động của cơng nhân nhân viên:
1.4.Phịng quan hệ nhân sự:
Nhiệm vụ chính là giải quyết các mối quan hệ giữa người lao động với nhau,với cấp trên, tổ chức các hoạt động thể thao, văn nghệ, đảm bảo an toàn sức khỏe người lao động.
Với các cơng ty lớn, ta có thể xem sơ đồ tổ chức các phịng ban:
Giám đốc Trưởng phòng tuyển dụng Trưởng phòng lương và phúc lợi Trưởng phòng đào tạo và phát triển Trưởng phòng quan hệ nhân sự
Có thể các chức năng trên đó được tổ chức trong phịng ban có tên khác như : phịng tổ chức –lao động hay phòng lao động-tiền lương.
Ở các doanh nghiệp nhỏ,có thể ko tổ chức phịng ban lớn nhưng các chức năng trên vẫn phải được thực hiện đầy đủ.
2. Cấp phân xưởng:
Từ cấp phân xưởng ko có chức năng tuyển dụng từ bên ngồi mà chỉ quản lí nhân viên nội bộ đã được doanh nghiệp tuyển dụng. Chức năng chính về quản trị nhân sự nội bộ phân xưởng thuộc về quản đốc phân xưởng, có thêm sự trợ giúp của nhân viên thống kê. Nhiệm vụ: phân cơng, bố trí, sử dụng lao động, kiểm tra kỉ luật lao động, kiến nghị đánh giá đào tạo, thăng tiến công nhân, nhân viên trong phân xưởng, kiến nghị áp dụng mức tiền lương, phúc lợi cho công nhân.
3. Cấp tổ sản xuất:
Theo dõi việc chấp hành kỉ luật lao động, năng suất lao động của từng cơng nhân sau đó kiến nghị việc thưởng phạt, phân cơng bố trí, tạo quan hệ cộng sự trong phạm vi từng tổ, nhóm.
V: CÁC CƠNG CỤ HỖ TRỢ:
Trong thời đại công nghệ thông tin như hiện nay, việc quản lý nhân sự sẽ trở nên thuận lợi hơn rất nhiều nhờ các phần mềm hỗ trợ. Các phần mềm này nếu được sử dụng hợp lý sẽ trở thành công cụ đắc lực cho những nhà quản trị nhân sự. Dưới đây là 2 trong số những phần mềm hệ thống đang được sử dụng.
1. Hệ thống ERP áp dụng ở Tập đoàn Hoa Sen:
ERP là Enterprise Resource Planning: Quản lý nguồn lực doanh nghiệp. ERP được định nghĩa là một hệ thống ứng dụng đa phân hệ (Multi Module Software Application) giúp tổ chức, doanh nghiệp quản lý các nguồn lực và điều
hành tác nghiệp. Bản chất ERP là một hệ thống tích hợp các phần mềm ứng dụng đa phân hệ nhằm giúp tổ chức, doanh nghiệp quản lý các nguồn lực và tác nghiệp. Giải pháp ERP cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp khả năng quản lý và điều hành tài chính – kế tốn, quản lý vật tư, quản lý sản xuất, quản lý kinh doanh và phân phối sản phẩm, quản lý dự án, quản lý dịch vụ, quản lý khách hàng, quản lý nhân sự, các công cụ dự báo và lập kế hoạch, báo cáo…Thêm vào đó, như một đặc điểm rất quan trọng mà các giải pháp ERP cung cấp cho các doanh nghiệp, là một hệ thống quản lý với quy trình hiện đại theo chuẩn quốc tế, nhằm nâng cao khả năng quản lý điều hành doanh nghiệp cho lãnh đạo cũng như tác nghiệp của các nhân viên.
2. Hệ thống quản trị nhân sự doanh nghiệp FPT – iHRP:
Giải pháp FPT.iHRP được thiết kế và xây dựng trên nền tảng công nghệ hiện đại áp dụng theo tiêu chuẩn chất lượng phần mềm quốc tế CMMI, hoạt động trên mơi trường web-based. Có thể ứng dụng trên mơi trường LAN/WAN/Internet tạo ra sự linh động cũng như tiện lợi trong quá trình sử dụng.Để đảm bảo cho hệ thống hoạt động an toàn và bảo mật, thì mỗi một hệ thống cần phải có các chức năng quản trị cho phép người quản trị có thể thực hiện việc quản lý, điều hành và kiểm soát của Doanh nghiệp. FPT.iHRP cho phép người quản trị quản lý chi tiết đến từng chức năng,dữ liệu và thiết lập quyền sử dụng, truy nhập một cách chặt chẽ.
KẾT LUẬN
Một vị giám đốc từng nói: “Học vấn kinh doanh cơ bản của tơi khơng ngồi điều: Đó là về con người. Tiền bạc và công việc xem ra mới thấy rằng ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác nguồn nhân lực và phối hợp sự hoạt động của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Yếu tố hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính là sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị, không biết cách khai thác nguồn nhân sự và sự lãng phí khơng thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực và vật lực. Vì thế, có thể nói, quản trị nhân sự là một cơng việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp – NXB ĐH Kinh tế quốc dân – 2008. 2. Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB ĐH Kinh tế quốc dân – 2008.
3. Tài liệu đào tạo của dự án Cracking Class ver 1 của Vicongdong thuộc Tập đoàn FPT.
4. Điều 58 – Bộ luật Lao động.
5. Điều 7 – Nghị định 114/2002/ NĐ- CP. 6. Website:
MỤC LỤC
Lời mở đầu…………………………………………………………………….1
I. Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp………………...2
1. Khái quát về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp………………2
1.1.Khái niệm…………………………………………………….2
1.2.Mục tiêu của quản trị nhân sự………………………………..2
1.3.Nội dung của quản trị nhân sự………………………………..2
2. Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự……………….....3
2.1.Các nhân tố mơi trường bên ngồi…………………………...3
2.2.Các nhân tố thuộc về tổ chức………………………………....3
2.3.Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo……….3
II. Nội dung cụ thể của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp………......4
1. Hoạch định nhu cầu nhân sự………………………………………4
1.1.Khái niệm………………………………………………….......4
1.2.Quy trình hoạch định nguồn nhân lực…………………………4
1.3.Một số phương pháp xác định cầu nhân sự……………….......6
Ví dụ hoạch định nhân sự ở Tập đoàn FPT………………………..6
2. Tuyến dụng nhân sự……………………………………………….7
2.1.Khái niệm tuyển dụng…………………………………….......7
2.2.Tầm quan trọng của tuyển dụng………………………………7
2.3.Yêu cầu của tuyển dụng……………………………………….8
2.5.Quy trình tuyển dụng………………………………………….9
Quy trình tuyển dụng của Tập đồn FPT……………………......10
3. Đào tạo……………………………………………………….....12
3.1.Khái niệm……………………………………………….......12
3.2.Vai trị của việc đào tạo……………………………………..12
3.3.Những yếu tố để có một chương trình đào tạo thành cơng…12 3.4.Các phương pháp đào tạo trên thế giới………………………13
3.5.Ví dụ về mơ hình đào tạo: Phương pháp Mentoring ở FLI ( Học viện Lãnh đạo) thuộc Fsoft – Tập đồn FPT………….13
4. Bố trí và sử dụng nhân sự………………………………………..16
4.1.Khái niệm…………………………………………………….16
4.2.Nội dung phân công………………………………………….16
5. Đánh giá nhân sự…………………………………………………17
6. Thuyên chuyển,thăng tiến………………………………………...21
III. Thù lao lao động…………………………………………………….23
1. Khái niệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao………………...23
1.1.Khái niệm…………………………………………………….23
1.2.Cơ cấu thù lao………………………………………………..23
1.3.Các mục tiêu của hệ thống thù lao…………………………...23
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao………………………………...23
2.1.Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi………………………….24
2.3.Yếu tố thuộc về công việc……………………………………24
2.4.Yếu tố thuộc cá nhân người lao động………………………...24
3. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động…24 4. Xây dựng hệ thống trả cơng trong doanh nghiệp…………………24
5. Các hình thức trả cơng lao động…………………………………25
5.1.Hình thức trả cơng theo thời gian……………………………26
5.2.Hình thức trả cơng theo sản phẩm…………………………...26
5.3.Hình thức khốn……………………………………………..26
6. Các khuyến khích tài chính………………………………………27
7. Các phúc lợi xã hội cho người lao động…………………………28
IV. Hệ thống quản trị trong doanh nghiệp……………………………..29
1. Cấp doanh nghiệp……………………………………………….29
2. Cấp phân xưởng………………………………………………...30
3. Cấp tổ sản xuất………………………………………………….30
V. Các công cụ hỗ trợ………………………………………………...31
1. Hệ thống ERP áp dụng ở Tập đoàn Hoa Sen……………………..31
2. Hệ thống quản trị nhân sự doanh nghiệp FPT – iHRP……………31
VI. Kết Luận………………………………………………………………..32