STT Thang đo Cronbach's alpha
01 Lương 0,916
02 Môi trường làm việc 0,818
03 Đồng nghiệp 0,858
04 Khen thưởng 0,863
05 Phúc lợi 0,816
06 Cơ hội đào tạo thăng tiến 0,905
07 Lòng trung thành 0,880
Kết quả cho thấy hệ số Cronbach alpha của các nhóm yếu tố đều đạt từ 0,81 trở lên và các biến quan sát trong từng nhóm có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,4 nên
thang đo của các yếu tố “lương”, “môi trường làm việc”, “đồng nghiệp”, “khen thưởng”, “phúc lợi”, “cơ hội đào tạo thăng tiến” và nhóm yếu tố “lịng trung thành” đạt được độ tin cậy và tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố.
4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA)
Phương pháp EFA được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu để đánh giá sơ bộ các thang đo lường. Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chí sau:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích
nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả
năng khơng thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét ma trận tương
quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa các biến) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1. Nếu kiểm định Bartlett có Sig <0,05, chúng ta từ chối giả thuyết Ho (ma trận tương quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Hệ số tải nhân tố (factor loading) >0,5. Nếu biến quan sát có hệ số tải nhân tố <0,5 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): tổng này thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường. Tổng này phải đạt từ 50% trở lên và tiêu chí eigenvalue tối thiểu phải bằng 1 (>=1) thì mơ hình EFA phù hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
4.2.2.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập:
33 biến quan sát của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố theo phương pháp trích Principal Component với phép quay Varimax. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loadings) nhỏ hơn 0,5 hoặc có hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố gần bằng nhau sẽ bị loại. Phân tích nhân tố lần đầu có 5 biến quan sát lần lượt bị loại: mtlv3, pl5, mtlv4, mtlv6, pl4 (Xem phụ lục 5).
28 biến quan sát còn lại tiếp tục đưa vào phân tích lần 2, kết quả là có 6 nhân tố
được trích ra với tổng phương sai trích được là 71,158%, cho biết 6 nhân tố này giải thích được 71,158% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0,89 (>0,5) là đạt yêu cầu.
Bartlett = 0,000 (<0,05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương quan với
nhau trong tổng thể. Vì vậy, kết quả EFA là phù hợp (Xem phụ lục 6)
Kết quả phân tích nhân tố lần 2 cho thấy có 28 biến quan sát được gom thành 6 nhóm nhân tố. Các hệ số tải nhân tố của mỗi biến quan sát đều lớn hơn 0,5. Hệ số Cronbach alpha của từng nhóm nhân tố được tính lại và cho kết quả phù hợp. Sáu nhân tố trên được thể hiện như sau:
Nhân tố thứ nhất: bao gồm các biến quan sát sau và được đặt tên là “cơ hội đào tạo
thăng tiến”
chdttt3 Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của Anh/chị. chdttt5 Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại cơng ty.
chdttt2 Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo hàng năm của công ty theo yêu cầu công việc.
chdttt6 Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến.
chdttt4 Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/chị được nâng cao hơn.
chdttt7 Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa.
chdttt1 Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên.
Nhân tố thứ hai: được đặt tên là “lương” và bao gồm các biến quan sát sau
l1 Anh/chị được trả lương cao.
l2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của Anh/chị. l3 Công ty trả lương rất công bằng.
l5 So với các công ty khác, Anh/chị cảm thấy thu nhập của mình là cao. l4 Anh/chị có thể sống tốt hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty.
dn2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ Anh/chị trong công việc. dn3 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt. dn1 Đồng nghiệp của Anh/chị thoải mái và dễ chịu.
dn4 Cấp trên của Anh/chị luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên.
dn5 Cấp trên của Anh/chị luôn tỏ ra là người thân thiện, tôn trọng nhân viên.
mtlv7 Anh/chị hài lòng với quá trình trao đổi, cung cấp thơng tin nội bộ tại công ty.
Nhân tố thứ tư: được đặt tên là “khen thưởng” và bao gồm các biến quan sát sau
kt3 Anh/chị được xét thưởng cơng bằng khi hồn thành tốt công việc.
kt2 Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của Anh/chị.
kt4 Cơng ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả.
kt1 Thành tích của Anh/chị được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời.
Nhân tố thứ năm: được đặt tên là “môi trường làm việc” và bao gồm các biến
quan sát sau
mtlv2 Nơi Anh/chị làm việc sạch sẽ, thoáng mát.
mtlv5 Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công ty rất phù hợp với công việc của Anh/chị.
mtlv1 Nơi Anh/chị làm việc rất an toàn.
Nhân tố thứ sáu: được đặt tên là “phúc lợi” và bao gồm các biến quan sát sau
pl2 Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khoẻ của cơng ty mang lại lợi ích thiết thực cho Anh/chị.
pl1 Cơng ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt.
4.2.2.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc:
Khi đưa 4 biến quan sát của thang đo lòng trung thành vào phân tích nhân tố thì chỉ
có một nhân tố được rút ra với đầy đủ 4 biến này. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5. Thang đo lòng trung thành của nhân viến đối với cơng ty có phương sai trích bằng 73,833% cho thấy 73,833% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi nhân tố trên.
Kiểm định Bartlett có Sig = 0.000 (<0,05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể và hệ số KMO = 0,791 (>0,5) nên phân tích nhân
tố là phù hợp (Xem phụ lục 7).
Vì 4 biến quan sát này đều nói lên mức độ gắn bó của nhân viên với cơng ty nên
được đặt tên là “lòng trung thành”. Nhân tố này bao gồm các biến quan sát sau:
ltt4
Anh/chị sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công.
ltt2 Anh/chị rất vui khi được làm việc lâu dài với công ty.
ltt3
Anh/chị sẽ ở lại công ty cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn
hơn.
ltt1 Anh/chị cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty.
Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố ta thấy các nhân tố “cơ hội đào tạo
thăng tiến”, “lương”, “đồng nghiệp”, “khen thưởng”, “môi trường làm việc’, “phúc lợi”
vẫn giữ ngun như mơ hình ban đầu với các giả thuyết như sau:
H1 (+): Lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn
H2 (+): Môi trường làm việc thuận lợi sẽ khiến nhân viên trung thành với công ty hơn.
H3 (+): Đồng nghiệp ủng hộ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.
H4 (+): Khen thưởng tốt làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn. H5 (+): Phúc lợi đảm bảo làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn
4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính:
Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 6 biến độc lập là: cơ hội đào tạo thăng tiến,
lương, đồng nghiệp, khen thưởng, môi trường làm việc, phúc lợi và 1 biến phụ thuộc
là: lòng trung thành. Giá trị của mỗi nhân tố được dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó. Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter. Kết quả hồi quy cho thấy các biến cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp, khen thưởng, môi trường làm việc, phúc lợi đều có tương quan với biến lịng trung thành với mức ý nghĩa 5% và R2 hiệu chỉnh = 0,61 (Xem phụ lục 8).