CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
3.3.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Sau thời gian đƣợc thực tập thực tế tại công ty, một số tài liệu thông tin thứ cấp đã đƣợc thu thập, bao gồm:
+ Báo cáo tài chính của cơng ty năm 2012, 2013.
+ Tài liệu nội bộ về giới thiệu công ty, các sản phẩm của cơng ty, tài liệu về phịng ban và bộ phận.
Ngồi ra, trong q trình thực tập, một số thông tin thứ cấp khác cũng đƣợc thu thập để phục vụ nghiên cứu đề tài nhƣ:
+ Các bài viết, thông tin thị trƣờng trên internet.
+ Các tài liệu lý luận đƣợc thu thập từ sách, giáo trình về sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
3.3.2. Thu thập thông tin sơ cấp
3.4.2.1. Cách thức tiến hành
Thông tin sơ cấp đƣợc thu thập thông qua việc điều tra khảo sát thơng qua bảng câu hỏi theo trình tự các bƣớc:
Bƣớc 1: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát. Bƣớc 2: Tiến hành khảo sát.
Bƣớc 3: Xử lý thông tin sơ cấp bằng phần mềm SPSS.
3.4.2.2. Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát
Nội dung bảng câu hỏi khảo sát mức độ thỏa mãn công viên của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng xoay quanh các vấn đề liên quan đến mức độ đồng ý của nhân viên với các câu hỏi theo thang đo đƣợc định sẵn.
3.4.2.3. Đối tượng cần điều tra khảo sát
Đối tƣợng đƣợc điều tra khảo sát là những ngƣời trực tiếp làm việc tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng.
3.4.2.4. Phạm vi và phương pháp khảo sát
Phạm vi khảo sát: nhân viên của Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng. Phƣơng pháp: sử dụng bảng câu hỏi điều tra, khảo sát. Trong đó, câu hỏi khảo sát gồm 2 loại thang đo:
Định tính: thang đo danh nghĩa để phân loại lựa chọn của đối tƣơng đƣợc khảo sát và đánh giá mức độ quan tâm của đối tƣợng.
Định lƣợng: đánh giá mức độ hài lòng với thang đo khoảng cách 5 mức độ (thang đo Likert).
3.4.2.5. Phát phiếu điều tra khảo sát
Cách thức tổ chức khảo sát: khảo sát trực tiếp và thƣ điện tử (google docs).
Gọi N là tổng số phiếu điều tra, n là số biến cần khảo sát, ta có: N ≥ n * 5
Trong đó:
Số biến khảo sát (n = 27)
Do đó tổng số kích thƣớc mẫu N ≥ 135
Để cuộc khảo sát đạt đƣợc kết quả tốt, tránh những bản khảo sát không hợp lệ, chọn N = 140.
Số lƣợng phiếu phát ra: 140 phiếu Số lƣợng phiếu thu lại: 140 phiếu.
Số phiếu hợp lệ: 132 phiếu.
Thời gian khảo sát: 8 ngày từ 07/04/2014 tới ngày 14/04/2014. Thời gian xử lý số liệu: 6 ngày từ ngày 16/04/2014 tới 21/04/2014
3.5. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc,còn biến độc lập là các biến: Thu nhập; Đào tạo và
thăng tiến; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc; Phúc lợi xã hội.
3.5.1. Định nghĩa các nhân tố
Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,
v.v. có đƣợc từ việc làm, từ việc đầu tƣ, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có đƣợc từ việc làm cơng cho một doanh nghiệp,tổ chức nào đó, thu nhập này khơng bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lƣơng cơ bản, các khoảntrợ cấp (nếu có), các loại thƣởng bao gồm cả thƣởng định kỳ và thƣởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ cơng việc chính hiện tại.
Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà cơng ty đóng cho nhân viên đã đƣợc qui vào phúc lợi công ty nên không đƣợc đƣa vào nhân tố thu nhập.
Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc cơng việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này đƣợc nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thƣờng nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Đào tạo đã đƣợc Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong cơng ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong cơng việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn cơng việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong cơng việc của nhân viên ở các khía cạnh nhƣ đào tạo để có đủ kỹ năng hồn thành tốt cơng việc, đào tạo để đƣợc nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chƣơng trình đạo tạo của cơng ty đang áp dụng.
Cấp trên (Supurior): là ngƣời ở vị trí cao hơn trong một cơng ty hay
tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên cấp dƣới. Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dƣới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, đƣợc trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việccủa cấp dƣới (Weiss et al,1967), ), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ cơng bằng đối với cấp dƣới (Warren, 2008).
Đồng nghiệp (Colleague): là ngƣời bạn làm việc cùng với nhau. Trong
ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là ngƣời cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là ngƣời mà bạn thƣờng xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc.
Đối với phần lớn các cơng việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng nhƣ mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Tƣơng tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với cơng việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối
cùng, đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002).
Đặc điểm cơng việc (Job characteristics): theo
nhƣ mơ hình đặc điểm cơng việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một cơng việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo đƣợc hiệu quả cơng việc tốt nếu thiết kế cơng việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đi cơng việc và cơng việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; cơng việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hồn tất cơng việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; cơng việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngồi ra, để có đƣợc sự thỏa mãn ngƣời nhân viên rất cần đƣợc làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004).
Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơi mà ngƣời
lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của ngƣời lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007),
sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), đƣợc trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).
Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một ngƣời có đƣợc từ cơng ty
của mình ngồi khoản tiền mà ngƣời đó kiếm đƣợc. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trị quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho ngƣời nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đơi lúc có tác dụng thay thế tiền lƣơng.
Ở Việt Nam, các phúc lợi mà ngƣời nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đƣợc nghỉ phép theo luật định, đƣợc nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, đƣợc cơng đồn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, đƣợc đi du lịch hàng năm, đƣợc làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), đƣợc công ty hỗ trợ mua nhà, đƣợc quyền mua cổ phần công ty với giá ƣu đãi,...
3.5.2. Mơ hình nghiên cứu
Với cơ sở lý thuyết trên, em đã tiến hành tóm tắt mơ hình nghiên cứu ban đầu nhƣ sau:
Sơ đồ 3.2: Mơ hình nghiên cứu ban đầuCác giả thuyết nghiên cứu dự kiến Các giả thuyết nghiên cứu dự kiến
H1: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận với yếu tố cơng việc. H2: Mức độ hài lịng của nhân viên tỷ lệ thuận với yếu tố lƣơng/thu
nhập.
H3: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận với yếu tố mối quan hệ với cấp trên.
H4: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp.
H5: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận với yếu tố sự thăng tiến trong nghề nghiệp.
H6: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận với yếu tố phúc lợi xã hội.
H7: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận với yếu tố môi trƣờng làm việc.
3.5.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc
Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các chỉ số đánh giá cho từng nhân tố đƣợc xây dựng nhƣ Bảng 3-1 bên dƣới
Bảng 3-1: Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc
STT Tên các yếu tố
A- YẾU TỐ CƠNG VIỆC
A1 Cơng việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân A2 Công việc rất thú vị
A3 Cơng việc có nhiều thách thức
A4 Có thể thấy rõ kết quả hồn thành cơng việc
B- LƢƠNG/THU NHẬP
B1 Ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng cao
B2 Ngƣời lao động có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty B3 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc
B4 Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc trả công bằng giữa các cá nhân trong doanh nghiệp
C- MỐI QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN
C1 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của ngƣời lao động
C2 Cấp trên hỗ trợ về chuyên môn đối với ngƣời lao động C3 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hồ nhã
C4 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt trong doanh nghiệp
D- MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP
D1 Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu D2 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt D3 Đồng nghiệp rất thân thiện
D4 Anh/chị thƣờng nhận đƣợc sự giúp đỡ của đồng nghiệp
E- SỰ THĂNG TIẾN TRONG NGHỀ NGHIỆP
E1 Trong cơng việc có nhiều cơ hội thăng tiến
E2 Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng, minh bạch E3 Đƣợc đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
F- PHÚC LỢI XÃ HỘI
F1 Các chính sách phúc lợi của cơng ty rất hấp dẫn F2 Các chính sách phúc lợi của cơng ty rất đa dạng
F3 Các chính sách phúc lợi của cơng ty thể hiện rõ sự quan tâm tới lâu dài, chu đáo với nhân viên
F4 Các chính sách phúc lợi của cơng ty đảm bảo đúng quy định của pháp luật
G- MƠI TRƢỜNG LÀM VIỆC
G1 Khơng bị áp lực công việc quá cáo (về thời gian, về khối lƣợng cơng việc, về kết quả hồn thành)
G2 Nơi làm việc vệ sinh sạch sẽ, thoáng mát
G3 Nơi làm việc đƣợc đảm bảo an tồn, bảo hộ lao động G4 Có thể thoải mái chia sẻ ý kiến của mình
CHƢƠNG 4. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY PHẦN TRUYỀN THÔNG CỔ MOONMEDIA
4.1. GIỚI THIỆU VỀ CƠNG TY
4.1.1. Thơng tin chung
Cơng Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng có đại diện pháp luật là giám đốc công ty là anh Nguyễn Hồng Minh Ngọc. Cơng ty đƣợc cấp giấy phép kinh doanh 0310690145 vào ngày 18 tháng 04 năm 2009 và chính thức hoạt động vào ngày 10 tháng 04 năm 2009. Sau đây là tóm tắt các thông tin tổng quát về công ty:
Tên đầy đủ: Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng Địa chỉ: Add: 77A, Đƣờng 3/2, Phƣờng 11, Quận 10 Mã số thuế: 0310690145
ĐT: (08) 35 106 186 Fax: (08) 35 106 186
Vốn điều lệ: 850.000.000 (tám trăm năm mƣơi triệu đồng)
4.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Năm 2007 đến năm 2008: Ngƣời sáng lập cơng ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng đã có những bƣớc chuẩn bị rất nghiêm túc và chu đáo cho việc sáng lập công ty vào năm 2009.
Năm 2009: Công ty đƣợc thành lập với các chức năng cung cấp dịch vụ tƣ vấn truyền thông, xây dựng và quảng bá thƣơng hiệu, Kinh doanh dịch vụ media cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Năm 2010: Công ty đã quyết định là công ty tiên phong trong lĩnh vực quảng cáo thƣơng mại và quảng cáo phi thƣơng mại.
Bên cạnh đó, nhằm hỗ trợ cho các doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận, trao đổi thơng tin và tìm kiếm cơ hội kinh doanh cũng nhƣ tìm kiếm các nguồn tài trợ từ các doanh nghiệp nƣớc ngồi, cơng ty đã tổ chức các hội nghị thƣơng mại và triển lãm quốc tế.
Năm 2011 - 2012: Đây là thời điểm các công ty vừa và nhỏ Việt Nam bắt đầu chú trọng đầu tƣ vào việc xây dựng, phát triển, quảng bá thƣơng hiệu. Nhằm đáp ứng nhu cầu thị trƣờng và tối đa hóa lợi nhuận kinh doanh, cơng ty đầu tƣ phát triwển thêm hoạt động tƣ vấn, lập kế hoạch marketing, xây dựng thƣơng hiệu cho các cơng ty, tập đồn lớn.
4.1.1.2. Lĩnh vực kinh doanh
- Sản xuất các chƣơng trình truyền hình. - Kinh doanh dịch vụ media.
- Dịch vụ PR/ Event. - Sản xuất và thiết kế.
- Quảng cáo thƣơng mại và quảng cáo phi thƣơng mại.
4.1.1.3. Chức năng của công ty
- Thiết kế và sản xuất các chƣơng trình truyền hình .
- Làm chuyển động, popup quảng cáo giữa các chƣơng trình truyền hình. - Thiết kế, sản xuất phim quảng cáo truyền hình.
- Thiết kế, sản xuất và thi công sân khấu, trƣờng quay.
4.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
P.GĐ KINH
DOANH
GIÁM ĐỐC
P.GĐ EVENT – TÀI CHÍNH
EVENT SETUP KẾ TỐN THIẾT KẾ THƢ KÝ TỔNG
HỢP/ THỦ QUỸ
SẢN XUẤT-IN
ẤN VẬT TƢ THỦ KHO ĐỘI THỢ
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ t chức Công Ty C Phần Đầu Tư Trùng Dương
(Nguồn: Ph ng nh n sự Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Trùng Dương)
Chức năng, nhiệm vụ các phịng ban:
*Giám đốc Cơng ty:
*Phó Giám đốc Cơng ty:
Giúp việc cho Giám đốc, đƣợc Giám đốc uỷ quyền hoặc chịu trách nhiệm trong một số lĩnh vực quản lý chuyên môn, chịu trách nhiệm trực tiếp với Giám đốc về phần việc đƣợc phân công.
Chịu trách nhiệm xây dựng, phối hợp, điều hoà kế hoạch sản xuất - kinh doanh, nghiên cứu thị trƣờng đề ra chính sách tiếp thị, tổng hợp báo cáo tình hình sản xuất - kinh doanh thƣờng kỳ cho Giám đốc.
Chịu trách nhiệm về cơng tác tổ chức và nhân sự tồn cơng ty; văn thƣ hành chính; thực hiện chế độ chính sách, tiền lƣơng và đời sống cho nhân viên;