Nội dung ĐVT Năm
2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Doanh Thu triệu
đồng 485.151 703.141 856.967 808.974 1.180.091
Giá Trị TSL
triệu
đồng 489.104 710.030 721.529 705.716 882.342
Lợi nhuận triệu
đồng 36.042 48.860 47.253 97.882 135.719 Thu nhập bình quân đồng /người/ tháng 2.429.000 3.085.400 3.625.227 4.764.411 6.672.950
(Nguồn số liệu: Công ty cổ phần Beton 6)
2.3. Thực trạng nhân lực tại công ty cổ phần Beton 6:
Công ty cổ phần Beton 6 là công ty thuộc ngành xây dựng, trong đó tỷ lệ góp vốn của Nhà nước (Tổng công ty xây dựng cơng trình giao thơng 6) chiếm 5,93% (Theo
báo cáo tài chính năm 2010). Lao động trực tiếp sản xuất chiếm khoảng 70% tổng số
lao động tồn cơng ty. Tỷ lệ lao động thời vụ là 23%, số lao động này chủ yếu là lao động phổ thông, được thuê mướn tại các địa phương để phục vụ cho một số cơng trình đang thi công. Số lao động này biến động thường xuyên, tốn nhiều thời gian và chi phí
cho việc tuyển dụng và đào tạo.
Từ cuối năm 2008 đến nay tình hình nhân sự tại công ty biến động nhiều do ảnh
hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế năm 2008. Công ty đã tiến hành cắt giảm biên
chế 233 người, trong đó cho nghỉ hưu trước tuổi 96 người. Việc giảm biên chế đã ảnh
hưởng không nhỏ đến tinh thần làm việc của người lao động, đặc biệt là công nhân trực
tiếp sản xuất và tình hình này đã kéo dài đến cuối năm 2009. Đầu năm 2010, công ty bắt đầu chuyển mình và có sự thay đổi đáng kể về cơ cấu tổ chức, đặc biệt trong hàng
ngũ cán bộ lãnh đạo. Các vị trí chủ chốt đã được thay thế và tuyển mới như: giám đốc tài chính, giám đốc kinh doanh, giám đốc nhân sự, thành lập các bộ phận mới như Dự án các sản phẩm cọc, phịng An tồn lao động, phòng Đảm Bảo Chất Lượng.
Mặc dù, cơng ty đã có nhiều thay đổi nhằm cải thiện môi trường làm việc, nâng cao
đời sống cho người lao động nhưng việc quản lý vẫn còn ảnh hưởng bởi các quy chế
của nhà nước nên vẫn chưa làm thoả mãn nhân viên trong công việc.
Xét nâng lương hàng năm: việc bình xét nâng lương hàng năm vẫn cịn mang hình
thức đến hẹn lại lên theo Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 32/12/2002 của Chính phủ về việc hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương và
Thông tư số 13/2003/TT-TBXH ngày 30/05/2003 của Bộ Lao Động Thương Binh Xã
Hội về tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, cứ 3 năm tăng lương một lần cho nhân viên có trình độ đại học và
cao đẳng, trung cấp 2 năm nâng lương một lần. Việc tăng lương này thực chất là tăng mức lương tham gia đóng Bảo hiểm xã hội, trên thực tế lương vẫn trả theo doanh thu của công ty đối với các lao động làm việc tại các phòng ban nghiệp vụ; trả theo khối
lượng nghiệm thu đối với lao động làm việc tại bộ phận sản xuất và trả theo đơn giá ngày công đối với lao động làm việc tại các cơng trình xây lắp. Mức lương trả cho nhân viên chưa linh hoạt với tình hình biến động giá cả trên thị trường.
Chế độ đào tạo: Công ty tổ chức nhiều khố đào tạo cho cơng nhân viên nhưng
chưa chuyên sâu vào lĩnh vực chuyên môn của nhân viên, chưa quan tâm đến việc liệu nhân viên đã áp dụng được những gì sau khố học. Đối với công nhân trực tiếp sản
xuất, hằng năm công ty kết hợp với các trung tâm đào tạo bên ngoài tổ chức thi nâng bậc thợ nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động. Tuy nhiên, việc đào tạo này tốn nhiều chi phí nhưng hiệu quả đạt được không cao, người tham gia đào tạo vẫn còn
mang tư tưởng nếu thi đỗ sẽ được tăng bậc lương nên việc học mang tính chất đối phó
Thi đua khen thưởng: việc bình xét thi đua khen thưởng hàng năm thực hiện theo quy định số 399/QĐ-CĐN ngày 7 tháng 6 năm 2007 của Công Đồn Giao thơng Vận
tải Việt Nam về việc hướng dẫn các quy định khen thưởng của tổ chức Công đoàn với các danh hiệu lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua, vẫn cịn mang nặng hình thức họp và bình bầu nhận xét theo cảm tính, chưa thật sự khuyến khích người lao động nâng cao sản xuất.
Điều kiện thăng tiến: Nhân viên chưa được biết đầy đủ các điều kiện để được thăng
tiến, các vị trí như giám đốc bộ phận, trưởng phòng ban chủ yếu được tuyển dụng từ bên ngồi, trong một phịng ban khơng có vị trí trống như cấp quản lý trung gian, trợ lý, trưởng nhóm… cho nhân viên phấn đấu để được đề bạt. Điều đó tạo cho nhân viên có cảm giác cho dù có cố gắng hết sức cũng chỉ được xem là nhân viên xuất sắc mà thôi.
Môi trường làm việc: công nhân ở một số khu vực sản xuất bê tông làm việc trong điều kiện nắng nóng. Khu vực nhà vệ sinh dành cho công nhân đã được cải tạo nhưng chưa được quản lý chặt chẽ. Khu vực làm việc dành cho nhân viên văn phòng được thiết kế theo không gian mở nên thuận tiện cho việc trao đổi cơng việc giữa các phịng ban. Các thông tin chung của công ty được đăng tải trên mạng nội bộ của công ty. Các tin tức nổi bật của công ty sẽ được in và phát cho mỗi nhân viên trong bản tin nội bộ hàng quý giúp cho công nhân trực tiếp sản xuất cũng có thể cập nhật và theo dõi những
thơng tin liên quan đến tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty.
Mối quan hệ đồng nghiệp: do đặc điểm ngành nghề của công ty là sản xuất bê tơng
nên địi hỏi cần phải có sự phối hợp làm việc của các thành viên trong tổ, đội mới hoàn
thành tốt sản phẩm. Công nhân trong tổ sẽ được quản lý trực tiếp bởi tổ trưởng. Tổ
trưởng chịu trách nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của những thành viên trong tổ, từ đó báo cáo trực tiếp với Trưởng xưởng. Tuy nhiên, một số công nhân được tuyển vào
làm việc trong xưởng đa số là được giới thiệu từ Trưởng xưởng hay tổ trưởng nên việc
việc tại các phịng nghiệp vụ thì Trưởng phịng sẽ là người phân cơng, bố trí cơng việc
theo bảng mô tả công việc riêng cho từng chức danh. Tuy nhiên, vẫn có tình trạng một nhân viên vừa phải hồn thành cơng việc của chính mình vừa phải đảm nhiệm thêm cả công việc của nhân viên khác.
Chính sách phúc lợi: Ngồi việc thực hiện quy định về BHXH, BHYT, BHTN theo luật định, từ đầu năm 2011 cơng ty cịn đóng bảo hiểm tai nạn với mức bồi thường tối
đa 30 tháng lương/người cho các cán bộ quản lý và mức 200 triệu đồng/người cho công
nhân viên. Nhân viên có hợp đồng từ 6 tháng trở lên sẽ được công ty mua thêm bảo hiểm sức khoẻ. Mỗi năm, cơng ty trích quỹ phúc lợi để cấp tài khoản du lịch cho mỗi cá nhân trị giá từ 200.000 đồng đến 2.000.000 đồng tuỳ theo thời gian làm việc của
người lao động. Hàng tháng nhân viên còn được tặng quà hoặc tiền trị giá 200.000 đồng đến 600.000 đồng/người tuỳ theo thâm niên công tác của cơng ty. Ngồi ra, nhân
viên còn được thăm hỏi ốm đau, tang gia, trợ cấp khó khăn…
Tóm tắt
Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần Beton 6 bao gồm: lịch sử hình thành và phát triển, thực trạng nguồn nhân lực tại công ty. Đồng thời nêu lên một số chính sách
Chương 3:
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu:
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai phương pháp: định tính và định lượng
3.1.1. Nghiên cứu định tính:
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ
sung các biến quan sát. Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu (n=7) theo một nội dung đã được chuẩn bị trước.
Các thông tin cần thu thập:
Xác định xem người được phỏng vấn hiểu về nhu cầu của nhân viên đối với công ty như thế nào? Theo họ, yếu tố nào làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn?
Kiểm tra xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay khơng? có điều gì mà bảng câu hỏi chưa được đề cập đến, cần bổ sung gì trong nội dung các câu hỏi? ngơn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi có phù hợp hay chưa?
Đối tượng phỏng vấn:
Dựa vào mối quan hệ thân thiết phỏng vấn 5 nhân viên văn phòng và 2 cán bộ quản lý.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ được tham khảo qua ý kiến của trưởng phòng nhân sự.
3.1.2. Nghiên cứu định lượng:
Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng
cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 17.0. Sau khi mã hoá và làm sạch dữ liệu, sẽ trải qua các bước sau:
Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo được đánh
tương quan biến – tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo có
thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6.
Tiếp theo là phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại.
Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và
eigenvalue có giá trị lớn hơn 1.
Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mơ hình và mức độ phù hợp tổng thể
của mơ hình.
Mơ hình hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%
Lòng trung thành = B0 + B1 * lương + B2 * môi trường làm việc + B3 * đồng
nghiệp + B4 * khen thưởng + B5 * phúc lợi + B6 * cơ hội đào tạo thăng tiến.
Cuối cùng kiểm định T-test và phân tích ANOVA (Analysis of variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với lòng trung thành của nhân viên.
3.1.3. Quy trình nghiên cứu:
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau: đầu tiên phải xác định được mục tiêu cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về lịng trung thành của nhân viên. Dựa trên cơ sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại cơng ty cổ phần Beton 6 đưa ra mơ hình nghiên cứu ban đầu. Kế tiếp tiến hành nghiên cứu thông qua
hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận tay đôi (n=7) nhằm hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát, giai đoạn 2 là thực hiện nghiên cứu
định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với n = 224). Sau khi thu
thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 17.0 dựa trên kết quả của hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi
quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mơ hình. Cuối cùng là kết luận và đưa ra kiến
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Dựa vào tình hình thực tế tại cơng ty Tìm hiểu cơ sở lý thuyết
về lòng trung thành
Giai đoạn 2
Nghiên cứu
định tính
Thảo luận tay
đơi n = 7 Giai đoạn 1 Nghiên cứu định lượng Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi Thu thập thông tin n = 224 Phần mềm SPSS Xử lý số liệu Kết luận và kiến nghị
3.2. Nghiên cứu chính thức: 3.2.1. Phương pháp chọn mẫu: 3.2.1. Phương pháp chọn mẫu:
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến. Luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố và trong mơ hình nghiên cứu ở trên có 37 biến quan sát, do đó tối thiểu cần mẫu n = 5 x 37 = 185. Số lượng mẫu trong nghiên cứu chính thức là 224
được xem là phù hợp.
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Những người tham gia khảo sát là các công nhân viên hiện đang làm việc tại Nhà máy và văn phịng cơng ty vào thời điểm tháng 06/2011. Bảng câu hỏi khảo sát một phần được phát trực tiếp cho công nhân viên làm việc tại các phân xưởng và một phần được gởi qua email cho các nhân viên làm việc tại văn phòng.
3.2.2. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi:
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý
3. Tạm đồng ý 4. Đồng ý
5. Rất đồng ý
Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại cơng ty cổ phần Beton 6.
3.2.3. Diễn đạt và mã hoá thang đo:
Cảm nhận của nhân viên về lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, lòng trung thành đối với công ty được ký hiệu như sau: