CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.5. Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế
Thông qua kết quả nghiên cứu, xác định được yếu tố (1) Mục tiêu rõ ràng, (2) Vai trò người lãnh đạo trực tiếp, (3) Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân, (4) Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Sự tự chủ trong công việc và (7) Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng tích cực đến động lực phụng sự
công của công chức các Sở, ban ngành tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Bảng 4.29:So sánh mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc
Kovach (1987) Nghiên cứu của Nguyễn
Văn Út (2016) tại Đồng Nai
Nghiên cứu của tác giả (2018) tại Thành phố Hồ
Chí Minh.
1. Công việc thú vị 1. Môi trường và điều kiện làm việc
1. Mục tiêu rõ ràng 2. Được công nhận đầy
đủ công việc đã làm:
2. Vai trò người quản lý trực tiếp
2. Vai trò người lãnh đạo trực tiếp
3. Sự tự chủ trong cơng việc
3. Vai trị người lãnh đạo 3. Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân
4. Cơng việc ổn định 4. Hệ thống đánh giá kết
quả công việc.
4. Môi trường và điều kiện làm việc
5. Lương cao 5. Mức độ quan liêu 5. Cơ hội đào tạo và thăng
tiến 6. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 6. Sự tự chủ trong công việc 6. Sự tự chủ trong công việc
7. Điều kiện làm việc tốt 7. Thu nhập và phúc lợi 8. Sự gắn bó của cấp trên
với nhân viên
9. Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị:
Nguồn: Tổng hợp dữ liệu của tác giả
Ta nhận thấy theo nghiên cứu Kovach (1987) ba yếu tố tác động mạnh nhất
đến nhân viên ngành công nghiệp tại Mỹ là Công việc thú vị, được công nhận đầy đủ
công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc; theo nghiên cứu của Ths.Nguyễn Văn Út (2016) phân tích các yếu tố tác động đến động lực cống hiến của cống chức các cơ quan chun mơn Tỉnh Đồng Nai thì 03 yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực cống hiến của công chức tại Đồng Nai là Môi trường và điều kiện làm việc, Vai trò người quản lý trực tiếp và vai trò người lãnh đạo trực tiếp. Theo nghiên cứu của tác giả (2018) ba yếu tố ảnh hưởng đến mạnh nhất động lực phụng sự công của công
chức các Sở, ban ngành ở Thành phố Hồ Chí Minh là: Mục tiêu rõ ràng,Vai trị người lãnh đạo trực tiếp, Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân. Qua đó ta thấy rằng mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở các ngành khác nhau sẽ khác nhau. Có sự khác biệt về các yếu tố tạo động lực làm việc giữa nhân viên ngành công nghiệp và công chức trong khu vực công và cũng có sự khác biệt về mức độ tác động của các yếu tố tạo động lực làm việc giữa công chức của các Tỉnh, thành khác nhau.
So với nghiên cứu của Nguyễn Văn Út (2016), nghiên cứu của tác giả có trùng khớp 4 yếu tố: Sự tự chủ trong cơng việc, vai trị người lãnh đạo trực tiếp, cơng nhận sự đóng góp của cá nhân, Mơi trường và điều kiện làm việc. Đồng thời với hệ số R2 hiệu chỉnh có giá trị bằng 0,694, cho thấy 69,4% biến thiên của biến động lực phụng sự cơng được giải thích bởi các biến độc lập gồm 7 yếu tố trên, mơ hình có giá trị giải thích khá cao. Điều này cho thấy các yếu tố được đưa vào nghiên cứu là phù hợp và đều có tác động đến động lực phụng sự cơng. Theo kết quả nghiên cứu của tác giả,03 yếu tố Mục tiêu rõ ràng, vai trò người lãnh đạo trực tiếp và cơng nhận sự đóng góp của cá nhân có tác động mạnh và yếu tố Thu nhập và phúc lợi có tác
động yếu nhất đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành.
Kết quả này cũng khá phù hợp với đặc điểm cơng chức và tình hình thực thi cơng vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay:
Trong thời gian qua, Thành ủy, Ủy ban Nhân dân thành phố tập trung triển
khai thực hiện Nghị quyết 16-NQ/TW của Bộ Chính trị khóa XI về phương hướng, nhiệm vụ phát triển thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, đồng thời thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X với mục tiêu: Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh có chất lượng sống tốt, văn minh, hiện đại, nghĩa tình; có vai trị động lực trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; sớm trở thành một trong những trung tâm lớn về kinh tế, tài chính, thương mại, khoa học - công nghệ của khu vực Đông Nam Á(Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X, 2015). Trong
đó, giao nhiều chương trình, giải pháp và07 chương trình đột phá của Thành phố cho
các Sở, ban ngành tham mưu, chủ trì và phối hợp thực hiện với các đơn vị có liên quan.
Tuy nhiên thực trạng tại các cơ quan Sở, ban ngành thành phố hiện nay. Khi xác định các vấn đề chính sách, lãnh đạo thành phố sẽ ấn định giao cho một Sở, ban ngành chủ trì tiến hành phân tích, nghiên cứu. Các Sở, ban ngành khi tiếp nhận công việc sẽ xử lý theo hệ thống nội bộ của họ, giao các phịng ban chun mơn tham mưu hoặc thành lập các tổ công tác để xử lý hoặc giao một cách khơng chính thức cho các chuyên gia; các phịng ban. Các tổ cơng tác lại tiếp tục giao việc cho một vài cá nhân chịu trách nhiệm; vì vậy chính sách có thể được tham mưu, định hình bởi một vài cá nhân chịu trách nhiệm trực tiếp tổng hợp sản phẩm cuối cùng trình lãnh đạo. Việc tuyền đạt các quan điểm, chủ trương khi xác định việc xây dựng chính sách từ lãnh
đạo thành phố và lãnh đạo các cấp cũng như các chuyên gia đến công chức tham
mưu chưa được đầy đủ và hiệu quả, nên công chức tham mưu của các Sở, ban ngành chưa thấy được vai trị, vị trí quan trọng của mình trong việc tham mưu và thực thi chính sách, dẫn đến hiện tượng cơng chức tham mưu có tâm lý, xử lý theo khn khổ sẵn có sẽ an tồn hơn vì các quy định có thể được viện dẫn để quy trách nhiệm, xử lý theo kinh nghiệm, cảm tính sẽ chiếm ưu thế vì tiện lợi, dễ thấy, dễ hiểu, linh hoạt
Vì vậy, cơng chức các Sở, ban ngành thành phố mong muốn được hiểu rõ
chức năng, nhiệm vụ, tuyền thống tốt đẹp của cơ quan, đơn vị mình, được truyền đạt và nắm bắt mục tiêu từng công việc rõ ràng, hiểu được ý nghĩa chính trị từ những sản phảm tham mưu của họ phục vụ cho sự phát triển của thành phố, từ đó làm gia tăng mạnh động lực phụng sự cơng, khuyến khích họ nỗ lực, đầu tư trong công việc được giao và thúc đẩy họ đạt được mục tiêu dự kiến.Do đó, yếu tố Mục tiêu rõ ràng có tác
động mạnh nhất đến động lực phụng sự công của công chức các Sở,ban ngành thành
phố với mong muốn tham mưu và thực hiện nhiều chính sách cống hiến cho sự phát triển của thành phố, của xã hội và sự an bình của người dân.
Vềyếu tố Vai trò người lãnh đạo trực tiếp:
Tính đến tháng 12 năm 2017, tổng số cán bộ, quản lý cấp thành phố (Sở, ban ngành thành phố) là 473 người, trình độ sau đại học 221/ 473 đồng chí, tỷ lệ cán bộ trẻ từ 40 tuổi trở xuống là 31 đồng chí (6,55%), từ 41 đến 50 là 154 đồng chí (32,55%), trên 50 tuổi là 288 đồng chí (60,88). Phần đơng cán bộ lãnh đạo quản lý tại các Sở, ban ngành thành phố hiện nay vững vàng về chính trị, nhiệt tình, năng
động, trách nhiệm, có khả năng đảm đương được nhiệm vụ, một số cán bộ lãnh đạo
quản lý được đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngồi có tâm huyết, nhiệt tình, chủ động,
sáng tạo, có năng lực tham mưu chiến lược, đóng góp cho sự phát triển của thành
phố; là những tấm gương sáng cho công chức trẻ học tập, noi theo. Có sự phối hợp tốt, truyền lửa, tiếp sức cho lớp cán bộ trẻ kế cận đã tạo điều kiện thuận lợi cho động ngũ công chức trẻ từng bước trưởng thành, đáp ứng tốt u cầu nhiệm vụ được giao, góp phần tích cực trong sự phát triển chung của thành phố(Báo cáo Tổng kết Nghị quyết Trung ương 3, khóa VIII của Ban Thường vụ Thành ủy, 2018).
Tuy nhiên, thực trạng công tác bố trí, sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay cịn nhiều bất cập, đơi lúc dễ dãi, cảm tính, chưa thực hiện chặt chẽ theo quy
trình, có cả quan liêu, tiêu cực và có khi cịn nặng về cơ cấu, bằng cấp, chưa căn cứ vào thực chất, khả năng trí tuệ sáng tạo của những người thật sự cần thiết cho yêu cầu công tác và sự phát triển của đơn vị. Những hạn chế nêu trên đã dẫn đến vẫn còn
được giao để phục vụ lợi ích cá nhân hoặc để người thân, người quen lợi dụng chức
vụ, quyền hạn của mình để trục lợi. Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy bằng cấp... chưa được ngăn chặn, đẩy lùi; nhiều lãnh đạo, quản lý chưa thể hiện tính tiên
phong, gương mẫu; còn biểu hiện quan liêu, cửa quyền, chưa thật sự sâu sát thực tế, cơ sở…làm giảm uy tín, mất lịng tin của cơng chức và người dân.
Chính vì vậy, nếu lựa chọn đúng người lãnh đạo, quản lý thật sự có tâm, có
tầm, có tài, có đủ tiêu chuẩn chính trị và bố trí giữ trọng trách tương xứng sẽ không chỉ phát huy được năng lực, sở trường của cán bộ lãnh đạo, quản lý mà còn tác động mạnh mẽ, tạo được sự đồng thuận, thuyết phục đối với đại bộ phận công chức, là tấm gương sáng để người khác noi theo và làm gia tăng động lực phụng sự công của
cơng chức.
Về yếu tố cơng nhận sự đóng góp của cá nhân
Trong thời gian qua, tại Thành phố Hồ Chí Minh, cơng tác đánh giá cơng chức hàng năm được các đơn vị thực hiện căn cứ theo quyết định số 286-QD/TW
của Bộ Chính trị ngày 8/2/2010 về ban hành quy chết đánh giá cán bộ, công chức;
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính Phủ về kiểm điểm đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức. Ủy ban nhân dân thành phố giao Sở Nội vụ ban hành nhiều văn bản hướng dẫn cụ thể quy trình, phương thức tiến hành kiểm điểm tập thể, cá nhân; tạo điều kiện thuận lợi để lãnh đạo các cơ quan, đơn vị vận dụng thực hiện.
Tuy nhiên, thực trạng tại các Sở, ban ngành hiện nay, kết quả đánh giá chưa thật sự phản ánh hết phẩm chất, năng lực của từng cá nhân; vai trò người đứng đầu chưa được phát huy đúng mức trong nhận xét, đánh giá và kiểm tra, đơn đốc việc
khắc phục thiếu sót, khuyết điểm sau kiểm điểm, đánh giá công chức. Nguyên nhân
do vẫn cịn tâm lý nể nang, ngại nói thẳng, nói thật, việc đánh giá công chức các
phịng chun mơn cịn tình trạng “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng” mà phổ biến là công chức được xếp loại đánh giá từ mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên khá cao
hồn thành tốt nhiệm vụ nhằm giữ thành tích chung cho đơn vị hoặc có trường hợp 5 năm liều được đánh giá hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng khi tái bổ nhiệm thì khơng được đồng ý do có hạn chế về năng lực công tác. Mặt khác, hầu như cán bộ chủ chốt ln là những người được bình xét các danh hiệu thi đua cao trong năm. Điều này, nảy sinh tâm lý chán nản, thờ ơ khi hoạt động đánh giá
cuối năm được triển khai. Bản thân công chức không tin tưởng vào hệ thống đánh
giá, người làm việc tốt cảm thấy cơng sức mình bỏ ra khơng được đánh giá đúng,
người khơng hồn thành nhiệm vụ thì ỷ lại, trì trệ và thực hiện đánh giá một cách
hình thức. Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm cho những cơng chức có
năng lực và trình độ chun mơn tốt khơng muốn phát huy hết khả năng, vai trị trách nhiệm của mình.Mặc khác, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Thủ tướng Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên
chức; chưa có quy định tiêu chuẩn cụ thể, chỉ mang tính chất chung, thẩm quyền trách nhiệm đánh giá cơng chức là người quản lý trực tiếp vì thế dễ phát sinh đánh giá theo hình thức, cảm tính và tình cảm (nể nang, bè phái) tạo nên tâm lý bất mãn, thiếu nhiệt huyết trong công việc của công chức.
Do đó, đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc là mong muốn của bất cứ
công chức nào trong cơ quan, đơn vị, được ghi nhận kịp thời, đầy đủ những nỗ lực
và đóng góp của cá nhân đối với sự phát triển của cơ quan, đơn vị sẽ là nguồn động viên, khuyến khích cơng chức nỗ lực hơn trong công việc là nâng cao động lực phụng sự công cho sự phát triển của đơn vị và thành phố.
Về yếu tố Thu nhập và phúc lợi
Đây là là yếu tố có tác động thấp nhất trong 7 yếu tố tác động đến động lực
phụng sự công cho công chức các Sở, ban, ngành của thành phố, phản ảnh một thực trạng hiện nay tại các Sở, ban, ngành thu nhập và phúc lợi chưa tương xứng với đòi hỏi trách nhiệm cao của cơ quan thành phố, chưa tương xứng với năng suất lao động và chi phí sinh hoạt tại thành phố Hồ Chí Minh. Theo thống kê của trung ương và thành phố, năm 2017 năng suất lao động của công chức, viên chức thành phố Hồ Chí
hưởng lương theo hệ thống lương chung của cả nước hiện nay; mặc dù thành phố Hồ Chí Minh đã trãi qua 12 năm thực hiện khốn kinh phí, thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế nhưng chỉ có khoảng 0,4% số đơn vị có mức tăng thu nhập trên 3 lần quỹ lương cấp bậc, chức vụ theo quy định. Vì vậy, thể hiện rõ trong kết quả nghiên cứu, công chức không đồng thuận với biến quan sát: Thu nhập (lương, thưởng và phúc lợi) được trả tương xứng với năng lực làm việc và đóng góp với cơ quan và họ khơng thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ cơ quan.
Tuy nhiên, trong điều kiện tiền lương ở khu vực cơng thấp và chậm tăng, cịn tồn tại nhiều bất cập, đây cũng là khó khăn mang tính hệ thống. Thời gian qua, tại
thành phố Hồ Chí Minh, Đồn thanh niên, Hội cựu chiến bin , Cơng đồn viên chức thành phố cơ quan quản lý nhà nước vẫn thường phát động các phong trào, cuộc vận
động về nâng cao phẩm chất, đạo đức công chức hoặc sửa đổi lề lối làm việc gắn với
việc học tập và làm theo tấm gương, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh như phong
trào 3 trách nhiệm, phong trào “Dân vận khéo”, giải thưởng “cán bộ, công chức trẻ giỏi, thân thiện”… nhằm thay đổi hành vi, thái độ của công chức khi làm việc với công dân; nâng cao nhận thức, vai trị, trách nhiệm của cơng chức trong việc thực chức trách nhiệm vụ được giao, giúp công chức thêm yêu nghề, yêu ngành và gắn bó với cơ quan, đơn vị.
Đồng thời, Thành phố Hồ Chí Minh áp dụng thực hiện việc khốn kinh phí
bao gồm lương và kinh phí quản lý hành chính đã cải thiện một phần thu nhập cho công chức tại các Sở, ban ngành thành phố: đối với các Sở, các ban thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố và Thanh tra thành phố là 125.000.000/1 biên chế/1 năm, đối
với Văn phòng Ủy ban nhân dân Thành phố là 175.000.000/1 biên chế/ 1 năm; đối với các ngành thực hiện theo kinh phí khốn của ngành, đồng thời Ủy ban nhân dân Thành phố hỗ trợ 17.000.000 đồng/1 biên chế/ 1 năm để thực hiện các hoạt động
cho các cơ quan, đơn vị tiết kiệm tạo nguồn thu nhập tăng thêm cho công chức, nhằm cải thiện đời sống của công chức hiện nay. Qua khảo sát sâu ở các Sở, ngành cho thấy mức thu nhập tăng thêm có khác nhau giữa các đơn vị, có tỷ lệ khoảng 30- 100% so với lương.
Qua kết quả nghiên cứu và đối chiếu với thực tế nêu trên, cho thấy cũng là một