3.4. Một số kiến nghị
3.4.2. Đối với Nhà nước
Điều chỉnh chính sách tiền lương theo hướng nâng mức tạm ứng tiền lương trong năm lên 90%-95% thay vì 80% như hiện nay.
Điều chỉnh mức tiền thưởng cho các danh hiệu thi đua. Xây dựng, triển khai cơ chế chính sách, pháp luật về Dược
Xây dựng, triển khai các đề án quy hoạch, kế hoạch phát triển ngành Dược
Tóm tắt chương 3
Trong chương 3, với mục đích phát huy những thành tựu đạt được, khắc phục những mặt hạn chế còn tồn tại, tác giả tiến hành đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại Khối Văn phịng Cơng ty TNHH MTV Dược Sài Gòn dựa trên mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty.
Các giải pháp được xây dựng theo từng thành phần trong lý thuyết về hoạt động duy trì nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng như đã trình bày ở Chương 1.
Tác giả đưa ra ba giải pháp hồn thiện hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại Khối Văn phịng Cơng ty: Thay đổi phương thức để hoàn thiện việc đánh giá kết quả thực hiện công việc, trả công lao động và phát huy mối quan hệ lao động tốt đẹp hiện có ở Cơng ty. Ngồi ra, tác giả đưa thêm giải pháp phát triển nguồn nhân lực nội bộ nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực của Công ty. Đồng thời, và đề xuất một số kiến nghị với lãnh đạo Công ty và với Nhà nước.
KẾT LUẬN
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên, quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành cơng của đơn vị. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn đơn vị đều có lợi.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng cơng việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Ở bất cứ xã hội nào, vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân sự. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại cũng sẽ trở nên vơ ích, nếu khơng biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ, kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì khơng thể. Vì vậy, có thể khẳng định quản trị nhân sự có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Với mục tiêu nghiên cứu lý luận về quản trị nhân lực, duy trì nguồn nhân lực, thực trạng cơng tác duy trì nguồn nhân lực tại Khối Văn phịng Cơng ty TNHH
MTV Dược Sài Gòn nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng và hồn thiện cơng tác duy trì nguồn nhân lực tại Khối Văn phịng Công ty TNHH MTV Dược Sài Gịn, tác giả khơng thể bao qt tồn bộ các vấn đề lý luận về quản trị nhân lực và nghiên cứu, đề xuất đầy đủ các giải pháp mà chỉ tập trung giải quyết một số nội dung liên quan đến hoạt động duy trì nguồn nhân lực, cụ thể:
Thứ nhất, Luận văn đã trình bày một cách hệ thống các khái niệm liên quan đến công tác quản trị nhân lực, đi sâu trình bày nội dung đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, chế độ đãi ngộ đối với người lao động và quan hệ lao động. Hệ thống lý luận đó là cơ sở để đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp ở những phần sau.
Thứ hai, Luận văn đã đánh giá được những ưu điểm và hạn chế của cơng tác duy trì nguồn nhân lực của Khối Văn phịng Cơng ty TNHH MTV Dược Sài Gịn, những tồn tại trong cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, chế độ đãi ngộ đối với người lao động và quan hệ lao động.
Thứ ba, từ những hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân của những hạn chế đó, Luận văn đã căn cứ vào hệ thống cơ sở lý thuyết để lựa chọn phương pháp phù hợp với tình hình của Khối Văn phịng Cơng ty, trong đó chú trọng hàng đầu đến giải pháp để đánh giá kết quả thực hiện công việc và chế độ đãi ngộ.
Có thể kết luận về việc hồn thiện hoạt động duy trì nhân lực tại Khối Văn phịng Cơng ty TNHH MTV Dược Sài Gòn như sau: Cơng ty cần có những kế hoạch khắc phục việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc từ đó tạo động lực cho người lao động bằng các chế độ đãi ngộ phù hợp, đảm bảo công bằng nội bộ và cơng bằng bên ngồi.
Trong khn khổ giới hạn của một luận văn, cùng khả năng kiến thức còn hạn chế, chắc chắn khơng tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cơ giáo./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo tài chính năm 2011, 2012, 2013 của Sapharco. 2. Báo cáo tài chính quý 2 năm 2014 của Sapharco.
3. Báo cáo nội bộ: Tình hình nhân sự, tiền lương, Quy chế lương thưởng, Thỏa ước lao động tập thể…
4. Huỳnh Văn Tín, 2013. Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án điện miền Nam thuộc Tổng công ty Điện lực Miền Nam. Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.
Hà Nội: NXB Lao động và Xã hội.
6. Nguyễn Thị Thanh Kiều, 2013. Luận văn thạc sĩ: Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Dược Mỹ phẩm Innopha. Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ
Chí Minh.
7. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực, Tái bản lần thứ 8. TP. Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp.
PHỤ LỤC
Phụ lục 01 - Danh sách chuyên gia và dàn bài thảo luận với chuyên gia
Danh sách chuyên gia
STT Chuyên gia Chức vụ
1 Nguyễn Thị Thanh Bình Phó trưởng phịng Nhân sự - Hành chính 2 Nguyễn Diệu Lê Kiểm soát viên
3 Nguyễn Thị Huyền Trâm Phó trưởng phịng Kế tốn - Tài chính 4 Bùi Thụy Phương Uyên Nhân viên Tổ Nhân sự
Dàn bài thảo luận với chuyên gia
Chào các chị, tơi là Phạm Hồng Hạnh, hiện đang thực hiện đề tài Giải pháp hoàn thiện hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại Khối Văn phịng Cơng ty TNHH một thành viên Dược Sài Gịn, xin chị cho biết ý kiến của mình về các tiêu chí đo lường hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại Khối Văn phịng Cơng ty.
1. Đánh giá năng lực thực hiện công việc là việc cần thiết. Đánh giá năng lực có được các lãnh đạo và nhân viên quan tâm. Phương pháp đánh giá hiện nay đã thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
2. Trả công lao động là yếu tố không thể thiếu trong quản trị nguồn nhân lực. Phương pháp trả công và phúc lợi hiện tại đã đáp ứng nhu cầu của Công ty và nhân viên?
3. Mơi trường làm việc có ảnh hưởng đến sự ở lại hay ra đi của nhân viên. Cảm nhận hiện tại của chị về môi trường làm việc tại Công ty.
Phụ lục 02
PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN VỀ HOẠT
ĐỘNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHỐI VĂN PHỊNG CƠNG TY TNHH MTV DƯỢC SÀI GÒN
1. Mơ tả cuộc điều tra
Với mục đích là điều tra đánh giá của nhân viên đối với các hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại Khối Văn phịng Cơng ty TNHH MTV Dược Sài Gịn.
- Phương pháp lấy mẫu : Sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu với kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện.
- Đối tượng nghiên cứu :
+ Cán bộ công nhân viên tại Khối Văn phịng Cơng ty Sapharco + Tổng số CBCNV tại Khối Văn phịng Cơng ty là 286 người + Chọn mẫu là 150 người
- Cách tiến hành khảo sát : Bảng câu hỏi được chính tác giả đưa tận tay đến CBCNV của Công ty với 150 phiếu điều tra được phát ra, thu về được 130 phiếu, tỷ lệ đạt (87%).
2. Phân tích kết quả điều tra thực tế
Xử lý số liệu: Với 130 bảng câu hỏi được trả lời hoàn chỉnh, tác giả tiến hành và làm sạch dữ liệu, kiểm định dữ liệu và phân tích số liệu thơng qua phần mềm SPSS 20.0. Qua kiểm định nội dung bảng câu hỏi (phụ lục số 02), ta thấy các số liệu thu được đáng tin cậy và áp dụng cho phân tích được.
PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
Kính chào các anh/ chị.
Tơi là học viên Cao học khóa 22 Trường Đại học Kinh Tế TPHCM đang thực hiện luận văn tốt nghiệp cần một số thông tin về Công ty TNHH một thành viên Dược Sài Gịn. Kính mong các anh/ chị dành chút thời gian để trả lời các câu hỏi sau đây.
Xin lưu ý với các anh/ chị rằng tất cả các thông tin các anh/ chị cung cấp đều được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho luận văn tốt nghiệp.
Trân trọng cảm ơn.
I. PHẦN GIỚI THIỆU VỀ BẢN THÂN (đánh dấu x)
1. Giới tính: Nam Nữ 2. Trình độ học vấn Trung cấp Cao đẳng Đại học Cao học 3. Tuổi: Dưới 30 Từ 30 đến 40 Từ 41 đến 50 Trên 50
4. Anh/ chị làm việc ở khối nào:
Khối quản lý Khối kinh doanh
Khối trực tiếp Khối Khối Văn phịng
5. Số năm cơng tác:
Dưới 3 năm Từ 3 – 5 năm
Từ 6 – 10 năm Trên 10 năm
6. Thu nhập của anh/ chị:
Dưới 3 triệu đồng Từ 3 – 5 triệu đồng
Từ 6 – 10 triệu đồng Trên 10 triệu đồng
7. Anh/chị mong đợi gì nhất từ Công ty: (đánh theo số thứ tự thể hiện tầm ọng, 1: mong đợi thứ nhất, 2: mong đợi thứ nhì…. )
Thu nhập cao Đánh giá công bằng
Công việc ổn định Được tôn trọng, tin cậy
Điều kiện làm việc
II. PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁ NHÂN VỀ CHÍNH SÁCH DUY TRÌ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV DƯỢC SÀI GỊN
Anh/chị vui lịng đánh giá mức độ đồng ý của mình với các phát biểu sau (Đánh dấu X vào ơ thích hợp):
Quy ước: 1 là Rất không đồng ý,..., 5 là Rất đồng ý
STT Nội dung Điểm (Mức độ đồng ý)
1 2 3 4 5
A Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
1 Việc đánh giá nhân viên là cần thiết
2 Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác 3 Anh/chị tin rằng cấp trên của anh/chị đủ năng lực,
chuyên môn đánh giá công việc của nhân viên 4 Phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý
5 Qua đánh giá giúp anh/chị xây dựng được định hướng phát triển tương lai
6 Việc đánh giá được thực hiện công khai
7 Kết quả đánh giá được thơng báo và giải thích rõ ràng
B Nhận xét về vấn đề lương, thù lao, thưởng
8 Nhân viên có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập tại Cơng ty 9 Tiền lương anh/ chị nhận được hoàn toàn xứng đáng với kết
quả làm việc của mình
10 Chính sách tiền lương trong Công ty là công bằng 11 Phụ cấp lương như hiện tại là hợp lý
12 Tiền thưởng của Công ty là hợp lý
13 Các loại hình phúc lợi được Cơng ty chi trả đầy đủ 14 Anh/chị đánh giá cao các loại hình phúc lợi của Cơng ty
C Nhận xét về vấn đề môi trường làm việc
15 Nội quy, hướng dẫn công việc đầy đủ 16 17 Trang thiết bị, công cụ hỗ trợ đầy đủ
17 Đồng nghiệp cởi mở, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau 18 Công việc ổn định
19 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã
20 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt, được tôn trọng và tin cậy
Phụ lục 03 - Mã hóa thang đo
STT Nội dung biến quan sát Mã hóa
DGCV Đánh giá kết quả thực hiện công việc
1 Việc đánh giá nhân viên là cần thiết DGCV.1 2 Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác DGCV.2 3 Anh/chị tin rằng cấp trên của anh/chị đủ năng lực,
chuyên môn đánh giá công việc của nhân viên
DGCV.3
4 Phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý DGCV.4 5 Qua đánh giá giúp anh/chị xây dựng được định hướng
phát triển tương lai
DGCV.5
6 Việc đánh giá được thực hiện công khai DGCV.6 7 Kết quả đánh giá được thông báo và giải thích rõ ràng DGCV.7
LTPL Chế độ trả lương, thưởng, phúc lợi
1 Nhân viên có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập tại cơng ty
LTPL.1
2 Tiền lương anh/chị nhận được hoàn tồn xứng đáng với kết quả làm việc của mình
LTPL.2
3 Chính sách tiền lương trong Cơng ty là công bằng LTPL.3 4 Phụ cấp lương như hiện tại là hợp lý LTPL.4 5 Tiền thưởng của Công ty là phù hợp LTPL.5 6 Các loại hình phúc lợi được Cơng ty chi trả đầy đủ LTPL.6 7 Anh/chị đánh giá cao các loại hình phúc lợi của Cơng ty LTPL.7
MTLV Môi trường làm việc
1 Nội quy, hướng dẫn công việc đầy đủ MTLV.1 2 Trang thiết bị, công cụ hỗ trợ đầy đủ MTLV.2 3 Đồng nghiệp cởi mở, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau MTLV.3
4 Công việc ổn định MTLV.4
5 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã MTLV.5 6 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt,
được tôn trọng và tin cậy
Phụ lục 04 - Thống kê mẫu khảo sát
Gioi tinh
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid Nam 52 40.0 40.0 40.0 Nữ 78 60.0 60.0 100.0 Total 130 100.0 100.0 Trinh do
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Sau dai hoc 2 1.5 1.5 1.5
Dai hoc 70 53.8 53.8 55.4
Cao dang 46 35.4 35.4 90.8
Trung, So cap, Pho thong 12 9.2 9.2 100.0
Total 130 100.0 100.0
Tuoi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid Dưới 30 50 38.5 38.5 38.5 Từ 30 đến 40 49 37.7 37.7 76.2 Từ 41 đến 50 31 23.8 23.8 100.0 Total 130 100.0 100.0
Khoi lam viec
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Khoi van phong 72 55.4 55.4 55.4
Khoi Kinh doanh 40 30.8 30.8 86.2
Khoi quan ly 5 3.8 3.8 90.0
Khoi truc tiep 13 10.0 10.0 100.0
So nam ct
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid Dưới 3 năm 50 38.5 38.5 38.5 Tu 3 - 5 nam 40 30.8 30.8 69.2 Tu 6 - 10 nam 27 20.8 20.8 90.0 Tren 10 nam 13 10.0 10.0 100.0 Total 130 100.0 100.0 Thu nhap
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid Duoi 3 Tr 3 2.3 2.3 2.3 tu 3 - 5 tr 75 57.7 57.7 60.0 Tu 6 - 10 tr 40 30.8 30.8 90.8 Tren 10 tr 12 9.2 9.2 100.0 Total 130 100.0 100.0
Phụ lục 05 – Xác định độ tin cậy
Với mục tiêu xác định độ tin cậy của nội dung bảng câu hỏi (thang đo), tác giả sử dụng cơng cụ phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha (α) để loại bỏ các câu hỏi (các biến). Các biến bị loại là các biến có hệ số tương quan biến - tổng (Cerrected Itermtotal Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để chọn thang đo lúc đó khi nó có hệ số tin cậy α> 0.6.