dẫn của tổng công ty Hàng Hải Việt Nam.
1.5.3 Cơng tác phân tích cơng việc
Quy chế trả lương là một phần sản phẩm của đánh giá công việc và một hệ thống các hệ số tính lương, các hệ số phức tạp của cơng việc,…Cơng tác phân tích cơng việc là cơ sở của cơng việc này. Có phân tích cơng việc thì mới có các bản mơ tả về cơng việc làm căn cứ để đánh giá. Thông thường trong doanh nghiệp thường thành lập một hội đồng làm cơng tác phân tích đánh giá này và thương tổ chức vào một thờì gian quy định, nếu có tính chất thời kì thì càng tốt. Cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc địi hỏi người đánh giá phải có chun mơn nghiệp vụ đánh giá, có hiểu biết về cơng việc, am hiểu hệ thống các tiêu chí dùng để đánh giá…nhằm đảm bảo tính chính xác, thơng dụng của hệ thống đánh giá.
1.5.4. Kết quả sản xuất kinh doanh
Quy chế trả lương không chỉ thay đổi theo các quy định của nhà nước mà còn phải thay đổi phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuỳ vào kết quả sản xuất kinh doanh mà công ty áp dụng linh hoạt các quy định của Nhà nước về tiền lương. Là một đơn vị hạch toán phụ thuộc nên khi hoạt động sản xuất kinh doanh biến động thì cơng ty TNHH một thành viên Cảng Nghệ Tĩnh cũng phải có những thay đổi theo để phù hợp với từng thời kì kinh doanh.
1.5.5.Vai trị của tổ chức Cơng đồn, Người lao động và cán bộ tiềnlương lương
Cơng đồn là tổ chức đại diện cao nhất cho quyên lợi của người lao động ở doanh nghiệp. Cơng đồn cũng là một thành viên trong hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp. Do đó các ý kiến và quyết định của Cơng đồn có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng quy chế trả lương. Một quy chế trả lương khi hoàn thành xong và đưa vào thực thi ngoài chữ ký của Giám đốc doanh nghiệp cịn phải có chữ ký của đại diện Cơng đồn.
Người lao động là chủ thể áp dụng của quy chế trả lương nên để quy chế trả lương thực sự có hiệu quả cần phải tham khảo ý kiến đóng góp xây dựng quy chế trả lương của người lao động nhằm đảm bảo sự cơng bằng cho người lao động và tính hợp lí của quy chế. Việc tham khảo ý kiến của người lao động, ngoài lấy ý kiến của những người lao động trong hội đồng được thành lập để xây dựng quy chế cịn có thể phát phiếu điều tra ý kiến của những người lao động khác.
Bên cạnh tổ chức Cơng đồn, người lao động, năng lực của bộ phận cán bộ xây dựng quy chế cũng ảnh hưởng tới tính sát thực của quy chế trả lương. Nếu trình độ năng lực của bộ phận xây dựng Quy chế hạn chế thì quy chế sẽ khơng tạo được động lực, khơng những thế cịn gây mâu thuẫn mất đoàn kết trong nội bộ Doanh nghiệp và ngược lại.
Một quy chế trả lương mà không đảm bảo được đúng các nguyên tắc của trả lương, đặc biệt là khơng đảm bảo sự hợp lí cơng bằng giữa cơng sức mà người lao động bỏ ra và tiền lương mà họ nhận được, se gây ra khó khăn trong việc thực hiện quy chế. Mặt khác những cán bộ thực hiện quy chế trả lương cũng phải có chun mơn nghiệp vụ trong công tác, am hiểu thấu đáo về quy chế trả lương thì mới có thể thực hiện tốt quy chế.
1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương