M TS G II PH PV KIN NGH NH HON TH IN CH ÀỆ ƯƠNG
2. Áp dụng tiền lương sản phẩm kết hợp thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch
mức kế hoạch (đối với đơn vị sản xuất)
Khi hoàn thành vượt mức kế hoạch thì điều đó đem lại hiệu quả nhiều mặt chư các hợp đồng ký kết luôn hoàn thành đúng thời hạn, tránh tình trạng làm thêm giờ, giảm chi phí, đặc biệt trong những trường hợp liên doanh, xuất khẩu có giá trị lớn, nếu giao hàng chậm thì tỷ lệ thiệt hại thường là lớn vi phạm hợp đồng, các thủ tục khác…
Động lực ở trong hình thức trả lương này là ngoài khoản tiền nhận được tính theo sản phẩm, họ cần nhận được một khoản tiền thưởng tỷ lệ với cố sản phẩm làm ra. Do đó hình thức trả lưong này sẽ tác động đến hiệu suất làm việc của họ, từ đó họ có thêm thu nhập cao hơn và tổ chức nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình lên.
2.1. Chỉ tiêu thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch
Dựa vào kế hoạch sản xuất và mức sản lượng thực tế sản xuất ra ở các phân xưởng mà tính hệ số vượt chỉ tiêu.
H = giá trị sản lượng thực tế sản phẩm Giá trị sản lượng kế hoạch
H: hệ số chỉ tiêu vượt kế hoạch
* Hình thức thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch
Mức thưởng cho hoàn thành vượt mức kế hoạch chính là bộ phận tiền thưởng thêm vào tiền lương, căn cứ trình độ hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về số lượng và chất lượng sản phẩm
Cơ sở để tính mức thưởng cho việc vượt mức kế hoạch dựa và siệc so sánh những thiệt hại do việc không hoàn thành kế hoạch với những lợi ích đem lại do việchoàn thành kế hoạch, từ đó tính ra mức thưởng.
Hình thức thưởng này áp dụng cho từng phân xưởng và phải xác định mức thưởng cho 1% vượt kế hoạch.
100 trong đó:
Lt: lương thưởng vượt mức kế hoạch Lcđ: lương theo đơn giá cố định
M: mức thưởng cho 1% vượt mức kế hoạch H: % vượt mức kế hoạch
Ngoài ra tuỳ thuộc vào từng mùa vụ hay từng thời điểm mà có thể áp dụng các hình thức lương sản phẩm luỹ tiến…
2.3. Hoàn thiện hình thức trả lương, thưởng theo bộ phận gián tiếp
Hiện nay lao động hưởng lương theo thời gian ở công ty chiếm tỷ lệ không nhỏ. Nhưng vấn đề đặt ra ở đây là hình thức lương trả theo thời gian đã thực sự chưa? Đã phát huy hết năng lực của nhân viên hay chưa? Câu hỏi này khó có thể trả lời được một cách chính xác. Vì vậy áp dụng hình thức lương khoán và có thưởng cho bộ phận gián tiếp hình thức khoán ở các phòng ban có ưu điểm sau:
_ Thúc đẩy toàn phòng ban làm việc hoàn thành kế hoạch. Theo kế hoạch tiến độ đặt ra, nếu làm vượt mức kế hoạch sẽ có thưởng
_ Hìnhthức này tác động trực tiếp tới người lao động, và họ sẽ tận dụng hết khả năng trong 8 giờ làm việc.
_ Khi khoán thì mọi ngườ đều tích cực làm việc trưởng các phòng ban sẽ điều tiết công việc, mọi người gắn quyền lợi của mình với công việc, tránh tình trạng đến công ty chỉ để chiếm cho đơn vị ngày công, giờ công, cả trong thời gian làm việc có thể là riêng hay giải lao, nói chuyện…
Hình thức này tạo cho người lao động phong cách làm việc có khoa học, biết cách bố trí, sắp xếp công việc cho thật hiệu quả, thật nhịp nhàng. Từ đó có những sáng kiến hay những phương thức làm việc hiệu quả hơn bình thường. Từ đó đỏi hỏi ở hiệu quả công việc mà tác động đến người lao động họ sẽ thường xuyên học tập, trau dồi kiến thức để phát huy bản thân, qua đó
họ sẽ phát hiện được những người có trình độ, có năng lực, họ sẽ được trả thù lao xứng đáng, và lãnh đạo sẽ quan tâm tới họ, tạo điều kiện để họ hoàn thiện và phát triển bản thân hơn nữa. Cũng qua đó tìm ra được người yếu kém về năng lực, ỷ lại, để tìm cách khắc phục họ hay bồi dưỡng thêm cho họ về chuyên môn nghiệp vụ và ý thức kỷ luật…
2.4. Hoàn thiện công tác tiền thưởng
Qua nhiều tài liệu thực tế của công tác tiền lương tại các công ty hiện nay ở Việt Nam, tôi nhận thấy nhiều hình thức thưởng nhằm tạo động lực cho người lao động còn chưa hợp lý, thoả đáng. Đối vấn đề này các tổ chức cần nên xem xét và tính toán cho hợp lý, ví dụ như có sáng kiến hợp lý trong công việc náo đó, khi đưa vào thực tiễn sản xuất thấy có giá trị lớn tiết kiệm được nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất, nhất là những nguyên vật liệu cao cấp, giá trị lớn, làm lợi cho tổ chức rất nhiều…tổ chức cần phải lập một tiể ban đánh giá, tiểu ban này có nhiều việc tính toán và đưa ra một số lợi ích cụ thể mà sáng kiến đem lại có thể áp dụng trong bao nhiêu lần. Từ đó mà phân để thưởng cho người lao động _ những giải thưỏng phải thật xứng đáng chứ không phải cứ có sáng kiến là thưởng mà không có căn cứ không đựơc tính toán cụ thể. Có như thế mới làm cho họ tăng lực hết mình tìm ra sáng kiến công việc tốt cho tổ chức.
Hiện nay có một số Nhà máy đã áp dụgn nhứng hình thức khuyến khích tái chính như các Công ty ở Nhật. Nghĩa là công ty phổ biến hình thức tiền thưởng cho toàn bộ công nhân viên và chế độ thưởng mới, bất cứ ai có sáng kiến gì đều có quyền gửi lên công ty, Công ty sẽ thu thập và phân tích những phát minh, sáng kiến này, từ đó tính toán lợi nhuận nếu sáng kiến nào có giá trị làm lợi lớn thì phải thưởng ngay và xứng đáng, còn những sáng kiến nào không làm lợi cao hoặc đôi khi chưa áp dụng trong thực tế công ty thì có thể thưuởng bằng một phần quà hoặc tỷ lệ tiền lương nhỏ, hay giấy khen của công ty. Như vậy chắc chấn người lao động sẽ phấn khởi và sẽ tích cực công
tác hơn để đem về cho mình những mức thưởng cao. Cũng từ đó công ty có nhiều sáng kiến hơn.
Cần phải nhận thấy rằng, tiềm năng sáng tạo của công nhân là rất lớn. Vì vậy, việc hoàn thiện công tác tiền thưởng sao cho đó thực sự là động lực kích thích người lao động phát huy sáng kiến, sáng tạo để đem lại lợi nhuận và hiệu quả làm việc trước tiên mà tổ chức đó càn đưa vào thực tiễn.