CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Đề xuất các giải pháp
4.1.2 Giải pháp về hồn thiện cơng tác tuyển dụng
Tuyển chọn công chức là một nội dung quan trọng quyết định chất lƣợng của đội ngũ công chức trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Thành công của cơng tác tuyển dụng là lựa chọn ứng viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm năng để đáp ứng xu thế phát triển của tổ chức. Vì vậy phải có quy trình tuyển dụng khoa học, chặt chẽ làm cơ sở cho việc thực thi nhiệm vụ tuyển chọn nhân lực và hạn chế tiêu cực xảy ra. Việc tuyển chọn cần tập trung vào vấn đề sau:
- Xác định rõ đối tƣợng, chỉ tiêu, tiêu chuẩn chọn: các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh cần tuyển; chỉ tiêu phải đƣợc xác định phù hợp với nhu cầu nhân lực và công tác quy hoạch của ngành thuế; tiêu chuẩn, đối tƣợng tuyển chọn phải hƣớng tới trẻ hóa và nâng cao trình độ của đội ngũ công chức thuế. Tuyển chọn phải minh bạch, thông qua thi tuyển tạo sự bình đẳng cho tất cả các ứng viên có đồng khả năng và có mong muốn trở thành cán bộ thuế đƣợc thể hiện khả năng của mình.
- Đảm bảo tuyển đƣợc “nhân tài” bổ sung cho đội ngũ công chức ngành thuế: yếu tố quyết định lựa chọn, từ chối một ứng viên là năng lực của họ thể hiện qua: nhân cách, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp và khả năng lãnh đạo; trong điều kiện thị trƣờng lao động chƣa hoàn hảo nhƣ hiện nay, các ứng viên giỏi và đầy đủ tiềm năng nhƣ mong muốn khơng có nhiều, nên khi tuyển chọn phải đặt thứ tự ƣu tiên cho từng loại tiêu chuẩn và áp dụng thống nhất các tiêu chí tuyển chọn thì mới bảo đảm đƣợc độ tin cậy và hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm cơng tác tuyển dụng: Có thể nói năng lực của đội ngũ cán bộ làm cơng tác tuyển dụng ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác tuyển dụng. Cho dù cục thuế Đồng Nai có một chiến lƣợc tuyển
dụng hoàn hảo đến mức nào đi chăng nữa, nhƣng đội ngũ làm công tác tuyển dụng lại thiếu trình độ chun mơn nghiệp vụ, tính năng động sáng tạo, đạo đức nghề nghiệp và thái độ phục phụ thì kết quả mà cơng tác tuyển dụng mang lại khó có thể đảm bảo thành cơng. Chính vì vậy việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng là một giải pháp cần đƣợc ƣu tiên hàng đầu, đây là giải pháp có giá trị trong mọi giai đoạn phát triển của cục thuế Đồng Nai. Để thực hiện giải pháp trên, cần thiết phải có cách thực hiện nhƣ sau:
- Thứ nhất, cục thuế cần tiến hành đào tạo nâng cao nhằm bổ sung những kỹ năng cũng nhƣ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng.
- Thứ hai, cục thuế cần làm cho họ hiểu rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với sự phát triển của tổ chức cũng nhƣ khả năng thăng tiến của bản thân mỗi cán bộ tuyển dụng, để từ đó họ có thái độ đúng đắn trong nghiên cứu và thực thi vai trị của mình.
- Thứ ba, bố trí cán bộ nhân sự làm cơng tác tuyển dụng là ngƣời thực sự có cả kinh nghiệm và năng lực chuyên môn
Giải pháp về thu hút “nhân tài tại chỗ”
Đội ngũ lao động tài năng bao giờ cũng là mục tiêu hƣớng tới của mỗi tổ chức. Để đảm bảo về lâu dài có đƣợc đội ngũ lao động chuyên nghiệp chất lƣợng cao ngay từ bây giờ ngành thuế Đồng Nai cần có giải pháp thích hợp để thu hút đƣợc nhân tài phù hợp. Thu hút “nhân tài tại chỗ” là thích hợp đối với điều kiện của ngành thuế Đồng Nai vì:
- Thu hút “nhân tài tại chỗ” hồn toàn phù hợp với chủ trƣơng thu hút nhân tài của Đảng và chính quyền tỉnh Đồng Nai nên sẽ đƣợc sự ủng hộ về cả tinh thần lẫn vật chất.
- Thu hút “nhân tài tại chỗ” cịn có lợi thế so sánh hơn thu hút nhân tài ở nơi khác đến khi ngƣời lao động có thuận lợi về áp lực nhà ở, phƣơng tiện đi lại.
Nội dung: tổ chức thu hút các sinh viên khá giỏi của tỉnh Đồng Nai sau khi tốt nghiệp sẽ tham gia tuyển dụng vào ngành.
Cơng việc này địi hỏi cần có q trình và phải làm những việc sau:
- Phối hợp với hội sinh viên, học sinh quảng bá hình ảnh của ngành qua đó giúp các em hiểu rõ công việc, chức năng của một cán bộ thuế. Đồng thời cũng công khai nhu cầu tuyển dụng cho các chức năng chuyên môn để các em có định hƣớng về chuyên ngành học (Tổng cục thuế tổ chức thi tuyển tập trung trong cả nƣớc)
- Xây dựng quỹ học bổng “tiếp sức sinh viên” để động viên các em phấn đấu học tập đạt thành tích xuất sắc.
- Tạo điều kiện thu hút các em về thực tập tại ngành.
- Thông báo kịp thời việc tuyển dụng để các em có cơ hội tham gia dự thi.
Vấn đề cơ bản phải có chế độ đãi ngộ khen thƣởng thỏa đáng, môi trƣờng làm việc lành mạnh thì mới thu hút đƣợc ngƣời có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc trong ngành thuế Đồng Nai.
4.1.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc nhằm xác định rõ sự khớp nối giữa nguồn nhân lực và công việc. Đây là một cơng việc quan trọng trong quy trình kế hoạch hóa. Phân tích cơng việc nhằm chỉ ra những điểm yếu của những cá nhân đƣợc giao thực thi các công việc (bao gồm cả thủ trƣởng, các nhà quản lý tác nghiệp và nhân viên). Phân tích, đánh giá các yếu tố mơi trƣờng, thị trƣờng lao động có ý nghĩa giúp cục thuế Đồng Nai xây dựng kế hoạch, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, ít tốn kém.
Trong phân tích bố trí cơng việc cần sử dụng tránh lãng phí cán bộ theo nguyên tắc “Việc nào ngƣời ấy”. Phải thực hiện bố trí, sử dụng cán bộ công chức đồng bộ với quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng để phát huy hiệu quả của sử dụng trong phát triển nguồn nhân lực,tạo ra nguồn nhân lực đúng cơ cấu, chất lƣợng cao. Để thực hiện tốt cơng tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực Cục thuế Đồng Nai cần đảm bảo thực hiện các nội dung sau:
Thứ nhất, công tác này đƣợc thực hiện dựa vào sự phân tích cơng việc thơng
qua các bảng mơ tả công việc cũng nhƣ bảng tiêu chuẩn cơng việc để sắp xếp, bố trí “đúng ngƣời, đúng việc”. Chính vì vậy, cục thuế Đồng Nai nên chú trọng xây dựng các nội dung trong bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc để làm cơ sở khoa học cho việc bố trí, sắp xếp nhân sự.
Thứ hai, đối với công tác quy hoạch cán bộ công chức cần điều tra, xem xét
kỹ lƣỡng nguồn gốc bản thân, trình độ, năng lực công tác, ý thức kỷ luật của từng nhân viên. Phải đánh giá điểm mạnh cũng nhƣ điểm yếu của cá nhân và dự báo đƣợc tiềm năng, tâm huyết, sự gắn bó với nghề của nhân viên từ đó làm cơ sở để sắp xếp quy hoạch lực lƣợng cán bộ nguồn cho Cục thuế. Việc bố trí, sử dụng công chức trong quy hoạch không nên theo kiểu xếp hàng tuần tự mà phải căn cứ tiêu chuẩn, năng lực, hiệu quả thực hiện công việc của từng công chức, xem xét uy tín và khả năng phát triển của mỗi ngƣời. Làm tốt công tác quy hoạch sử dụng cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của quần chúng làm thƣớc đo chủ yếu. Đồng thời nên chú trọng đổi mới, trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý, kết hợp các độ tuổi, tính liên tục, kế thừa và phát triển, đồng thời tăng cƣờng công tác quy hoạch cán bộ nữ để khơi dậy, phát huy tiềm năng của ngƣời phụ nữ, đảm bảo bình đẳng giới và nêu cao vai trò, trách nhiệm của ngƣời phụ nữ trong giai đoạn cách mạng mới.
Ban lãnh đạo cục thuế Đồng Nai cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu biết, nhận thức của mình về phân tích cơng việc, cần nắm rõ ảnh hƣởng của công tác phân tích cơng việc tới sự thực hiện cơng việc của từng ngƣời lao động, tới
các công tác quản lý nhân sự của tổ chức. Ban lãnh đạo cục thuế Đồng Nai phải quyết định có sự đầu tƣ hơn nữa về cơng sức, thời gian, tài chính cho cơng tác phân tích cơng việc, chỉ đạo, u cầu phịng tổ chức nhân sự thực hiện nghiêm chỉnh, hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc và áp dụng các kết quả của phân tích cơng việc để phục vụ cho các công tác khác của hoạt động quản lý nhân sự của tổ chức. Ban lãnh đạo đề nghị mọi phòng, ban khác, mọi ngƣời lao động hợp tác, phối hợp cùng tham gia thực hiện cơng tác phân tích cơng việc với phịng tổ chức nhân sự.
Phòng tổ chức nhân sự có nhiệm vụ:
- Xác định trình tự tiến hành phân tích cơng việc. Trình tự tiến hành phân
tích cơng việc ở các đợt khác nhau sẽ khác nhau, phòng tổ chức nhân sự phải xác định ở mỗi giai đoạn thì phân tích cơng việc có trình tự thực hiện cụ thể nhƣ thế nào.
- Xây dựng mẫu cho văn bản phân tích cơng việc và lựa chọn cán bộ
tham gia phân tích cơng việc gồm cán bộ phân tích cơng việc và ngƣời cung cấp là những ngƣời lao động ở các phòng, ban khác.
- Lựa chọn phƣơng pháp thu thập thông tin và các biểu mẫu thu thập
thông tin.
- Định kỳ phải kiểm tra, rà sốt lại tất cả các cơng việc trong tổ chức để
kiểm tra sự phù hợp của các văn bản phân tích cơng việc với công việc thực tế.
- Tổ chức các cuộc họp, hội thảo (nếu cần) theo yêu cầu đặt ra trong quá
trình thực hiện.
4.2 Hạn chế và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo 4.2.1 Những hạn chế của đề tài 4.2.1 Những hạn chế của đề tài
Trong quá trình thực hiện, nghiên cứu đã gặp một số hạn chế
Nghiên cứu tiến hành lựa chọn kích thƣớc mẫu bảo đảm theo lý thuyết về chọn mẫu nhƣng vẫn cịn ít so với số lƣợng ngƣời lao động làm việc thực tế vì
vậy có thể sẽ khơng phản ánh chung cho tồn bộ ngƣời lao động khi xây dựng thang đo và mơ hình hồi quy.
Nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của một số nhân tố đã đƣợc nghiên cứu, kiểm định trƣớc đây đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Nghiên cứu chƣa xét đến sự ảnh hƣởng của các yếu tố bên ngồi khác cũng có tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ ý thức gắn kết tổ chức, văn hóa, xã hội,…
4.2.2 Đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Để giảm thiểu những hạn chế trên, trong những nghiên cứu sau nên:
Tăng kích thích mẫu và thực hiện nghiên cứu với đối tƣợng là tất cả cán bộ công chức thuế tỉnh Đồng Nai để đảm bảo độ tin cậy.
Nghiên cứu cần bổ sung thêm các yếu tố khác có thể ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực.
KẾT LUẬN
Bài nghiên cứu đã giải quyết đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề ra ban đầu là:
- Xác định đƣợc các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành thuế tỉnh Đồng Nai.
- Cho thấy mức độ tác động của các nhân tố đến chất lƣợng nguồn nhân lực theo bộ dữ liệu thu thập đƣợc.
Bài nghiên cứu này có ý nghĩa:
- Về mặt thực tiễn giúp cho Cục thuế Đồng Nai thấy đƣợc mối quan hệ giữa một số nhân tố với chất lƣợng nguồn nhân lực, từ đó các nhà quản lý có những điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm đạt đƣợc hiệu quả về nhân sự cao nhất.
- Và có thể đƣợc sử dụng, điều chỉnh, bổ sung thang đo cho việc đánh giá ảnh hƣởng của các nhân tố đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong các cơ quan, ban ngành sự nghiệp khác trong tỉnh.
- Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực cho ngành tài chính cơng tại Việt Nam.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Đinh Phi Hổ, 2014. Phương pháp nghiên cứu kinh tế và viết luận văn thạc sĩ.
Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Phƣơng Đơng.
2. Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
3. Khoa Quản trị kinh doanh – Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, 2007.
Quản trị học. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Phƣơng Đơng.
4. Lê Đạt Tới, 2014. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh
tế - xã hội trên địa bàn huyện Long Thành – tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2013-2020.
Luận văn thạc sĩ. Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Lao động xã hội.
6. Nguyễn Văn Đông, 2014. Phát triển nguồn nhân lực cho các khu cơng nghiệp
tỉnh Bình Dương đến năm 2020. Luận văn thạc sĩ. Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí
Minh.
7. Phạm Thị Hải Yến, 2013. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại cục thuế Quảng Bình đến năm 2020. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế Thành
phố Hồ Chí Minh.
8. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Thành phố Hồ Chí Minh:
Nhà xuất bản Thống kê.
9. Vũ Thị Minh Châu, 2010. Phát triển nguồn nhân lực ngành thuế tỉnh Đồng
Tài liệu tiếng Anh
1. Ellickson and Logsdon, 2002. Determinants of job satisfaction of municipal
government employees. State and Government Review, Vol. 33, No. 3, 173-184.
2. Monica Gavino, 2005. Understanding the impact of the practices on employee
attitudinal and behavioral outcomes. Doctor of philosophy in business
administration. University of Illiniois at Chicago.
3. Morrison, 1996. Organizational Citizenship Behavior as a Critiacal Link
between HRM Practices and service quality. Human Resource Management, 35, 493.
4. Natalia Hunko, 2013. Factor influencing the formation of human resources.
Economics and sociology, Vol.6, No.2, 65-72.
5. Pathak et al., 2005. Best HRM Practices and Employees‟ Psychological
Outcomes: Astudy of Shipping companies in Cyprus. South Asian Journal of
Management, 12, 7-24.
6. Petrescu, A.I and Simons R., 2008. Human resource management practices
and workers‟ iob satisfactor. International Journal of Manpower, Vol. 29 No.7, 651- 667.
7. Thushel Jayaweera1, 2014. Impact of Work Environmental Factors on Job
Performance, Mediating Role of Work Motivation: A Study of Hotel Sector in
England. International Journal of Business and Management, Vol. 10, No. 3, 271-
PHỤ LỤC 1: Dàn bài thảo luận nhóm Phần I. Giới thiệu
Xin chào anh/chị
Tôi tên là Vũ Đức Minh đang theo học chƣơng trình đào tạo Thạc sĩ Tài chính cơng của trƣờng ĐH.Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Tơi đang tiến hành một nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành thuế tỉnh Đồng Nai”. Trƣớc tiên tôi trân trọng cám ơn quý vị đã dành thời gian tham gia. Tơi rất hân hạnh đƣợc đón tiếp và thảo luận với các anh/chị chủ đề này. Và cũng xin anh/chị chú ý là khơng có quan điểm nào là đúng hay sai cả, tất cả các quan điểm của q vị đều giúp ích cho nghiên cứu của tơi và giúp cho các lãnh đạo, các nhà quản lý hồn thiện hơn nữa chính sách quản trị nguồn nhân lực của mình.
Thời gian thảo luận dự kiến là 02 giờ Chƣơng trình thảo luận dự kiến gồm:
Giới thiệu mục đích, lý do, thành phần tham dự 8 ngƣời
Trần Thị Thanh Mai – Phòng Tổ chức cán bộ (Cục thuế Đồng Nai) Vũ Văn Diện – (Chi cục phó Chi cục thuế Trảng Bom)
Bùi Bốn – Phụ trách công tác lao động tiền lƣơng (Chi cục thuế Trảng Bom) Trần Văn Tuấn – Phịng kế tốn tổng hợp (Cục thuế Đồng Nai)
Nguyễn Thị Diên – Đội kiểm tra (Chi cục thuế Vĩnh Cửu)
Bùi Văn Đại – Đội tuyên truyền hỗ trợ ngƣời nộp thuế (Chi cục thuế Long