Nhằm nâng cao trình độ tay nghề, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ công nhân viên. Hằng năm công ty có tổ chức:
Các lớp học về nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học, chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý do công ty tổ chức theo kinh phí được phân bổ hoặc từ các nguồn tài trợ khác.
Cử cán bộ, công nhân viên đi học các lớp tại chức về chuyên môn nghiệp vụ.
Cử nhân viên đi học ở nước ngoài.
3.2.2 Huấn luyện hội nhập
Bắt đầu từ năm 2010 công ty chính thức đưa thêm vào đào tạo hội nhập giúp cho cán bộ công nhân viên hội nhập nhanh chóng hơn vào môi trường làm việc mới. Những năm trước công ty cũng tổ chức công tác này tuy nhiên còn sơ sài và chưa có bài bản, chỉ có nhân viên trực tiếp hướng dẫn mà chưa có tài liệu hay phương pháp cụ thể.
Sau khi tiếp nhận nhân viên mới, văn phòng công ty lập danh sách sau đó lập kế hoạch đào tạo ban đầu rồi chuyển đến các bộ phận liên quan cuối cùng tiến hành đào tạo ban đầu. Công tác này được thực hiện mỗi quý một lần và mỗi lần có thể có nhiều lớp tùy thuộc vào tình hình số lao động mới tuyển vào thường là khoảng 30 - 40 người cho một lần hướng dẫn.
Ở khóa đào tạo này nhân viên mới sẽ được phát mỗi người một cuốn “sổ tay người lao động” để nắm sơ qua về công ty sau đó tại buổi huấn luyện người hướng dẫn sẽ giới thiệu về công ty, những quy định về lao động – việc làm, tiền lương – phúc lợi và nội quy lao động. Cũng trong buổi huấn luyện này mọi thắc mắc của người lao động sẽ được hướng dẫn tận tình và giải đáp rõ ràng.
Có thể nói thông qua buổi huấn luyện này giúp cho nhân viên mới thấy được rõ hơn mối liên hệ giữa bản thân và công ty, hiểu được hơn mục tiêu phấn đấu chung từ đó bản thân có những cố gắng đóng góp cho công ty hơn.
Sau khi tham gia buổi huấn luyện hội nhập, đối với công nhân, nhân viên vận hành máy các Đơn vị/Bộ phận liên quan đào tạo và kiểm tra sau thời gian thử việc theo chương trình đào tạo của các Nhà máy đã được Cơ quan Tổng Giám Đốc phê duyệt. Còn đối với các vị trí kĩ sư, nhân viên có trình độ cao…các Đơn vị/Bộ phận liên
quan sẽ lập kế hoạch đào tạo trong thời gian thử việc gởi về cho văn phòng công ty theo mẫu BM-HR-010-00.
Văn phòng công ty sẽ cập nhật hồ sơ đào tạo ban đầu và kiểm tra với đầy đủ chữ ký xác nhận vào hồ sơ cá nhân. Nếu nhân viên không đạt một trong những bài kiểm tra của Công ty theo qui định sẽ tiếp tục học lại hoặc Công ty sẽ chấm dứt hợp đồng thử việc.
3.2.3 Đào tạo về an toàn lao động
Bên cạnh đó, để đảm bảo an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên hàng năm Công ty tổ còn tổ chức chương trình huấn luyện an toàn lao động cho tất cả mọi người.
Công tác này được thực hiện theo thông tư 37/2005/TT-BLĐTBXH, tùy vào tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty để bố trí thời gian học hợp lý. Địa điểm học tập là Câu lạc bộ Thanh niên thuộc Tổng công ty Cổ phần Phong Phú, và bắt buộc tất cả Cán bộ công nhân viên phải tham gia kể cả lao động mùa vụ. Đơn vị chịu trách nhiệm huấn luyện là Trung tâm thẩm định và huấn luyện An toàn vệ sinh lao động thuộc Sở Lao động thương binh xã hội Thành Phố Hồ Chí Minh.
Nội dung công tác huấn luyện bao gồm: huấn luyện cho người lao động, người sử dụng lao động và người làm công tác an toàn vệ sinh lao động theo thông tư trên. Sau khi tham gia khóa học, người sử dụng lao động sẽ được cấp giấy chứng nhận huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động còn người lao động thì được cấp thẻ an toàn lao động có hiệu lực trong vòng năm năm. Hết thời hạn, người lao động được cấp thẻ mới sau khi kiểm tra sát hạch lại đạt yêu cầu. Đối với những người kiểm tra sát hạch không đạt phải được huấn luyện và kiểm tra sát hạch lại.
Năm 2009 có 886 người tham gia khóa huấn luyện an toàn – vệ sinh lao động. Trong đó huấn luyện lần đầu là 85 người, còn lại là 801 người huấn luyện định kỳ.
Không dừng lại ở đó, để nâng cao chất lượng cuộc sống hơn cho cán bộ công nhân viên vượt qua thời kỳ khó khăn của nền kinh tế, hằng năm công ty còn tổ chức ôn luyện và thi nâng bậc lương đối với công nhân tay nghề, giúp họ an tâm công tác hơn, gắn bó và cống hiến lâu dài với công ty hơn.
Công tác này do phòng Hành chính nhân sự, phòng Kỹ thuật chất lượng cùng các nhà máy phối hợp tổ chức. Với những bậc tay nghề thấp các công nhân sẽ được quản lý trực tiếp của mình ở nhà máy hướng dẫn ôn thi cả lí thuyết lẫn thực hành. Còn với những bậc tay nghề cao hơn sẽ do phòng Kỹ thuật chất lượng đảm nhiệm. Môn thi lí thuyết sẽ thi tập trung lại tại phòng tập trung trên nhà ăn, sau đó những ai đạt lí thuyết sẽ tiếp tục thi thực hành tại nhà máy, còn những ai không đạt thì tiếp tục ôn luyện năm sau thi tiếp. Cuối cùng phòng Kỹ thuật chất lượng chấm thi và tổng hợp kết quả và phòng Hành chánh nhân sự lập báo cáo lên Tổng Giám đốc danh sách những người được nâng lương. Công tác này không bắt buộc, những ai chưa có điều kiện hoặc tay nghề chưa đủ có thể xin không thi điều này càng làm tăng tính khách quan và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho công nhân an tâm làm việc.
Trong năm 2009 vừa qua, công ty có 157 lao động tham gia thi nâng bậc lương. Trong đó có 129 lao động (chiếm 82.17%) đạt, 23 lao động (chiếm 14.65%) không đạt hoặc bỏ thi, 5 lao động miễn thi do giữ bậc lương lâu năm.
Việc nâng bậc cho CBCNV diện trực tiếp sản xuất như trên, trong đó có 35 lao động thợ bậc cao là công nghệ 25 lao động và bảo trì là 10 lao động.Thợ bậc thấp thi đạt có 94 lao động là công nghệ 78 lao động và bảo trì, cơ điện 16 lao động.
3.3 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TRONG NĂM 2010
Công ty cũng đã lên kế hoạch đào tạo cho năm 2010, cụ thể theo danh sách:
TT Lĩnh vực cần đào tạo Số
lượng Ghi chú Nâng cao trình độ văn hóa
01 Kỹ sư công nghệ dệt sợi 17
Nâng cao kỹ năng quản lý
01 Năng lực quản trị cho quản lý cấp trung 02
TT Lĩnh vực cần đào tạo Số
lượng Ghi chú
03 Tổ trưởng sản xuất 03 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nâng cao nghiệp vụ
01 Lập kế hoạch và điều độ kế hoạch sản xuất 02 02 Nâng cao năng lực quản lý chất lượng 03
03 Bảo trì sản xuất 04
04 Vận hành lò hơi 01
05 Nâng cao kỹ năng đàm phán và thương lượng trong kinh doanh
02
06 Chương trình quản lý cửa hàng 01
07 Nâng cao năng lực tiếp thị và bán hàng 04 08 Kỹ năng tiếp thị trên mạng internet 02
09 Thiết kế và Mỹ thuật 03
10 Kỹ năng đàm phán soạn thảo hợp đồng thương mại & giải quyết tranh chấp phát sinh trong điều kiện gia nhập WTO
02
11 Anh văn giao tiếp 13 Đang đào tạo
12 Nâng cao kỹ năng soạn thảo văn bản cho cơ quan, tổ chức và DN
01 Sau đó về phổ biến lại cho các đơn vị 13 Luật chứng khoán, thị trường chứng khoán và các lớp
liên quan về chứng khoán
02
14 Nghiệp vụ đấu thầu 01
15 Thẩm định dự án đầu tư 01
16 Giải pháp tạo động lực NLĐ gắn bó với DN 02
17 Pháp luật lao động 03
18 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 01
19 Quản lý – đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 01
20 Nghiệp vụ Lao động Tiền lương 01
21 Nghiệp vụ hành chánh: tiếp tân và văn thư lưu trữ 01
Đánh giá thực trạng về việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt gia dụng Phong Phú:
Có thể nói Qui trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty đã đạt được những hiệu quả nhất định trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong những năm trở lại đây.
Ðội ngũ công nhân và cán bộ quản lý tại Công ty đã được bồi dưỡng, hình thành nên lực lượng lao động ngày càng cao theo phương châm tiến tới có được "Đội ngũ quản lý tài ba, các chuyên gia giỏi, đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật cao, xây dựng đội ngũ những người có khả năng ứng dụng, triển khai và sáng tạo mới các thành tựu khoa học, công nghệ" để ứng dụng cho Công ty. Có thể lấy bằng chứng của 3 năm trở lại đây như sau:
- Năm 2008: 28,915,000 đ và 1,320 USD
- Năm 2009: 237,557,900
- Năm 2010: 11,440,300 (tạm thời) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhìn vào ta có thể thấy rõ, năm 2008 mới bước đầu tách ra nên công tác đào tạo và phát triển chưa được tốt lắm với một khoản chi phí khá eo hẹp, tuy nhiên qua năm 2009 đanh giá được tầm quan trọng của việc này công ty đã chi ra số tiền gấp 4 lần nhằm phục vụ cho công tác tốt hơn. Và trong năm 2010 này công ty tiếp tục phát huy tinh thần đó, đã và đang đào tạo cho mình những nhân viên ưu tú, đáp ứng nhu cầu công việc cân bằng lợi ích giữa công ty và nhân viên.
Theo chiến lược phát triển, đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty định hướng:
- Phát huy nội lực, huy động mọi nguồn lực để nâng cao năng lực đào tạo của toàn bộ hệ thống góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế.
- Cung cấp lực lượng lao động có chất lượng cho Công ty đáp ứng yêu cầu thị trường lao động, góp phần giải quyết việc làm, tự tạo việc làm cho người lao động.
- Hình thành hệ thống đào tạo thực hành với nhiều cấp trình độ, trong đó ưu tiên đầu tư cho việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao.
Do đó, nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả và bền vững cho Công ty, ban quản lý đã có kế hoạch triển khai liên kết đào tạo với các cơ sở để nâng cao chất lượng đào tạo nghề cho Công ty, bằng cách đào tạo lao động kỹ thuật luôn gắn với cơ cấu lao động theo yêu cầu sản phẩm của Công ty và thị trường lao động về ngành nghề sản xuất, quy mô đào tạo, trình độ lao động trong Công ty.
Công ty đang từng bước chuyển đổi công năng để đáp ứng yêu cầu sản phẩm đa dạng và thị trường có sức cạnh tranh quốc tế, cho nên việc hình thành cơ cấu lao động kỹ thuật theo cấp trình độ đang là vấn đề quan tâm cho việc đào tạo nguồn nhân lực của Công ty đó là: Lao động không có kỹ thuật cao, bán lành nghề, lành nghề, lao động trình độ cao, v.v..
CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 NHẬN XÉT
Trong 3 năm qua, tuy mới tách ra riêng phải tự đứng vững trên đôi chân của mình với những bước đầu đầy khó khăn nhưng Công ty cũng có những sự quan tâm và coi trọng việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên của mình. Công ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác đào tạo nhân sự để từ đó đề bạt, phát triển nhân sự và giúp họ làm tốt công việc hiện tại của Công ty. Cụ thể: Đối với nhân viên Công ty áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm tại chỗ. Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng cách như; giới thiệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian để nhân viên có thể tham dự các hội nghị hội thảo chuyên sâu, các bài nói chuyện chuyên đề, các lớp tại chức...
Không những vậy, công ty còn nhận thấy được tầm quan trọng của ngoại ngữ đặc biệt là anh văn nên tổ chức các lớp học và mời giáo viên nước ngoài về dạy tại công ty. Dành thời gian cũng như cung cấp giáo trình đầy đủ để nhân viên dễ dàng tham gia các khóa học này.
Kịp thời bổ sung kiến thức kỹ năng cần thiết cho nhân viên để đáp ứng với những thay đổi của bên ngoài như lớp học về WTO, BHXH và BHYT…
4.1.1 Chỉ đào tạo khi cần
Mặc dù Công ty chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên của mình, tuy nhiên chỉ chú trong thôi là chưa đủ. Bởi vì công ty chỉ đào tạo khi nhu cầu cần thiết, điều đó làm cho học viên cảm thấy bị động, tâm lý không thoải mái trong khóa học của mình. Điều đó làm cho kết quả đạt được không cao, đồng thời hiệu quả công việc mang lại chưa đạt năng suất tốt nhất.
4.1.2 Chi phí và thời gian còn hạn chế
Một yếu tố được xem là ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển đó chính là chi phí. Mặc dù chúng ta đều biết nền kinh tế đang gặp khó khăn, đó là dư âm của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2008, và ngành dệt may cũng không ngoại lệ. Không những vậy Công ty cổ phần Dệt gia dụng Phong Phú lại là một công ty mới được tách riêng ra trong thời điểm khó khăn đó, nên chi phí được xem như là một vấn đề hết sức khó khăn. Tuy nhiên càng trong khó khăn, lãnh đạo công ty càng phải xác định rõ ràng rằng chinh trong lúc này đào tạo và phát triển nhân viên là hết sức cần thiết. Không những củng cố lòng tin của nhân viên đối với công ty mà còn chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết nhất cho nhân viên để có thể vượt qua giai đoạn khó khăn này.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển nhân viên cũng gặp khó khăn bởi yếu tố thời gian. Ở công ty, mỗi nhân viên đảm nhận một khối công việc khá lớn, do đó để sắp xếp thời gian đến với các trung tâm, trường học với các khóa học dài hạn là rất khó. Bởi vì đảm nhận công việc như thế nếu vừa học vừa làm sẽ khó đảm bảo chất lượng công việc, còn tập trung vào học thì công việc sẽ bị ùn tắc do không có người thay thế. Điều này làm cho họ khó khăn hơn trong việc chọn lớp học cho mình, đồng thời tâm lí lo lắng sợ không hoàn thanh công tác tốt khi tham gia các khóa học.
4.1.3 Cơ sở vật chất chưa đảm bảo
Hiện nay cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo và phát triển nhân viên vẫn chưa được hoàn thiện. Đa số các khóa huấn luyện như an toàn vệ sinh lao động, thi nâng bậc lương hay các lớp học anh văn… vẫn chưa có phòng học và các dung cụ chuyên dùng riêng. Chủ yếu các lớp học này sử dụng các phòng ăn ở Nhà ăn hay câu lạc bộ
Thanh Niên, và chỉ sử dụng được ngoài giờ khi các phòng này không được sử dụng. Chưa kể các phòng học này gần khu vực sản xuất, dễ ảnh hưởng bởi các tiếng ồn của máy móc thiết bị.
4.1.4Chưa thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả sau khi đào tạo
Bất kỳ một công tác hay một quá trình nào cũng vậy, sau khi thực hiện chúng ta cần phải đánh giá lại hiệu quả trước và sau khi thực hiện. Nó giúp chúng ta tìm ra những