(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ tài liệu tham khảo)
(ii) Triển khai thực hiện một chương trình đào tạo thơng thường gồm các công việc sau đây:
Đầu tiên là mời người giảng dạy.
Thứ hai là phải thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt.
Thứ ba là chuẩn bị các tài liệu liên quan đến lần học.
Thứ tư là chuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm, các trang thiết bị học tập (máy chiếu, âm thanh, bảng viết, bút viết...), các dịch vụ phục vụ cho việc học tập như đồ ăn uống, giải trí.
27
Cuối cùng là triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng người được đào tạo và người đào tạo trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo đã được phê duyệt.
Các nhà quản trị phải sát sao quá trình triển khai thực hiện. Các điều kiện cần quan tâm đến bao gồm: Cách thức tổ chức khố học, thơng tin phản hồi, động viên khuyến khích người tham gia đào tạo.
(iii) Đánh giá kết quả đào tạo
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi khóa đào tạo. Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào
thực tế để thực hiện công việc như thế nào.
Đánh giá kết quả đào tạo trong giai đoạn 1 khơng khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả của tồn khóa học lại là vấn đề phức tạp và địi hỏi thời gian. Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hay tồn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau.
Để đánh giá hiệu quả đào tạo, có thể dựa trên các tiêu chí:
Kiến thức thu hoạch được: Nhân viên tham gia khóa đào tạo nên được
kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa.
Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức đầu
tư do đó doanh nghiệp cần tính tốn hiệu quả của việc đầu tư này. Khi thực hiện các chương trình đào tạo, doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thơng qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm,
tổng chi phí đào tạo cần được quy về theo giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoảng chênh lệch giữa tổng lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp trước và sau đào tạo. Nếu mức chênh lệch giữa tổng lợi ích hàng năm sau đào tạo so với trước đào tạo lớn hơn 0 cho thấy chương trình đào tạo mang lại hiệu quả khi đó doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo vì hiệu quả của chương trình đào tạo khơng chỉ mang lại giá trị xã hội mà cịn là một hình thức đầu tư mới mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp và ngược lại nếu mức chênh lệch mà nhỏ hơn hoặc bằng 0 cho thấy chương trình đào tạo khơng mang lại hiệu quả khi đó doanh nghiệp nên điều chỉnh để chương trình đào tạo mang lại hiệu quả thiết thực tránh lãng phí chi phí đào tạo cuả doanh nghiệp.
Ngồi ra có thể đánh giá nhân viên thông qua phương pháp bảng điểm: Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Theo phương pháp này, trong bảng liệt kê những điểm chính yếu (các chỉ tiêu) theo yêu cầu của công việc đối với nhân viên khi thực hiện nó và mức độ thực hiện được sắp xếp theo mức độ từ mức kém nhất đến xuất sắc. Mỗi nhân viên được đánh giá, được cho điểm theo từng chỉ tiêu đó, và sau cùng được tổng hợp lại, đưa ra một kết luận chung. Tuy nhiên chúng ta có thể bổ sung các trọng số của các chỉ tiêu để việc đánh giá càng thêm chính xác.
(Phụ lục 4)
1.4.4 Chiến lược duy trì nguồn nhân lực
Duy trì nhân lực nói chung là tạo ra đội ngũ cán bộ nhân viên trung thành và làm việc tận tâm cho doanh nghiệp.
Các yếu tố duy trì nguồn lực:
- Yếu tố “cứng” bao gồm: Lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ
- Yếu tố “mềm” bao gồm: Môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp
29
Xây dựng một hệ thống lương, thưởng,đãi ngộ khuyến khích nhân viên
Tiền lương là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động nên phản ánh được giá trị sức lao động. Giá trị này được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và mối quan hệ cung cầu về hàng hóa sức lao động đó trên thị trường. Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là địn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả.
Mục tiêu của chiến lược tiền lương:
Trong thực tế mỗi cơng ty có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập một chính sách tiền lương nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được của một hệ thống tịền lương bao gồm: Thu hút được các nhân viên tài năng, duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động, kiểm sốt được chi phí, đáp ứng các u cầu luật pháp.
Thiết lập môi trường làm việc thân thiện
Môi trường làm việc bao gồm mơi trường vơ hình và hữu hình.
Mơi trường vơ hình thể hiện thơng qua sự tương tác giữa nhân viên và nhân viên, giữa nhân viên với khách hàng, giữa nhân viên với nhà quản lý.
Mơi trường hữu hình bao gồm cách bài trí văn phịng, trang trí nơi làm việc và giải lao của nhân viên.
Môi trường làm việc thân thiện sẽ giúp người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp và có cơ hội phát triển hết khả năng của bản thân.
Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp
Để hiểu rõ hơn về cơ hội phát triển nghề nghiệp, khái niệm lộ trình cơng danh đã ra đời, các doanh nghiệp lớn hiện nay đều thực hiện những lộ trình cơng danh riêng cho cơng ty mình.
Các nhân viên nhìn vào lộ trình cơng danh đó để có sự cống hiến và xác định được đích đến của mình trong tương lai. (xem hình 1.2 Lộ trình cơng danh của Viện nhân lực ngân hàng tài chính)
Nhìn vào lộ trình cơng danh của Viện nhân lực ngân hàng tài chính có thể thấy khi mới được tuyển vào với số năm kinh nghiệm nhỏ hơn 1 năm nhân viên có thể đảm nhận vị trí giao dịch viên. Nếu số năm làm việc tại Viện nhân lực ngân hàng tài chính từ 1 đến 3 năm có thể được đảm nhiệm vị trí kiểm sốt viên, tại vị trí này nhân viên có quyền quản lý 3 đến 5 nhân viên. Và cứ như vậy, khi số năm kinh nghiệm tăng lên kèm theo cấp bậc, vị trí tăng lên và số nhân viên quản lý cũng tăng. Nhìn vào lộ trình này, nhân viên mới vào doanh nghiệp có thể biết được mục tiêu phấn đấu của mình.