(ĐVT: triệu đồng)
Chỉ tiêu Năm Năm Tỷ lệ
tăng/giảm 2012 2013 2013 so với 2012
Doanh thu thuần 108.864 967.232 7,88%
Doanh thu hoạt động tài 212.826 1.142.267 436,71% chính
Lợi nhuận sau thuế thu nhập 53.522 504.623 842,83% doanh nghiệp Vốn chủ sở hữu 1.462.456 2.289.241 56,53% Vốn điều lệ 568 1.000.000 1759,6% Tổng tài sản 6.416.151 7.639.831 19,07% ROA 0,83% 6,61% 696,4% ROE 3,66% 22,04% 505,18%
(Nguồn: Ph ng nh n sự Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Trùng Dương)
Nhận xét: Công ty hoạt động khá hiệu quả. Thông qua các chỉ số về
tăng/giảm năm sau so với năm trƣớc trong bảng trên ta thấy đƣợc điều đó.
4.1.4. Thực trạng về nguồn nhân lực tại công ty
Hiện tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng có tổng số 156 nhân sự, trong đó có 16 nhân sự đảm nhiệm các công việc về quản lý, nghiệp vụ(khối gián tiếp). Khối trực tiếp bao gồm 141 nhân sự đảm nhiệm các công việc kế toán, kinh doanh,nhân sự,…
Bảng 4.4 Cơ cấu lao động của Công Ty C Phần Đầu Tư Trùng Dương
CHỈ TIÊU SỐ NGƢỜI TỈ TRỌNG (%) Tổng số lao động 156 100% 1.Theo giới tính Nam 96 61.54% Nữ 60 38.46 2.Theo trình độ học vấn Đại học 38 24.36% Cao đẳng 64 41% Trung Cấp 35 22.44% Lao động phổ thông 19 12.2% 3. Theo độ tuổi Từ 18-25 52 33.4% Từ 26-35 65 41.6% Từ 35-45 33 21.15%
Trên 45 6 3.85%
(Nguồn: Ph ng nh n sự Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Trùng Dương)
Các chính sách đãi ngộ nhân sự của cơng ty (lƣơng, thƣởng, phúc lợi)
Duy trì đội ngũ nhân lực có chất lƣợng là cơng việc đóng vai trị quan trọng trong quản trị nhân lực tại các cơng ty nói chung và Cơng Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng nói riêng, cơng việc này ln đƣợc cơng ty quan tâm và chú trọng thực hiện. Việc duy trì nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng tuy đƣợc quan tâm, nhƣng trong thời gian gần đây, lƣợng biến động lao động vẫn diễn ra lớn, nhiều lao động nghỉ việc và đi tìm việc cơng ty khác bởi nhiều nguyên nhân, và việc giữ chân nhân tài và những ngƣời nhiều kinh nghiệm, thạo việc ở lại công ty là một thách thức đối lãnh đạo công ty mà trực tiếp là bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Đãi ngộ bằng vật chất trong công ty thông qua tiền lƣơng, tiền thƣởng, một số phụ cấp và thu nhập khác một cách hợp lý, khách quan là cách mà công ty đang làm để duy trì đội ngũ nhân lực trong cơng ty.
*Tiền lương
Bao gồm tiền lƣơng cơ bản và các khoản phụ cấp theo lƣơng. Tiền lƣơng cơ bản tháng đƣợc xác định theo hệ số lƣơng, mức lƣơng tối thiểu của doanh nghiệp và ngày công lao động. Ngày cơng chuẩn sẽ đƣợc tính bằng số ngày trong tháng trừ đi 4 ngày nghỉ. (4 ngày chủ nhật).
Mức lƣơng cơ bản đƣợc thay đổi tùy theo kết quả xét nâng bậc lƣơng hàng năm của công ty và quy định mức lƣơng tối thiểu mà công ty đang áp dụng. Mức lƣơng tối thiểu hiện nay của công ty = Mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước x Hệ số doanh nghiệp. Hệ số doanh nghiệp công ty
đang áp dụng là 3.0.
Lƣơng cơ bản của công ty là: 900000 x 4 = 3600000đ. Công ty thực hiện việc trả lƣơng thêm giờ đúng theo quy định của luật lao động nhƣ đi làm tăng ca thì số ngày tăng cƣờng ngồi giờ trong tháng sẽ tính bằng 200% so với ngày thƣờng và 300% đối với ngày lễ, tết.
Các khoản phụ cấp nhƣ: chức vụ, trách nhiệm, lƣu động. Các khoản phụ cấp này phụ thuộc chức danh, tính chất cơng việc và đƣợc tính theo tỷ lệ % với mức lƣơng tối thiểu tại cơng ty.
Ngồi ra trong q trình hoạt động của mình, cơng ty cịn bổ sung các mức phụ cấp khác để động viên, khuyến khích đẩy nhanh tiến độ thực hiện của cơng việc.
* Tiền thưởng, phạt.
Căn cứ vào thành tích làm việc trong tháng của nhân viên sẽ có các mức thƣởng khác nhau về:
- Nhân viên xuất sắc tháng: 500.000đ, tốt: 300.000đ, khá: 200.000đ. Nhân viên xuất sắc của quý 1.000.000đ.
- Nhân viên kết quả yếu phạt 100.000đ, kém: 200.000đ. Nếu nhân viên có kết quả yếu kém trong nhiều tháng liền nhau sẽ bị nhắc nhở đến thôi việc theo quy định trong hợp đồng.
- Thƣởng chuyên cần cho nhân viên: 100.000đ cho mỗi nhân viên nếu nhân viên không nghỉ việc và không đi trễ trong tháng.
*Các phúc lợi.
Các cán bộ công nhân viên trong công ty đƣợc hƣởng các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật nhƣ BHXH, BHYT, kinh phí cơng đồn.
Bên cạnh đó, ban lãnh đạo và ban chấp hành cơng đồn cơng ty cũng rất quan tâm đến đời sống tinh thần của tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty, điều này đƣợc thể hiện qua nhiều hành động cụ thể: hàng năm, công ty đã tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, tham quan ở các địa điểm nổi tiếng trong nƣớc. Thực hiên chế độ nghỉ dƣỡng sức tại chỗ với nguồn kinh phí BHXH theo quy định mới.
Một số tồn tại và thách thức về con ngƣời
Bên cạnh việc công ty đã thực thi nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và một số chính sách đãi ngộ, khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của nhân viên, thu hút và tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, trong thực tế trƣớc xu thế cạnh tranh và hội nhập , cơ cấu tổ chức, trình độ và tác phong của đội ngũ nhân viên vẫn chƣa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất trong giai đoạn mới.
Việc trả lƣơng, thƣởng và các chế độ đãi ngộ có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích,thu hút nguồn nhân lực làm việc cho Công ty. Tuy vậy, đôi khi sự việc này vẫn chƣa chuẩn xác với kết quả lao động. Một số lao động có năng lực, làm việc năng suất cao vẫn chƣa đƣợc hƣởng khoản lƣơng thƣởng tƣơng xứng với kết quả lao động. Việc trả lƣơng thƣởng trong nhiều trƣờng hợp đã chƣa thể động viên lịng nhiệt tình, hăng say lao động của những ngƣời thực sự có tâm huyết và năng lực lao động giỏi.Số lƣợng đáng kể những ngƣời
lao động có trình độ, kinh nghiệm xin chuyển cơng tác sang đơn vị khác hoặc nghĩ việc đã xảy ra; có thể trong thời gian tới nếu công ty không nổ lực củng cố, đổi mới hệ thống chính sách phù hợp hơn thì đây là vấn đề đáng lo ngại.
Về phía chủ quan của các cấp quản lý nguồn nhân lực.
Chƣa có biện pháp nhìn nhận thấu suốt và đánh giá một cách chính xác về năng lực của nhân viên.
Chƣa đƣa ra đƣợc những địi hỏi cao hơn để tạo mơi trƣờng, động lực cho những nhân viên có chí hƣớng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa.
Chƣa nắm bắt kịp thời những tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên để từ đó đặt ra cho họ những xu hƣớng, mục tiêu cụ thể trong công việc cũng nhƣ trong đời sống sinh hoạt.
Nhƣ vậy, từ một số tồn tại trên địi hỏi Cơng ty phải có những biện pháp cụ thể trong cơng tác quản lý nguồn nhân lực, bố trí sắp xếp lại cơ cấu tổ chức để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất; tiếp tục xây dựng đội ngũ ngƣời lao động thực sự có năng lực và tác phong lao động mới trong sản xuất, có sự phát triển về xu hƣớng của xã hội, có trình độ và nhận thức vững vàng thích nghi với hoàn cảnh đáp ứng yêu cầu sản xuất, đồng thời có kế hoạch bồi dƣỡng đào tạo nâng cao trình độ để họ đủ kĩ năng, kiến thức làm chủ trang thiết bị, máy móc hiện đại, khơng ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng lao động và chất lƣợng dịch vụ, ngang tầm với lực lƣợng của đối thủ cạnh tranh trong tƣơng lai.
4.2. KẾT QUẢ KHẢO SÁT4.2.1. Thống kê mô tả 4.2.1. Thống kê mô tả BẢNG 4.5: Bảng đặc điểm khảo sát Giới Số % Trình độ Số % Độ tuổi Số % tính lƣợng lƣợng lƣợng Nam 85 64,4 Đại học 34 25,8 Từ18–25 50 37,9 Nữ 47 35,6 Cao đẳng 62 47 Từ 25 -35 54 40,9 Trung cấp 32 24,2 Từ 35 -45 26 19,7 Phổ thông 4 3 Trên 45 2 1,5 TC 132 132 132 (Nguồn: Khảo sát_Phụ lục PL2.1.2)
Nhìn vào bảng ta có thể thấy, với mẫu nghiên cứu 132 nhân viên đƣợc phân phối phù hợp cơ cấu, bao quát toàn bộ các đối tƣợng nhân viên trong doanh nghiệp. Trong đó nam giới (64,4%), trình độ cao đẳng (62%) và độ tuổi từ 25 -35 (54%) chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu.
4.2.1.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố công việc
Thấy được kết quả CV 4.04
Có nhiều thách thức 3.88 Cơng việc thú vị 3.59
Sử dụng tốt năng lực 3.77
3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 4 4.1
ĐỒ THỊ 4.1- Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơng việc
Nhìn chung, yếu tố công việc đƣợc nhân viên trong công ty đánh giá khá tốt, trong đó tiêu chí đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất là thấy đƣợc kết quả
hồn thành cơng việc với số điểm trung bình 4,04 ; tiếp đên là tiêu chí cơng việc có nhiều thách thức (3.88); tiêu chí sử dụng tốt năng lực cá nhân (3,77); công việc thú vị (3,59). Điều này cho ta thấy yếu tố cơng việc có ảnh hƣởng tích cực đến tinh thần làm việc của nhân viên trong công ty. Đây là một điều đáng mừng cho ban lãnh đạo của cơng ty vì nó sẽ giúp nhân viên trong cơng ty u thích, thỏa mãn với cơng việc của mình hơn, từ đó có thể tạo động lực để họ cố gắng phấn đấu trong công viêc, để rồi ngày càng trung thành gắn bó với cơng ty hơn, tránh tình trạng nhảy việc, nghỉ việc xảy ra.
4.2.1.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương/thu nhập:
Trả lương công bằng Tương xứng kết quả LV Sống đủ với thu nhập Được trả lương cao
3.76
3.79 3.7
3.69
3.64 3.66 3.68 3.7 3.72 3.74 3.76 3.78 3.8
ĐỒ THỊ 4.2- Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương/thu nhập
Khi đƣợc hỏi về yếu tố lƣơng/thu nhập, hầu hết các tiêu chí đƣợc nhân viên trong cơng ty đánh giá ở mức tƣơng đối khá, với mức điểm trung bình dao động từ 3,69 đến 3,79, cao nhất là tiêu chí trả lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc và thấp nhất là là tiêu chí đƣợc trả lƣơng cao. Tuy nhiên, với đội ngũ nhân viên có trình độ thì yếu tố lƣơng/thu nhập cần phải đƣợc đánh giá cao. Điều này cho ta thấy nhân viên vẫn chƣa thỏa mãn về mức lƣơng/thu nhập của cơng ty.Do đó ban lãnh đạo cơng ty cần chú ý điều chỉnh yếu tố này để có thể giữ chân nhân viên có năng lực làm việc tốt.
4.2.1.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố hỗ trợ từ cấp trên:
Đối xử cơng bằng Lịch sự, hịa nhã Hỗ trợ chun mơn Hỏi ý kiến NLĐ 4.24 3.17 3.47 2.77 0 1 2 3 4 5
Về yếu tố hỗ trợ từ cấp trên, qua khảo sát ta thấy đƣợc rằng, nhân viên khơng mấy hài lịng về sự hỗ trợ từ cấp trên cũng nhƣ số điểm đánh giá các tiêu chí khá thấp so với các yếu tố khác. Trong đó, tiêu chí đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất là đƣợc đối xử công bằng với mức điểm trung bình là 4,24.Các tiêu chí cịn lại đƣợc nhân viên đánh giá khá thấp, cụ thể tiêu chí lịch sự hịa nhã (3,17); hỗ trợ chun mơn (3,47) và tiêu chí đƣợc đánh giá thấp nhất là hỏi ý kiến ngƣời lao động (2,77). Điều này cho ta thấy ban lãnh đạo của công ty chƣa tạo dựng đƣợc mối quan hệ thân thiết đối với nhân viên, chƣa thực sự quan tâm đến ý kiến của ngƣời lao động. Qua đó cho ta thấy, đây chính là điểm yếu trong chính sách quản lý nhân sự của ban lãnh đạo trong công ty.
4.2.1.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp:
Đồng nghiệp giúp đỡ Đồng nghiệp thân thiện
Phối hợp làm việc tốt Đồng nghiệp thoải mái
4.24 4.21 3.88
4
3.7 3.8 3.9 4 4.1 4.2 4.3
ĐỒ THỊ 4.4- Đánh giá của nhân viên về mối quan hệ với đồng nghiệp
Đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp, nhân viên đƣợc khảo sát đã đánh giá khá cao về các tiêu chí đồng nghiệp với số điểm đánh giá trung bình của các tiêu chí dao động từ 3,88 – 4,24. Điều này cho ta thấy với mối quan hệ đồng nghiệp tốt nhƣ vậy, nhân viên trong cơng ty sẽ ln cảm thấy gắn bó, thoải mái, u thích cơng việc hơn, tránh tình trạng căng thẳng, áp lực khi làm việc. Tuy nhiên các nhà lãnh đạo cần chú tâm hơn về vấn đề phối hợp làm việc của nhân viên để công việc đạt hiệu quả tốt nhất.
4.2.1.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự thăng tiến và phát triển nghềnghiệp: nghiệp:
Được đào tạo, phát triển 3.39
CS thăng tiến cơng bằng 3.5
Có nhiều cơ hội 2.96
2.6 2.8 3 3.2 3.4 3.6
ĐỒ THỊ 4.5- Đánh giá của nhân viên về sự thăng tiến và phát triển
Mặc dù yếu tố thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên, nhƣng các tiêu chí trong yếu tố này đã không đƣợc nhân viên trong công ty đánh giá cao, trong đó tiêu chí có nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có số điểm đánh giá trung bình thấp nhất (2,96). Do đó, cơng ty cần phải có biện pháp, chính sách khắc phục vấn đề này để nhân viên có động lực, hứng thú với công việc hơn.
4.2.1.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi xã hội:
Phúc lợi đúng PL Quan tâm, chu đáo Phúc lợi đa dạng Phúc lợi hấp dẫn 4 3.58 3.77 3.67 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 4 4.1
ĐỒ THỊ 4.6- Đánh giá của nhân viên về phúc lợi xã hội
Về yếu tố phúc lợi xã hội, hầu hết các tiêu chí đều đƣợc nhân viên đánh giá khá tốt với mức điểm đánh giá trung bình dao động từ 3,67-4. Qua đó có thể thấy cơng ty đã thực hiện tốt chính sách phúc lợi xã hội, điều này sẽ giúp nhân viên của công ty cảm thấy an tâm, thoải mái khi làm việc.
4.2.1.7. Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc:
Tự do chia sẻ ý kiến Đảm bảo an toàn
Nơi làm sạch sẽ
Không áp lực công việc
3,93
4,05 4,1 3,89
3.6 3.7 3.8 3.9 4 4.1 4.2
ĐỒ THỊ 4.7- Đánh giá của nhân viên về mơi trường làm việc
Nhìn chung, hầu hết các tiêu chí về mơi trƣờng làm việc đƣợc nhân viên đánh giá khá cao với số điểm đánh giá trung bình dao động từ 3,89 – 4,05. Qua đó ta có thể thấy nhân viên khá hài lịng về mơi trƣờng làm việc tự do chia sẻ ý kiến, đảm bảo an tồn, sạch sẽ của cơng ty. Tuy nhiên tiêu chí khơng áp lực công việc vẫn chƣa thực sự đƣợc nhân viên đánh giá cao.Do đó lãnh đạo cơng ty cần phải chú ý, quan tâm, chia sẻ, động viên, tạo mọi điều kiệnkhích lệ tinh thần để nhân viên khơng cịn cảm thấy công việc quá áp lực nữa.
4.2.2. Độ tin cậy Cronbach’s alpha
Sử dụng Cronbach‟sAlpha để tiến hành kiểm tra độ tin cậy của các mục hỏi trong bảng hỏi thông quacác hệ số sau:
- Hệ số Cronbach‟s Alpha: vì các khái niệm trong nghiên cứu là tƣơng đối mới nên thang đo đƣợc chấp nhận khi hệ số Cronbach‟s Alpha đạt từ 0,6 trở lên.
- Hệ số tƣơng quan giữa các mục hỏi và tổng điểm: các mục hỏi đƣợc chấp nhận khi hệ số này phải đạt từ 0,3 trở lên.
Cronbach’s Alpha nhân tố 1: Nhóm yếu tố cơng việc
Bảng 4.6. Cronbach’s Alpha nhân tố công việc
Kiểm định lần 1 (không loại biến)
Reliability Statistics
Cronbach's N of Alpha Items
.782 4
Scale Mean if Scale Corrected Cronbach's Item Deleted Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Correlation Deleted Sử dụng tốt năng lực 10.6288 2.388 .484 .778 Công việc thú vị 10.6212 2.084 .565 .742 Có nhiều thách thức 10.5303 2.251 .744 .678 Thấy đƣợc kết quả 9.6515 1.755 .635 .714
CV
Nhận xét: kết quả các hệ số tƣơng quan tổng của các biến đo lƣờng điều
lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố công việc đạt 0.782 lớn