Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
4.6. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Theo kết quả phân tích có 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc là Tiền lương, Phúc lợi, Ổn định cơng việc, Ghi nhận đóng góp, Phong cách lãnh đạo, Điều kiện làm việc. Tác giả tiến hành phân tích mơ tả về giá trị trung bình của các biến
4.6.1. Yếu tố Tiền lương
Giá trị trung bình các biến quan sát của yếu tố Tiền lương ở mức trung bình khá. Biến quan sát “Tiền lương Anh/ Chị đủ để đáp ứng các nhu cầu cuộc sống” được cho ý kiến đánh giá thấp (3.39).
Đối với viên chức, người lao động thì tiền lương phải đáp ứng nhu cầu cuộc sống. Tiền lương đáp ứng nhu cầu cuộc sống thì nhân viên sẽ có động lực để làm việc và gắn bó với tập thể.
Bảng 4. 13.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Tiền lương Stt Tiền lương Giá trị
trung bình
1 Anh, chị có hài lịng về chính sách tiền lương hiện tại 4.08 2 Tiền lương của anh, chị có tương xứng với kết quả làm
việc 4.03
3 Tiền lương Anh, chị đủ để đáp ứng các nhu cầu cuộc sống 3.39
4 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý 3.96
Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
Biến quan sát “Anh/ Chị có hài lịng về chính sách tiền lương hiện tại” có giá trị trung bình ở mức cao (4.08), điều này phù hợp với tình hình thực tế tại Ban QLDA cơng trình Xây dựng tỉnh Cà Mau.
Vì ngồi Tiền lương viên chức, người lao động hưởng theo ngạch, bậc, thì cịn các khoản tiền do đơn vị chi trả ngồi tiền lương chính là Tiền lương tăng thêm, tiền giám sát…
4.6.2. Yếu tố Điều kiện làm việc
Bảng 4. 14.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Điều kiện làm việc Stt Điều kiện làm việc Giá trị
trung bình
1 Điều kiện làm việc an tồn, vệ sinh, khơng độc hại
3.93 2 Được trang bị đầy đủ công cụ, dụng cụ trang thiết bị để làm việc
3.91 3 Nơi làm việc an toàn thoải mái
4.03
Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
Giá trị trung bình của nhân tố điều kiện làm việc có hệ số từ 3.91 đến 4.03. Trong đó biến quan sát “Nơi làm việc an tồn thoải mái” có giá trị trung bình cao nhất (4.03).
Điều này cho thấy, kết quả khảo sát phản ánh đúng với thực tế tại Ban QLDA cơng trình Xây dựng tỉnh Cà Mau.
Vì năm 2017, Đơn vị được đầu tư cơ sở vật chất với kinh phí hơn 10 tỷ đồng từ nguồn thu của đơn vị và ngân sách nhà nước hỗ trợ một phần để có trụ sở làm việc khang trang, thiết bị phục vụ được đầu tư mới và hiện đại hơn.
4.6.3. Yếu tố Ghi nhận sự đóng góp
Theo kết quả hồi quy thì kết quả của yếu tố này ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc. Tuy nhiên, nhìn vào giá trị trung bình thì các yếu tố này được đánh giá ở mức trung bình. Điều này cho thấy, Đơn vị chưa quan tâm nhiều đến việc ghi nhận sự đóng góp của nhân viên trong tổ chức.
Vì vậy, lãnh đạo Đơn vị cần có chính sách khen thưởng hợp lý cơng bằng để thúc đẩy động lực làm việc của viên chức.
Bảng 4. 15.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Ghi nhận sự đóng góp Stt Ghi nhận sự đóng góp Giá trị
trung bình
1 Tiêu chí đánh giá sự đóng góp của anh, chị có phù hợp 3.91 2 Thành tích đóng góp của anh, chị được ghi nhận kịp thời,
chính xác và đầy đủ 3.87
3 Việc đánh giá ghi nhận sự đóng góp có cơng bằng giữa cá
nhân 3.56
4 Có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc 3.45 5 Chính sách khen thưởng có cơng khai, rõ ràng 3.72
Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
4.6.4. Yếu tố Ổn định công việc
Ngồi Tiền lương thì Ổn định cơng việc cũng ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của viên chức. Tuy nhiên, theo kết quả phân tích, ngoài biến “Thời gian làm việc phù hợp” được đánh giá ở mức trung bình khá thì các yếu tố cịn lại được đánh giá ở mức trung bình.
Điều kiện làm việc trong lĩnh vực đầu tư xây dựng sẽ vơ cùng khó khăn nếu Chính phủ cắt giảm đầu tư công trong tương lai thì sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến việc làm.
Vì vậy, Lãnh đạo đơn vị cần quan tâm tạo điều kiện làm việc và giao quyền, trách nhiệm của viên chức trong thực thi nhiệm vụ.
Bảng 4. 16.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Ổn định cơng việc
Stt Ổn định cơng việc Giá trị trung bình
1 Bạn cảm thấy công việc hiện tại rất ổn định 3.27 2 Bạn khơng lo lắng mình bị mất việc tại Đơn vị 3.13 3 Nhân viên được giao quyền phù hợp với trách nhiệm của
công việc 3.28
4 Thời gian làm việc phù hợp 3.56
Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
4.6.5. Yếu tố Phúc lợi
Bảng 4. 17.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Phúc lợi
Stt Phúc lợi Giá trị
trung bình
1 Anh, chị được nghỉ phép khi có nhu cầu 4.02
2 Anh, chị được tham gia đầy đủ các loại bảo hiểm 4.06 3 Được tham quan, học hỏi kinh nghiệm hằng năm 4.01 4 Các chế độ ốm đau, bệnh tật có được giải quyết tốt 3.84 5 Các chính sách, chế độ phúc lợi đã quan tâm đến nhân viên hay
không 3.72
6 Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi hiện tại của đơn vị 3.59
Kết quả đánh giá cho thấy chỉ số trung bình của yếu tố Phúc lợi từ 3.59- 4.06, điều này có nghĩa là các đối tượng được khảo sát đánh giá yếu tố Phúc lợi ở mức trung bình khá.
Trong một tổ chức cơng hay tư, ngồi yếu tố vật chất là tiền lương thì nhân viên cịn phải được quan tâm về tinh thần, sức khỏe. Tuy nhiên, theo kết quả hồi quy thì nhóm Phúc lợi xếp thứ 4. Vì vậy, lãnh đạo cần quan tâm nhiều hơn đến yếu tố phúc lợi cho nhân viên để họ yên tâm gắn bó với tổ chức.
4.6.6. Yếu tố Phong cách lãnh đạo
Kết quả đánh giá cho thấy chỉ số trung bình của yếu tố Phong cách lãnh đạo từ 2.49-2.74, điều này có nghĩa là các đối tượng được khảo sát đánh giá yếu tố Phong cách lãnh đạo ở mức trung bình
Bảng 4. 18.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Phong cách lãnh đạo Stt Phong cách lãnh đạo Giá trị
trung bình
1 Lãnh đạo của anh/chị là người bạn tin cậy và mạnh mẽ
2.66 2 Lãnh đạo, quản lý của anh/chị là người khéo léo tế nhị trong phê
bình anh/chị 2.74
3 Anh/chị được lãnh đạo cung cấp thông tin kịp thời để cải thiện
năng suất làm việc 2.49
Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
4.7. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN NHÂN KHẨU ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC BẰNG T-TEST và ANOVA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC BẰNG T-TEST và ANOVA
4.7.1 Kiểm định giới tính
Kết quả kiểm định cho thấy Sig.Levene test =0.140 > 0.05 và Sig.(2-tailed) =0.254 >0.05. Vì vậy, tác giả nhận thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của viên chức có giới tính khác nhau.
Bảng 4. 19. Kết quả kiểm định Indepent –sample T-test
Kiểm tra mẫu độc lập Tra chỉ số
Levene's
t-test cho các giá trị
F Sig. t df Sig. (2- tailed ) Khác biệt trung bình Khác biệt sai số chuẩn 95% Độ tin cậy Lower Upper DL Phương sai bằng nhau 2.202 .140 -1.115 163 .267 -.12045 .10806 -.33384 .09293 Phương sai không bằng nhau -1.147 116.660 .254 -.12045 .10504 -.32848 .08757 Nguồn: Tổng hợp từ SPSS 4.7.2. Kiểm định độ tuổi
Bảng 4. 20.Kết quả kiểm định one –way - ANOVA theo độ tuổi Kiểm tra sự đồng nhất giữa các biến Kiểm tra sự đồng nhất giữa các biến
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.461 2 176 .631
Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
ANOVA
Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig. Giữa nhóm .101 2 .050 .117 .889 Trong nhóm 75.660 176 .430 Tổng cộng 75.761 178 Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
Kết quả kiểm định Levene cho thấy Sig=0.631 >0.05, đều này chứng tỏ rằng phương sai giữa các lựa chọn của nhân tố độ tuổi là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy Sig.= 0.889>0.05. Vì vậy, khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của viên chức thuộc nhóm tuổi khác nhau.
Bảng 4. 21. Kiểm định Post Hoc
Độ tuổi Khác biệt
trung bình
Sai số
chuẩn Sig.
Khoảng tin cậy 95% Chặn dưới Chặn trên Dưới 25 Từ 25 đến 35 .04946 .11699 1.000 -.2333 .3322 Từ 36 đến 45 .00416 .14829 1.000 -.3543 .3626 Từ 25 đến 35 Dưới 25 -.04946 .11699 1.000 -.3322 .2333 Từ 36 đến 45 -.04531 .13033 1.000 -.3603 .2697 Từ 36 đến 45 Dưới 25 -.00416 .14829 1.000 -.3626 .3543 Từ 25 đến 35 .04531 .13033 1.000 -.2697 .3603 Dưới 25 Từ 25 đến 35 .04946 .11534 .964 -.2309 .3298 Từ 36 đến 45 .00416 .13782 1.000 -.3326 .3410 Từ 25 đến 35 Dưới 25 -.04946 .11534 .964 -.3298 .2309 Từ 36 đến 45 -.04531 .12340 .977 -.3477 .2571 Dưới 25 Từ 25 đến 35 -.00416 .13782 1.000 -.3410 .3326 Từ 36 đến 45 .04531 .12340 .977 -.2571 .3477 Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
Kết quả kiểm định Post Hoc bảng 4.21 cho thấy có 6 cặp giá trị có giá trị Sig > 0,05, do đó có thể nói khơng có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực làm việc giữa các nhóm độ tuổi ở mức ý nghĩa 95%.
Đối chiếu ý kiến của các cá nhân được phỏng vấn định tính, họ cho rằng cũng tương tự như giới tính, khơng có sự khác biệt trong yếu tố độ tuổi đến động lực làm việc trong tổ chức.
4.7.3. Kiểm định học vấn
Kết quả kiểm định Levene cho thấy Sig =0.121>0.05, đều này chứng tỏ rằng phương sai giữa các nhân tố trình độ là không khác nhau.
Bảng 4. 22.Kết quả kiểm định one –Way –ANOVA với trình độ học vấn Kiểm tra đồng nhất giữa các biến Kiểm tra đồng nhất giữa các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
2.138 2 176 .121
ANOVA
Biến thiên df Trung binh biến thiên F Sig. Giữa nhóm 1.664 2 .832 1.976 .142 Trong nhóm 74.097 176 .421 Tổng cộng 75.761 178 Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig.=0.142 >0.05. Vì vậy, khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của viên chức thuộc trình độ học vấn khác nhau.
Kết quả kiểm định Post Hoc bảng 4.23 cho thấy có 6 cặp giá trị có giá trị sig >0,05, do đó có thể nói khơng có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực làm việc giữa các nhóm học vấn ở mức ý nghĩa 95%.
Kết quả trên phù hợp với thực trạng tại Ban Quản lý dự án cơng trình Xây dựng tỉnh Cà Mau, hiện nay viên chức, người lao động có trình độ Đại học và Sau Đại học chiếm tỷ lệ: 96.65%.
Bảng 4. 23.Kiểm định Post Hoc Trình độ Khác biệt Trình độ Khác biệt trung bình Sai số chuẩn
Sig. Khoảng tin cậy 95% Chặn dưới Chặn trên Dưới Đại học Đại học -.01766 .27010 1.000 -.6705 .6352 Sau Đại học .27652 .29884 1.000 -.4458 .9988 Đại học Dưới Đại học .01766 .27010 1.000 -.6352 .6705 Sau Đại học .29418 .14807 .146 -.0637 .6521 Sau Đại học Dưới Đại học -.27652 .29884 1.000 -.9988 .4458 Đại học -.29418 .14807 .146 -.6521 .0637 Dưới Đại học Đại học -.01766 .11799 .998 -.3741 .3388 Sau Đại học .27652 .18168 .368 -.1913 .7444 Đại học Dưới Đại học .01766 .11799 .998 -.3388 .3741 Sau Đại học .29418 .15719 .202 -.1062 .6945 Sau Đại học Dưới Đại học -.27652 .18168 .368 -.7444 .1913 Đại học -.29418 .15719 .202 -.6945 .1062 Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
4.7.4. Kiểm định thâm niên công tác khác nhau
Kết quả kiểm định Levene cho thấy Sig =0.670> 0.05, đều này chứng tỏ rằng phương sai giữa các yếu tố thâm niên công tác là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig =0.508 > 0.05. Vì vậy, khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của viên chức thuộc thâm niên công tác khác nhau.
Kết quả kiểm định Post Hoc bảng 4.25 cho thấy có 6 cặp giá trị có giá trị sig > 0,05, do đó có thể nói có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên ở mức ý nghĩa 95%. Các đối tượng khảo sát hầu hết đều có ý kiến yếu tố thâm niên công tác không có sự khác biệt đến động lục làm việc.
Bảng 4. 24. Kết quả kiểm định One –Way ANOVA với thâm niên công tác Kiểm tra đồng nhất giữa các biến Kiểm tra đồng nhất giữa các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
.402 2 176 .670
ANOVA
Biến thiên df Trung binh biến thiên F Sig. Giữa nhóm .581 2 .291 .681 .508 Trong nhóm 75.180 176 .427 Tổng cộng 75.761 178 Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
Bảng 4. 25. Kiểm định Post Hoc đối với thâm niên công tác
Thâm niên Khác biệt
trung bình
Sai số
chuẩn Sig.
Khoảng tin cậy 95% Chặn
dưới
Chặn trên Dưới 5 năm Từ 5- 10 năm -.05606 .15544 1.000 -.4318 .3197
Trên 10 năm -.15706 .16060 .988 -.5452 .2311 Từ 5- 10 năm Dưới 5 năm .05606 .15544 1.000 -.3197 .4318 Trên 10 năm -.10100 .10546 1.000 -.3559 .1539 Trên 10 năm Dưới 5 năm .15706 .16060 .988 -.2311 .5452 Từ 5- 10 năm .10100 .10546 1.000 -.1539 .3559 Dưới 5 năm Từ 5- 10 năm -.05606 .15416 .978 -.4435 .3313 Trên 10 năm -.15706 .15627 .688 -.5489 .2348 Từ 5- 10 năm Dưới 5 năm .05606 .15416 .978 -.3313 .4435 Trên 10 năm -.10100 .10439 .706 -.3531 .1511 Trên 10 năm Dưới 5 năm .15706 .15627 .688 -.2348 .5489 Từ 5- 10 năm .10100 .10439 .706 -.1511 .3531
Họ cho rằng, cho dù một viên chức đang công tác tại Ban Quản lý dự án cơng trình Xây dựng ít hay nhiều nếu tổ chức hỗ trợ tốt về tiền lương, phúc lợi .. thì sẽ tạo điều kiện cho họ cống hiến và gắn bó với tổ chức. Có nghĩa là, viên chức ở nhóm thâm niên cơng tác nào thì các nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc là như nhau.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Trong chương 4, tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả phân tích. Tiến hành kiểm định độ tin cậy của các biến, phân tích nhân tố khám phá EFA tập hợp các biến quan sát thành những yếu tố có ý nghĩa. Phân tích hồi quy được thực hiện nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của viên chức Ban QLDA cơng trình Xây dựng tỉnh Cà Mau. Kết quả cho thấy các yếu tố Tiền lương, Phúc lợi, Ổn định cơng việc, Ghi nhận đóng góp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.
Ngoài ra, với kết quả T-Test và ANOVA, tác giả cũng tìm ra sự khác biệt giữa biến nhân khẩu với biến phụ thuộc và ảnh hưởng tiêu cực đến Động lực làm việc của viên chức.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.1. KẾT LUẬN
5.1.1.Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu, phân tích trong Chương 4 cho thấy 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Ban QLDA cơng trình Xây dựng tỉnh Cà Mau. Như vậy, tác giả nhận thấy rằng kết quả nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức Ban QLDA cơng trình Xây dựng có sự khác biệt so với các nghiên cứu trước đây.
So với 6 giả thiết nghiên cứu ban đầu, các giả thuyết còn lại được chấp nhận như sau:
Tiền lương ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của viên chức Ban