Giả định về liên hệ tuyến tính: Giả định này sẽ đ ợc kiểm tra bằng biểu đồ
chuẩn hóa (Standardized predicted value). Kết quả tại hình 4.5 cho thấy phần d phân tán ngẫu nhi n qua đ ờng thẳng qua điểm 0, khơng tạo thành một hình dạng cụ thể nào. Nh vậy, giá trị dự đoán và phần d độc lập nhau. Giả định liên hệ tuyến tính đ ợc đáp ứng.
Hình 4. 5: Đồ thị phân tán phần dư
Giả định tính độc lập của các phần dư: Kết quả nhận đ ợc từ bảng 4.8 cho
thấ đại l ợng thống kê Durbin – Watson có giá trị là 1.850, nằm trong khoảng từ 1 đến 3, nên chấp nhận giả thuyết khơng có sự t ơng quan chuỗi bậc nhất trong mơ hình.
Giả định phần dư có phân phối chuẩn: Kiểm tra biểu đồ tần số của phần d
(Hình 4.6) cho thấy phân phối phần d xấp xỉ chuẩn (trung bình mean gần bằng 0 và độ lệch chuẩn Std. = 0.974 gần bằng 1). Nh vậy, mơ hình hồi quy bội đáp ứng đ ợc giả định phần d có phân phối chuẩn.
Hình 4. 6: Biểu đồ tần số Histogram
T ơng tự, biểu đồ P-Plot nh hình 4.7, cho thấy rằng các biến quan sát không phân tán quá xa đ ờng thẳng kỳ vọng nên ta có thể khẳng định rằng giả thuyết phân phối chuẩn khơng bị vi phạm.
Hình 4. 7: Phân phối chuẩn của phần dư qu n sát
Giả định khơng có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến):
Kết quả tại bảng 4.8 cho thấy, giá trị chấp nhận của các biến độc lập (Tolerance) đều lớn hơn 0,5 (nhỏ nhất là 0,588); độ phóng đại ph ơng sai (VIF) đều nhỏ hơn 2 (lớn nhất là 1,701). Vì thế, cho phép khẳng định không xảy ra hiện t ợng đa cộng tuyến.
4.4. iểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm các nhân
Dựa trên kết quả đã kiểm định ở phần hệ số Cronbach’s lpha cũng nh phân tích nhân tố EFA, sự hài lịng trong công việc chung sẽ đ ợc thể hiện thông qua tám nhân tố lần l ợt là khen th ởng, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, thu nhập, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc và điều kiện làm việc. Do đó, giá trị sự hài lịng chung trong cơng việc sẽ đ ợc tính bằng cách trung bình cộng của các giá trị nhân tố này. Tính tốn ở Bảng 4.12 cho kết quả về sự hài lịng cơng
việc của nhân viên Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu dựa trên dữ liệu thu thập đ ợc có giá trị trung bình là 3.7159
Bảng 4. 12: Thống kê mơ tả sự hài lịng trung bình theo các thành phần
Mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn F_SHL 154 2.25 5.00 3.7159 .61508 F_CT 154 2.00 5.00 3.6182 .64893 F_CH 154 1.25 5.00 3.3815 .70026 F_ĐK 154 1.00 5.00 3.2695 .75219 F_TN 154 1.00 5.00 2.7435 .80994 F_ĐN 154 2.00 5.00 3.8214 .52605 F_CV 154 1.00 5.00 3.6364 .73046 F_KT 154 1.33 5.00 3.1580 .66032 F_PL 154 1.00 5.00 4.0325 .56882
4.4.1. Khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa nhân viên nam và nữ.
Bảng 4. 13: Kiểm định T-test giữa nam và nữ
Thống kê mơ tả Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai số chuẩn F_SHL 1 Nam 80 3.8031 .65566 .07331 2 Nữ 74 3.6216 .55709 .06476
Independent Samples Test
Kiểm định
Levene Kiểm định T-test
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Chênh lệch trung bình Chênh lệch sai số chuẩn
Khoảng tin cậy 95% Thấp Cao F_SHL Ph ơng sai bằng nhau 1.815 .180 1.844 152 .067 .18150 .09844 -.01297 .37598 Ph ơng sai không bằng nhau 1.856 150.937 .065 .18150 .09781 -.01176 .37476 Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Đặt giả thuyết H0: Khơng có sự khác biệt về ph ơng sai giữa 2 nhóm nam và nữ.
Kết quả kiểm định Levene cho giá trị sig. = 0.180 > 5%, do đó giả thuyết ph ơng sai giữa nhóm nam và nữ đồng nhất đ ợc chấp nhận. Tiếp tục thực hiện kiểm tra T-test với giá trị ph ơng sai bằng nhau.
Kết quả kiểm định T-test với sig. = 0.067 > 5%, cho thấy giả thuyết H0: khơng có sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc của nhóm nhân viên nam và nữ đ ợc chấp nhận. Điều nà có nghĩa là khơng có sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa nhân viên nam và nữ thuộc hệ thống Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu.
4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa các nhóm tuổi tuổi
Bảng 4. 14: Kiểm định phương s i đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene test)
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.027 2 151 .974
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Đặt giả thuyết H0: Khơng có sự khác biệt ph ơng sai giữa các nhóm tuổi. Kết quả kiểm định Levene cho giá trị sig. = 0.974 > 5%, do đó giả thuyết H0: ph ơng sai các nhóm tuổi đồng nhất, đ ợc chấp nhận. Tập dữ liệu phù hợp để thực hiện kiểm định ANOVA.
Bảng 4. 15: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi
Tổng bình ph ơng df Trung bình bình ph ơng F Sig. Giữa các nhóm .400 2 .200 .525 .593 Trong cùng nhóm 57.484 151 .381 Tổng 57.884 153 Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Kết quả kiểm định ANOVA với sig. = 0.593 > 5%, cho thấy không đủ bằng chứng thống k để bác bỏ giả thuyết H0: khơng có sự khác biệt về sự hài lịng trong
công việc của nhân viên Vietinbank giữa các nhóm tuổi. Điều nà có nghĩa là ch a đủ cơ sở thống k để khẳng định có sự khách biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa các nhóm tuổi.
Kết quả phân tích ANOVA của các đặc tính về học vấn, thâm niên công tác cũng chủa đủ bằng chứng thống k để khẳng định sự khác biệt về mức độ hài lòng tỏng cơng việc giữa các nhóm này. Do vậy có thể kết luận rằng khơng có sự khác biệt về mức độ hài lịng trong công việc tại Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu theo các đặc tính cá nhân.
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu của một số tác giả cho thấy rằng, không phải lúc nào các thành phần của mơ hình nghiên cứu ban đầu cũng có tác động đến sự hài lịng của ng ời lao động.
Nghiên cứu của Keith và John (2002) về sự hài lịng trong cơng việc đã cho kết quả chỉ có bốn trong sáu thành phần của mơ hình có tác động đến sự hài lịng trong công việc là: Thu nhập, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.
Trong nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm có 7 thành phần ảnh h ởng đến sự hài lòng của ng ời lao động nh ng kết quả đ ợc điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam còn lại 6 thành phần: Bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền l ơng và phúc lợi. Kết quả phân tích chỉ có hai yếu tố có ảnh h ởng mạnh và có ý nghĩa thống k đến mức độ hài lòng chung của ng ời lao động là: cơ hội đào tạo và thăng tiến, Bản chất cơng việc. Trong đó bản chất cơng việc có ảnh h ởng mạnh nhất. Nh vậy kết quả nghiên cứu của luận văn cũng góp phần khẳng định lại vai trị quan trọng của yếu tố bản chất công việc trong việc ảnh h ởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu của Nguy n Trần Thanh Bình (2009) đã đề xuất mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm 06 thành phần nh ng kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra sự hài lịng trong cơng việc của ng ời lao động tại cơng t CP cơ khí chế tạo máy Long An chỉ còn lại ba thành phần: đồng nghiệp, lãnh đạo và l ơng. Trong đó ếu tố l ơng có ý
nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc. Nh vậy kết quả của nghiên cứu này có sự t ơng đồng với nghiên cứu Nguy n Trần Thanh Bình (2009) khi cùng chứng mình đ ợc vai trò của thành phần Đồng nghiệp và lãnh đạo có ảnh h ởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Cũng trong lĩnh vực này, nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) chỉ ra rằng mức độ hài lòng trong cơng việc của nhân viên có quan hệ cùng chiều với hai yếu tố: Lãnh đạo và Công việc. Kết quả nà t ơng đồng với nghiên cứu của tác giả khi cả hai yếu tố lãnh đạo và bản chất công việc đều có ảnh h ởng đến sự hài lòng của nhân viên Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu.
Nghiên cứu của Hải và Kỳ (2010), cho thấy trong số 12 yếu tố tác động đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc thì có 4 yếu tố tác động khá mạnh đ n sự hài lịng của nhân vi n đó là u thích cơng việc (0.372), thu nhập (0.153), đào tạo hỗ trợ (0.100) và điều kiện làm việc (0.107). Kết quả này một lần nữa khẳng định vai trị của bản chất cơng việc cũng nh thu nhập trong việc ảnh h ởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Nh vậy, chúng ta nhận thấy rằng tùy thuộc vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, từng ngành nghề và từng khu vực khác nhau mà các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc cũng khác nhau. Tu nhiên tất cả các yếu tố nà đều có quan hệ mật thiết với công việc của ng ời lao động. Kết quả của nghiên cứu này cũng cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên chịu tác động mạnh nhất của yếu tố Quan hệ với Đồng nghiệp tiếp theo đó là khen th ởng, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc và cuối cùng là thu nhập. Trong khi đó các ếu tố còn lại nh cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi khơng có ảnh h ởng đến sự hài lịng của nhân viên Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu. Điều này khác với nghiên cứu của Nguy n Trần Thanh Bình (2009) khi cho rằng l ơng là ếu tố quan trọng nhất ảnh h ởng đến sự hài lịng của nhân viên. Ta có thể giải thích sự khác biệt này nằm ở sự khác biệt về không gian nghiên cứu: đối với nhân viên ngân hàng Vietinbank thu nhập (l ơng) t ơng đối cao và ổn định trong khi đó đối với nhân viên của nhà
má cơ khí long an, thì thu nhập vẫn đang là câu chu ện lớn và thu hút sự quan tâm của nhân vi n hơn cả.
Th m vào đó, kết quả của nghiên cứu nà cũng khá phù hợp với những thông tin thu thập đ ợc từ những cuộc phỏng vấn với một số nhân viên cũng nh thực tế tại Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu.
4.6. Tóm tắt chương 4
Ch ơng nà đã trình bà các kết quả có đ ợc từ việc phân tích số liệu thu thập. Trong đó mẫu nghiên cứu đã đ ợc thống kê theo các đặc tính cá nhân nh giới tính, học vị, tuổi và thâm niên công tác.
Theo kết quả phân tích thì nhân viên của Vietinbank nhìn chung là hài lịng với cơng việc ở mức độ khá cao đạt 3.7159 trong thang đo likert 5 điểm.
Quá trình đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s lpha và phân tích nhân tố EFA khẳng định độ tin cậ và độ giá trị của các thang đo thuộc tám thành phần trong mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm thu nhập, điều kiện làm việc, khen th ởng, đào tọa và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, phúc lợi và bản chất cơng việc.
Sau đó để kiểm định các giả thuyết, phân tích hồi quy bội đ ợc thực hiện với ph ơng pháp Enter. Kết quả cho thấy rằng có 05 nhân tố ảnh h ởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vietinbank, đó là khen th ởng, bản chất công việc, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và thu nhập. Trong đó nhân tố quan hệ với đồng nghiệp có ảnh h ởng mạnh nhất cịn thu nhập có ảnh h ởng yếu nhất.
Cuối cùng các kiểm định sự khác nhau về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Vietinbank theo các đặc tính cá nhân. Kết quả chỉ ra khơng có sự khác biệt giữa các nhóm dựa theo các đặc tính cá nhân.
Ư NG 5 ẾT U N
Ch ơng 5 là ch ơng tóm tắt kết quả và ý nghĩa thực ti n của nghiên cứu thông qua việc xây dựng các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu. Đồng thời, ch ơng nà cũng trình bày những đóng góp nổi bật của nghiên cứu, chỉ ra những hạn chế và gợi ý h ớng nghiên cứu mở rộng tiếp theo.
5.1. ết luận nội dung nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc củ nhân viên
5.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Từ việc tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài n ớc về vấn đề đo l ờng sự hài lòng trong công việc của ng ời lao động, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở lý thuyết cho đề tài. Nghiên cứu đã đề xuất mơ hình nghiên cứu những yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu. Từ đó tiến hành đo l ờng mức độ hài lịng của nhân viên.
Mơ hình nghiên cứu đã đ ợc xây dựng gồm tám yếu tố ảnh h ởng đến sự hài lòng: thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp tr n, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và khen th ởng. Từ mơ hình nghiên cứu đề nghị ban đầu, các giả thuyết cho mơ hình đã đ ợc xây dựng.
Nghiên cứu đ ợc tiến hành qua hai b ớc: Nghiên cứu định tính đ ợc thực hiện qua thảo luận nhóm với các nhân vi n để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cũng nh kiểm tra ngữ nghĩa của các phát biểu trong bảng hỏi. Nghiên cứu định l ợng đ ợc thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát phát cho các nhân Vietinbank tr n địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (kích th ớc mẫu n=154). Dữ liệu thu thập đ ợc xử lý bởi phần mềm SPSS. Đánh giá độ tin cậ thang đo thông qua hệ số Cronbach’s lpha. Phân tích nhân tố khám phá EF đ ợc sử dụng để kiểm định sự hội tụ và đánh giá độ giá trị của các biến thành phần khái niệm. Kiểm định các giả
thuyết nghiên cứu trong mơ hình thơng qua phân tích hồi quy đa biến. Thống kê mơ tả mức độ hài lịng của nhân viên Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu. Phân tích ph ơng sai ANOVA, Independent Sample T-test để kiểm định có hay khơng sự khác nhau về mức độ hài lịng trong cơng việc theo các đặc điểm cá nhân.
5.1.2. Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài
Về sự hài lòng chung: Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lịng trung bình trong cơng việc của nhân viên Vietinbank là 3.7159 với thang đo Likert 5 điểm. Kết quả này cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên là t ơng đối cao trong thang đo 5 điểm.
Khi sự hài lòng đ ợc xem xét theo từng thành phần riêng biệt thì nhân viên có sự hài lịng cao nhất (đạt 4.0325 điểm) đối với thành phần “phúc lợi”, tiếp đến là hài lòng đối với quan hệ đồng nghiệp (3.8214 điểm), bản chất công việc (3.6364), quan hệ với cấp trên (3.6182 điểm), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (3.3815 điểm), Điều kiện làm việc (3.2695) và khen th ởng (3.1586 điểm). Hài lòng thấp nhất là đối với thành phần “thu nhập” chỉ có 2.7435. Kết quả này cho thấy cần có sự quan tâm nhiều hơn từ phía Vietinbank để cải thiện sự hài lòng của nhân vi n đối với cơng việc nói chung và các khía cạnh khác nói riêng sẽ đ ợc thảo luận kỹ hơn trong phần sau.
Về hệ thống thang đo: Theo mơ hình nghiên cứu ban đầu thang đo sự hài lịng
của giảng viên gồm tám thành phần độc lập với 36 biến quan sát. Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s lpha và phân tích nhân tố