Bƣớc Dạng nghiên cứu Phƣơng pháp Kỹ thuật thu thập dữ liệu Thời gian Địa điểm
1 Sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm 7/2013 TP. HCM Định lượng Phỏng vấn trực tiếp 7/2013 TP. HCM 2 Chính thức Định lượng Phỏng vấn trực tiếp 8/2013 TP. HCM
Thang đo nháp 1 Thang đo nháp 2 Thang đo chính thức Cơ sở lý thuyết
Định tính (thảo luận nhóm, n = 8) : điều chỉnh
Định lượng sơ bộ (phỏng vấn trực tiếp, n = 120)
Cronbach Alpha và EFA
Loại các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha
Loại các biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm tra yếu tố và phương sai trích được Định lượng chính thức (phỏng vấn trực tiếp, n =310)
Cronbach’s Alpha
Loại các yếu tố có hệ số Alpha thấp
Kiểm tra độ tin cậy EFA
Phân tích kết quả xử lý số liệu Viết báo cáo nghiên cứu
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu
3.3. Xây dựng thang đo
Có 8 khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là dự định nghỉ việc (ký hiệu là NGHIVIEC), sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO), căng thẳng liên quan đến công việc (CANGTHANG), điều kiện làm việc (DIEUKIEN), thăng tiến (THANGTIEN), lương (LUONG), sự công bằng (CONGBANG), và nhân tố lôi kéo (LOI KEO).
Các thang đo được sử dụng để đo lường các khái niệm này là các thang đo đã có trên thế giới. Các thang đo này đã được kiểm định nhiều lần trên nhiều công ty ở nhiều nước khác nhau. Vì vậy, nghiên cứu này chỉ ứng dụng chúng cho các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. Tất cả thang đo được đo lường dạng Likert 5 điểm, trong đó 1 : hồn tồn khơng đồng ý và 5 : hoàn toàn đồng ý.
3.3.1. Thang đo dự định nghỉ việc
Dự định nghỉ việc là khả năng một nhân viên có ý định cân nhắc sẽ rời khỏi công ty trong một tương lai không xa. Do vậy, thang đo dự định nghỉ việc phải bao gồm các biến đánh giá được nội dung này. Nghiên cứu này đo lường khái niệm trên dựa theo thang đo của Choi Sang Long (2012). Thang đo này gồm 3 biến quan sát như Bảng 3.2.
Bảng 3.2. Thang đo dự định nghỉ việc của Choi Sang Long (2012) NGHIVIEC Dự định nghỉ việc (Intention to leave)
Nghiviec1 Tơi khơng có ý định làm việc lâu dài tại cơng ty. Nghiviec2 Có lẽ tơi sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm sau. Nghiviec3 Tơi sẽ rời khỏi tổ chức nếu có thể.
Nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn với 8 nhân viên công ty liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam với các câu hỏi sau :
1. Anh/Chị có thường nghĩ đến việc từ bỏ cơng việc hiện tại khơng ?
2. Anh/Chị có ý định kiếm việc làm khác trong năm sau khơng ? Nếu tìm được việc khác tốt hơn thì Anh/Chị có bỏ cơng việc hiện tại khơng ?
Sau khi thảo luận nhóm, thang đo này được điều chỉnh lại. Hai biến Nghiviec1 và Nghiviec2 giữ nguyên, biến Nghiviec3 được điều chỉnh lại cho phù hợp và bổ sung thêm biến nhân viên đang tìm kiếm việc làm mới trong thời gian hiện tại. Như vậy, Thang đo dự định nghỉ việc mới bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Nghiviec1 đến Nghiviec4 (Bảng 3.3).
Bảng 3.3. Thang đo dự định nghỉ việc NGHIVIEC Dự định nghỉ việc (Intention to leave) NGHIVIEC Dự định nghỉ việc (Intention to leave)
Nghiviec1 Tơi khơng có ý định làm việc lâu dài tại cơng ty. Nghiviec2 Có lẽ tơi sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm sau.
Nghiviec3 Tơi sẽ nghỉ việc nếu tìm được một việc làm khác tốt hơn. Nghiviec4 Tơi đang tìm kiếm việc làm ở một cơng ty khác.
3.3.2. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo
Như đã trình bày trong Chương 2, sự hỗ trợ từ lãnh đạo bao gồm thái độ, lời nói, cử chỉ, hành vi, ... mà cấp trên thể hiện với nhân viên của họ, là quá trình mà người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng, khuyến khích động viên và định hướng cho các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy, thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo phải bao gồm các biến đánh giá những nội dung trên. Trong nghiên cứu này, sự hỗ trợ từ lãnh đạo được đo lường dựa theo thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần công việc là sự hỗ trợ từ lãnh đạo của Smith et al (1969) được Kim Dung (2005) điều chỉnh và áp dụng tại thị trường Việt Nam. Sau khi điều chỉnh thơng qua nghiên cứu định tính cho phù hợp với điều kiện công việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản, thang đo này bao gồm bảy biến quan sát, được kí hiệu từ Lanhdao1 đến Lanhdao7 (Bảng 3.4).
Bảng 3.4. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo
Kí hiệu Câu hỏi các biến quan sát
LANHDAO Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support)
Lanhdao1 Tơi thường được sếp giúp đỡ khi gặp khó khăn trong công việc Lanhdao2 Sếp sẵn sàng dành thời gian lắng nghe những mong muốn của
tôi liên quan đến công việc.
Lanhdao3 Sếp luôn bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi. Lanhdao4 Sếp đối xử với nhân viên rất công bằng.
Lanhdao5 Sếp thường hỏi ý kiến của tôi trước khi đưa ra những quyết định quan trọng.
Lanhdao6 Sếp rất gần gũi, thân thiện với tôi. Lanhdao7 Tôi luôn được sếp tôn trọng.
3.3.3. Thang đo căng thẳng do công việc
Sự căng thẳng liên quan đến công việc biểu thị cảm giác mệt mỏi, chán nản và bất mãn với cơng việc do những áp lực mà nó gây ra đối với nhân viên. Vì vậy, thang đo căng thẳng liên quan đến công việc bao gồm các biến đo lường quan điểm này. Thang đo về sự căng thẳng trong công việc do Firth et al (2004) xây dựng và được Fethi (2010) điều chỉnh lại trong một nghiên cứu đối với các nhân viên tại Mỹ. Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát. Kết quả nghiên cứu định tính, thang đo sự căng thẳng cho các nhân viên Việt Nam tại các công ty liên doanh với Nhật cũng bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Cangthang1 đến Cangthang4 (Bảng 3.5).
Bảng 3.5. Thang đo căng thẳng do công việc CANGTHANG Căng thẳng do công việc (Job stress) CANGTHANG Căng thẳng do công việc (Job stress)
Cangthang1 Tôi thường cảm thấy căng thẳng khi làm việc. Cangthang2 Tôi cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc.
Cangthang3 Tôi thường xuyên làm việc ngồi giờ, thậm chí là làm việc ngày lễ.
Cangthang4 Tôi thường xuyên cảm thấy mệt do công việc quá tải.
3.3.4. Thang đo điều kiện làm việc
Chương 2 đã nêu rõ đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao
gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al., 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), có được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến cơng ty (Isacsson, 2008). Vì vậy, thang đo điều kiện làm việc sẽ bao gồm các biến đo lường cảm nhận hài lòng của nhân viên về các tiêu chí này. Các biến quan sát của thang đo này dùng cho các nhân viên Việt Nam tại các cơng ty liên doanh với Nhật được trình bày trong bảng 3.6.
Bảng 3.6. Thang đo điều kiện làm việc DIEUKIEN Điều kiện làm việc (Working condition) DIEUKIEN Điều kiện làm việc (Working condition)
Dieukien1 Thời gian làm việc của công ty rất thuận tiện đối với tôi. Dieukien2 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong cơng ty.
Dieukien3 Văn phịng làm việc được trang bị các đầy đủ các thiết bị cần thiết.
Dieukien4 Địa điểm làm việc rất thuận tiện cho việc đi lại của tôi.
3.3.5. Thang đo cơ hội thăng tiến
Cảm nhận hài lòng của nhân viên về cơ hội thăng tiến trong công việc được đo lường theo thang đo của Lazear (1998) được ông xây dựng khi nghiên cứu về mối tương quan giữa thăng tiến và dự định nghỉ việc. Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Thangtien1 đến Thangtien4 (Bảng 3.7).
Bảng 3.7. Thang đo cơ hội thăng tiến THANGTIEN Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunity) THANGTIEN Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunity)
Thangtien1 Tôi hiểu rõ những điều kiện để được thăng chức. Thangtien2 Tơi hài lịng với chính sách thăng chức của cơng ty.
Thangtien3 Công ty luôn tạo cho tôi nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi. Thangtien4 Điều kiện thăng chức của công ty rất công bằng.
3.3.6. Thang đo lƣơng
Thang đo cảm nhận hài lòng về lương của nhân viên Việt Nam tại các công ty liên doanh với Nhật Bản trong nghiên cứu này dựa theo thang đo của Kim Dung
(2005); Mathis & Jackson (2003); Paker & Wright (2001) bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Luong1 đến Luong4 (Bảng 3.8).
Bảng 3.8. Thang đo lƣơng
LUONG Lƣơng (Pay)
Luong1 Tơi hài lịng với chế độ lương hiện tại.
Luong2 Tiền lương của tôi được trả tương xứng với kết quả công việc Luong3 Công ty trả lương cho tôi cao hơn so với công ty khác.
Luong4 Với mức lương hiện tại, tơi khơng phải lo lắng nhiều về chi phí sinh hoạt hàng ngày.
3.3.7. Thang đo sự công bằng
Như đã phát biểu trong Chương 2, khi nghiên cứu về vấn đề này, tính cơng bằng của tổ chức được đề cập ở hai khái niệm là công bằng trong phân phối và cơng bằng về thủ tục. Vì thế, thang đo cảm nhận hài lịng về sự công bằng trong tổ chức gồm các biến đo lường cảm nhận của nhân viên về hai khía cạnh này (Adam, 1965; Greenberg, 1990). Thang đo này bao gồm ba biến quan sát, kí hiệu từ Congbang1 đến Congbang3 (Bảng 3.9).
Bảng 3.9. Thang đo sự công bằng CONGBANG Sự công bằng (Justice) CONGBANG Sự công bằng (Justice)
Congbang1 Kết quả công việc của tôi được đánh giá công bằng.
Congbang2 Tôi được đối xử công bằng như các nhân viên khác về quyền lợi.
Congbang3 Các chính sách và quy định của cơng ty rất cơng bằng.
3.3.8. Thang đo nhân tố lôi kéo
Phần cơ sở lý thuyết đã khẳng định rằng tuy nhân tố lôi kéo không thể thay thế các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong việc giải thích dự định nghỉ việc nhưng là một nhân tố bổ sung rất quan trọng. Nhân tố lôi kéo là các nguyên nhân lôi kéo nhân viên đến một nơi làm việc mới. Trong nghiên cứu này, nhân tố lôi kéo được đo lường dựa vào thang đo nhân tố lôi kéo của
Griffeth (2000). Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Loikeo1 đến Loikeo4 (Bảng 3.10).
Bảng 3.10. Thang đo nhân tố lôi kéo LOIKEO Nhân tố lôi kéo (Pull factors) LOIKEO Nhân tố lơi kéo (Pull factors)
Loikeo1 Gần đây có những lời mời gọi bất ngờ lôi kéo tôi qua làm cho một công ty khác.
Loikeo2 Tôi đã được một công ty khác đề nghị một mức lương cao hơn. Loikeo3 Tôi nhận được lời mời sang làm việc cho một cơng ty khác có
cơ hội đào tạo cao hơn.
Loikeo4 Tôi đã được đề nghị một cơng việc tại một cơng ty khác có địa điểm làm việc thuận tiện hơn.
3.4. Đánh giá sơ bộ thang đo
Như đã giới thiệu, các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa theo các thang đo đã sử dụng trong nhiều nghiên cứu tại các công ty ở nhiều nước. Và do sự khác nhau về văn hóa và mức độ phát triển kinh tế nên các thang đo đã được thiết lập tại các nước phát triển chưa thật sự phù hợp với môi trường công sở tại Việt Nam. Cho nên tập các thang đo này đã được điểu chỉnh và bổ sung thông qua một nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy chúng phù hợp với các nhân viên Việt Nam làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. Vì vậy, chúng được sử dụng trong nghiên cứu định lượng sơ bộ với một mẫu có kích thước là 120 (thang đo nháp 2) để tiếp tục đánh giá thông qua hai cơng cụ chính : hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA. Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại biến không phù hợp trước. Các biến có hệ số tương quan biến – tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0.30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có hệ số tin cậy Cronbach Alpha từ 0.60 trở lên. Tiếp theo, phương pháp EFA được sử dụng. Các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.50 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại. Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal Components với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue = 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn
hơn 50% (Nunally & Burnstein, 1994). Các biến cịn lại (thang đo hồn chỉnh) sẽ sẽ được đưa vào bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
3.4.1. Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Kết quả Cronbach Alpha được trình bày trong bảng 3.11 cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy lớn hơn 0.6 (Xem thêm Phụ lục 3). Cụ thể là Cronbach Alpha của thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) là 0.862; của thang đo căng thẳng do công việc (CANGTHANG) là 0.856; của thang đo điều kiện làm việc (DIEUKIEN) là 0.664; của thang đo cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) là 0.889; của thang đo Lương (LUONG) là 0.879; của thang đo sự công bằng (CONGBANG) là 0.869; của thang đo nhân tố lôi kéo (LOIKEO) là 0.850; và của thang đo dự định nghỉ việc là 0.890. Các hệ số tương quan biến – tổng đều cao (nhỏ nhất là biến Dieukien4 = 0.336). Vì vậy, tất cả các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
3.4.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA. Kết quả EFA của các thang đo được trình bày trong bảng 3.11 (Xem thêm Phụ lục 4). Kết quả này cho thấy có tám yếu tố được trích tại Eigenvalue = 1.059 và tổng phương sai trích được là 71.47% Các trọng số của các thang đo đều đạt yêu cầu (>0.50). Trọng số nhỏ nhất là của biến Dieukien4 (= 0.541, Bảng 3.12).
Bảng 3.12. Kết quả EFA Biến quan sát Thang đo 1 (LANH DAO) 2 (THANG TIEN) 3 (CANG THANG) 4 (NGHI VIEC) 5 (LOI KEO) 6 (LUONG) 7 (CONG BANG) 8 (DIEU KIEN) Lanhdao2 0.790 Lanhdao4 0.773 Lanhdao3 0.742 Lanhdao7 0.719 Lanhdao1 0.706 Lanhdao6 0.697 Lanhdao5 0.654 Thangtien2 0.856 Thangtien1 0.840 Thangtien3 0.799 Thangtien4 0.707 Cangthang1 0.843 Cangthang4 0.789 Cangthang2 0.775 Cangthang3 0.766
Nghiviec2 0.800 Nghiviec1 0.769 Nghiviec3 0.766 Nghiviec4 0.692 Loikeo3 0.833 Loikeo2 0.828 Loikeo1 0.763 Loikeo4 0.757 Luong4 0.868 Luong3 0.738 Luong2 0.733 Luong1 0.643 Congbang2 0.784 Congbang3 0.772 Congbang1 0.683 Dieukien3 0.703 Dieukien2 0.701 Dieukien1 0.652 Dieukien4 0.541
Eigenvalue 8.674 4.335 2.942 2.213 2.131 1.690 1.255 1.059 Phƣơng sai trích (%) 11.798 9.706 9.604 9.183 8.843 8.842 7.274 6.216 Cronbach Alpha 0.862 0.889 0.856 0.890 0.850 0.879 0.869 0.664
Như vậy, thông qua đánh giá sơ bộ, các thang đo các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu. Các biến quan sát của các thang đo này sẽ được sử dụng trong nghiên cứu chính thức và sẽ được đánh giá tiếp theo dựa vào dữ liệu nghiên cứu chính thức này trong Chương 4 (Xem Phụ lục 2 về bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng).
3.5. Mẫu nghiên cứu định lƣợng chính thức
Kích thước mẫu bao nhiêu được gọi là phù hợp thì cho đến hiện nay vẫn còn nhiều quan điểm về vấn đề này. Hơn nữa, kích thước mẫu cịn phụ thuộc vào phương pháp sử dụng trong nghiên cứu. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phương pháp EFA cần ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983). Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là năm mẫu cho một tham số cần ước lượng (Bollen, 1989). Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn cơng thức :
n 8k + 50 Trong đó :
n : kích cỡ mẫu
k : số biến độc lập của mơ hình
Trên cơ sở đó, nghiên cứu sẽ được tiến hành với kích cỡ mẫu là 290. Để đạt được kích thước mẫu này, 310 bảng câu hỏi sẽ được phát ra. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 310 nhân viên văn phòng đang cơng tác tại 3 cơng ty liên doanh có vốn đầu tư của Nhật :
Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam
Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vụ dịch vụ vận tải giao nhận tại Việt Nam với quy mô nhân sự là 30 nhân viên người Nhật và 545 nhân viên người Việt Nam. Đề tài tiến hành khảo sát 150 nhân viên Việt Nam tại công ty này.