Dụng nhân và chế độ đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng trong hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực, đem lại sự thành công cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, những điều này không được coi trọng tại hầu hết các doanh nghiệp nhà nước.
Khi nói đến sự yếu kém của các doanh nghiệp nhà nước, người ta thường hình dung đến các nguyên nhân liên quan như cơ chế bao cấp, sự trì trệ trong cơ chế hoạt động, thiếu hụt nhân sự có năng lực, và yếu kém về năng lực quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp...
Tuy nhiên, tựu trung lại cũng là vấn đề nhân sự và chế độ đãi ngộ. Trong chính sách dụng nhân, các doanh nghiệp nhà nước thường mắc sai lầm nghiêm trọng khi lặp lại cơ chế sắp xếp, bố trí cán bộ của cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước. Cơ chế bổ nhiệm cán bộ quản lý, lãnh đạo tuân theo các tiêu chí cơ bản như: phải là đảng viên, có thâm niên công tác và thuộc diện cán bộ quy hoạch của tổ chức Đảng trong doanh nghiệp đó. Tài năng đôi khi cũng chỉ là một điều kiện đủ (chứ không phải là điều kiện cần) theo cơ chế bổ nhiệm nhân sự nêu trên. Như vậy, một người trẻ, có tài năng, mới vào làm cho doanh nghiệp nhà
nước khó mà được trọng dụng, bổ nhiệm vào các vị trí quản lý, lãnh đạo. Bên cạnh đó, chúng ta còn bắt gặp đâu đó một doanh nghiệp nhà nước như một “nhà trẻ” hay là nơi giải quyết “chế độ, chính sách”, bởi công nhân viên đa phần đều là người được gửi gắm, hoặc chuyển ngành trong khu vực nhà nước. Hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp nhà nước đôi khi không còn tuân thủ nguyên tắc “có việc mới cần người”, mà xuất hiện tình trạng “có người rồi mới tạo ra việc”.
Mặc dù quy mô lao động bình quân một doanh nghiệp Nhà nước cao hơn khu vực doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (499,5 người so với 28,2 người và 330,2 người) nhưng số lao động làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước đang giảm dần cả về tuyệt đối (từ trên 4114 nghìn người đầu năm 2002 giảm xuống còn gần 2041 nghìn người đầu năm 2006), cả về tỷ trọng trong tổng số lao động làm việc ở tất cả các doanh nghiệp (từ 53,8% xuống còn 32,7% trong thời gian tương ứng) năm 2007 số lao động giảm 8,3%.
Doanh nghiệp Nhà nước lo chảy máu chất xám?
Số liệu quy mô lao động bình quân một cơ sở theo khu vực doanh nghiệp cho thấy các cơ sở thuộc khu vực doanh nghiệp FDI có quy mô lớn nhất (222 lao động/cơ sở), trong khi doanh nghiệp Nhà nước là 53, doanh nghiệp ngoài Nhà nước là 26.
Một yếu tố quan trọng khác cũng góp phần dẫn đến tình trạng yếu kém của đội ngũ nhân sự trong các doanh nghiệp nhà nước là chế độ đãi ngộ: cơ chế trả lương và chính sách động viên khen thưởng.
Trong bối cảnh cạnh tranh về nhân lực khốc liệt như hiện nay, lương là một trong những yếu tố đầu tiên để các doanh nghiệp thu hút nhân tài. Ở các nước trên thế giới, thu nhập của CEO thường cao hơn lương chính trị gia rất nhiều. Mỗi năm các tạp chí trên thế giới đều công bố danh sách CEO hưởng lương cao, qua đó đánh giá tài của những nhà "điều binh khiển tướng" trên thương trường.
Mặc dù doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh doanh, thu lợi nhuận và tự trang trải chi phí, nhưng lại bị bắt buộc áp dụng hệ thống thang lương-bảng
lương gần giống như dành cho cơ quan hành chính sự nghiệp-là các tổ chức hoạt động bằng ngân sách nhà nước. Nhược điểm cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống thang lương-bảng lương này là cơ chế trả lương không theo năng lực lao động, mà dựa trên bằng cấp, chức danh công việc và thâm niên công tác. Nếu như tại các doanh nghiệp tư nhân, một sinh viên mới ra trường có thể đề nghị mức lương cho mình, và doanh nghiệp chủ động đưa ra một mức lương phù hợp mà cả hai có thể chấp nhận được, thì điều này khó xảy ra ở doanh nghiệp nhà nước, dẫn đến sự cào bằng trong việc trả lương. Tình trạng người có năng lực nhưng mới ra trường luôn có mức lương thấp hơn một người bình thường nhưng có thâm niên làm việc là điều rất dễ thấy tại các doanh nghiệp nhà nước.
Hệ thống thang lương-bảng lương nhà nước quá phức tạp đã dẫn đến tính tiêu cực, không công bằng trong cách trả lương. Hiện tượng “thưởng trong lương” rất phổ biến tại các doanh nghiệp nhà nước. Đó là một biến tướng của việc buộc phải chi sai quỹ tiền lương nhằm đảm bảo thu nhập đủ sống cho công nhân viên của doanh nghiệp (vì lương theo hệ số của thang lương-bảng lương quá thấp). Bất cập này là nguyên nhân chính của tình trạng lãn công, tâm lý “không cần làm nhiều, vì lương vẫn thế” trong đại bộ phận người lao động của doanh nghiệp nhà nước.
Lương “cứng” là vậy, còn chính sách động viên, khen thưởng cũng chẳng khác gì lương. Tính cào bằng và yếu tố thâm niên vẫn là những đặc điểm cơ bản nhất dùng làm tiêu chí để thực hiện. Vì thế, nó không còn mang tính khích lệ, động viên kịp thời đối với người lao động có cống hiến, có hiệu quả trong giải quyết công việc. Đơn cử ví dụ thực tế tại một doanh nghiệp nhà nước, giám đốc quyết định mỗi phòng được cử một cán bộ quản lý và một nhân viên xuất sắc đi du lịch nước ngoài. Sau khi tiến hành bình chọn, thì đa phần người được chọn là người có thâm niên công tác hoặc có ảnh hưởng nhất định tại phòng, trong khi
đó những nhân viên trẻ có năng lực, có cống hiến thực sự lại không được đề cử. Điều này đã dẫn đến sự bất bình trong tập thể người lao động
Thêm vào đó, chế độ khen thưởng hàng năm lại mang nặng tính hình thức. Việc bình bầu A, B, C và tiêu chí bình bầu không thực tế, hầu như chỉ còn dựa vào thời gian làm việc trong năm của nhân viên. Thành ra, để không mất lòng mọi người, cuối cùng ai ai cũng xếp loại A, hi hữu lắm mới có loại C, đó là những người mới vào công tác, chưa đủ thâm niên.
Trên thực tế, cuộc đổ bộ của nhiều tập đoàn nước ngoài vào VN, sự ra đời của hàng trăm, hàng nghìn doanh nghiệp mới đang khiến cho thị trường nhân lực càng trở nên nóng bỏng. Bị ràng buộc về chế độ trả lương cho lãnh đạo cũng là một lý do khiến nhiều doanh nghiệp quốc doanh cảm thấy yếu thế trong cuộc cạnh tranh nhân lực cấp cao.
Trong cuộc đua thu hút nhân lực, các doanh nghiệp Nhà nước đang chịu nhiều thua thiệt so với các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài do phải tuân thủ những quy định bất hợp lý, cứng nhắc về chế độ lương thưởng... Hiện mức lương trung bình của một chuyên viên bình thường ở cơ quan Nhà nước vào khoảng 500.000-1,5 triệu đồng trong khi ở các công ty liên doanh ở vào khoảng 2-5 triệu đồng. Khoản chênh lệch đáng kể này đang khiến cho vấn đề nhân sự tại các cơ quan Nhà nước càng trở nên nóng bỏng.
Theo khảo sát của Công ty Dragon Capital, các công ty nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam hiện nay sẵn sàng chi trả thu nhập cho vị trí giám đốc điều hành trung bình khoảng 20,2 triệu đồng/tháng. Cũng vị trí này, các doanh nghiệp tư nhân trả khoảng 9 triệu đồng/tháng, còn công ty Nhà nước trả khoảng 7,4 triệu đồng/tháng.
Chính vì vậy, sự chuyển dịch nhân sự trên thị trường phần lớn là theo chiều từ các doanh nghiệp Nhà nước sang các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Tiền lương của một cán bộ trong doanh nghiệp Nhà nước dù rất có năng lực nhưng vẫn chỉ được tăng dần theo thâm niên làm việc, chức vụ... dù họ có cống hiến nhiều hay ít. Điều này khiến ý chí phấn đấu của họ bị bào mòn.
Theo ông Hoàng Kiên - Giám đốc nghiệp vụ Dragon Capital - hạn chế nói trên đang gây nhiều thiệt hại cho các doanh nghiệp Nhà nước. Đã có doanh nghiệp nhà nước thuê các chuyên gia nước ngoài với giá lên đến 1.000 USD/ngày để hướng dẫn kỹ thuật cho các cán bộ của mình. Thế nhưng khi những cán bộ này đã đạt trình độ kỹ thuật, tay nghề cao, đảm nhận những công việc có yêu cầu, áp lực lớn... thì thu nhập lại vẫn như cũ trong khi lẽ ra phải được nâng lên tương xứng.
Chính vì vậy, những doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp đầu tư nước ngoài khác chỉ cần trả thu nhập cao gấp 3 - 10 lần mức thu nhập những cán bộ này đang nhận thì hầu như sẽ thành công trong việc lôi kéo họ sang làm việc mà không phải tốn chi phí đào tạo.
Một hạn chế khác khiến các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân thua thiệt so với các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài trong việc giữ chân những nhân viên, cán bộ có năng lực - theo ông Jonah Levey - Giám đốc điều hành Công ty Tuyển dụng Navigos Group - là cách tổ chức quản lý. Một môi trường làm việc tốt được tạo ra từ một chính sách quản lý khoa học, rõ ràng... chính là một trong những yếu tố thuyết phục người lao động trong việc lựa chọn nơi làm việc.
Theo ông Nguyễn Ngọc Chiến - Giám đốc điều hành Công ty cổ phần Dịch vụ và tư vấn phát triển nguồn nhân lực (BCC), hiện đang có không ít doanh nghiệp trong nước áp dụng cách thức trả lương và đánh giá kết quả công việc của nhân viên không theo một tiêu chí, hệ thống rõ ràng mà phần lớn dựa vào cảm tính và các mối quan hệ.
Đó chỉ là một trong nhiều hạn chế mà các doanh nghiệp trong nước cần sớm khắc phục, nếu không muốn sẽ liên tục mất các nhân sự quan trọng - một trong những tài sản vô giá, quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
Tiền lương đóng vai trò then chốt và doanh nghiệp phải cân nhắc, quyết định chi trả bao nhiêu mới có thể giữ chân người lao động, đặc biệt lao động giỏi. Ngày nay, cuộc cạnh tranh giành giật nhân lực có trình độ cao đang diễn ra gay gắt và rất nhiều doanh nghiệp có nguy cơ mất đi nhân viên tốt nhất chỉ vì đối thủ của họ đưa ra mức lương hậu hĩ.