(Đvt: ngườ)i
STT Nội dung đào tạo 2005 2006 2007 200 8 200 9 201 0 2011 Tổng 1 Giám đốc điều hành mỏ 2 2 4 1 1 - - 10 2 An toàn lao động- vệ sinh lao động 298 151 310 962 990 771 927 4.409 3 Kỹ thuật an toàn vật liệu nổ công nghiệp 266 136 158 174 156 213 238 1.341 4 Nghiệp vụ phòng cháy chữa cháy 181 136 - - 16 - - 333
5 Nâng cao quản lý kỹ năng đấu thầu cơng trình 3 - 5 - 3 2 - 13 6 Quản lý chất lượng 51 22 71 5 - - - 149 Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính- Quản trị - LĐTL
Đầu tư phát triển nguồn nhân lực được coi là giải pháp hàng đầu trong chiến lược của Công ty. Từ quan điểm coi con người là nguồn lực quan trọng, Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm xây dựng kế hoạch đào tạo, từng bước nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ học vấn và tay nghề cho người lao động. Từ đó xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, các bộ kỹ thuật, cơng nhân viên có trình độ và hội nhập xu thế phát triển chung, đủ khả năng hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra. Công
ty xây dựng kế hoạch nhân sự cho từng năm theo số lượng, tiêu chuẩn về chuyên môn, trình độ, … ở các bộ phận trong Cơng ty.
Xây dựng những chính sách linh hoạt như: động viên, khen thưởng, đào tạo và đào tạo lại để trình độ chun mơn của nhân viên ngày càng nâng cao và tăng sự gắn bó với hoạt động của cơng ty.
Đưa cán bộ quản lý tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn, tham gia các lớp huấn luyện nghiệp vụ và quản lý để tăng khả năng giải quyết công việc một cách tốt nhất. Hàng năm chi phí đào tạo tăng lên đáng kể, cụ thể qua các năm được thể hiện qua bảng dưới đây.
Bảng 2.8: Chi phí đào tạo của cơng ty giai đoạn 2005-2011
(Đvt: nghìn đồng)
Năm 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Chi phí
59.200 109.200 61.200 85.400 225.600 181.700 194.700
Nguồn: Phịng Kế tốn – Tài vụ
* Nhận xét về hoạt động đào tạo và phát triển
Công ty đã vạch ra mục tiêu và kế hoạch đào tạo đúng đắn và phù hợp, trên cơ sở đó xây dựng quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất cụ thể và đầy đủ bao gồm: nội dung và hình thức đào tạo, cơ chế quản lý, đối tượng đào tạo, quy trình tuyển chọn và thủ tục cử cán bộ đi đào tạo, quyền lợi và trách nhiệm của người được đào tạo... nhằm đảm bảo cho cơng tác này triển khai có hiệu quả cao.
Trong thời gian qua Công ty đã tổ chức liên tục và đa dạng hóa các hình thức khóa đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, nghiệp vụ cho CNVC-LĐ cơng ty, đào tạo ngoại ngữ và tin học cho khối lao động gián tiếp. Cơng ty đã xác lập nguồn kinh phí lớn đảm bảo phục vụ cho cơng tác này. Đồng thời, công ty đã chú trọng đến đời sống của CNVC-LĐ được đào tạo thông qua hỗ trợ các chế độ lượng, phụ cấp,
cơm trưa...phù hợp không gây xáo trộn nhiều về thu nhập, tạo điều kiện cho CNVC- LĐ yên tâm học tập đạt kết quả tốt.
Sau khi phân tích thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơng ty cịn một số hạn chế về cơng tác này như sau:
- Công tác đào tạo chưa được quy hoạch theo phương hướng chiến lược của Cơng ty trong tầm nhìn dài hạn, phương thức đào tạo thiếu linh hoạt. Thiếu chuẩn bị lực lượng kế nhiệm các chức danh quản lý và thiếu các cá nhân tác động để tạo ra sự thay đổi cho cơng ty.
- Nhận thức về vai trị đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố thay đổi trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực chưa thực sự được quán triệt trong các cấp quản lý.
- Cơng ty chưa chú trọng mở các khóa đào tạo quản lý nhân sự bắt buộc đối với các vị lãnh đạo từ trưởng, phó phịng, giám đốc xí nghiệp... trực thuộc cơng ty. Vì các chức danh này thường được đề bạt bổ nhiệm từ các chuyên viên nghiệp vụ chưa qua đào tạo các khóa học về quản lý nhân sự.
Tóm lại, chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn, mới chỉ thực hiện theo kế hoạch ngắn hạn và cịn mang tính tự phát, bị động. Mà nguyên nhân chính vẫn là việc khơng xây dựng chi tiết bản mơ tả cơng việc và phân tích cơng việc cụ thể tại từng vị trí trong bộ máy nhân sự. Để đánh giá chính xác năng lực làm việc của từng người, làm cơ sở quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm các vị trí quản trị các cấp, chọn đúng người có đủ khả năng, trình độ chun mơn và phẩm chất cần thiết đảm nhận các vị trí cơng tác.
2.3.3. Thực trạng hoạt động duy trì
* Về tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ
Công ty xây dựng và sản xuất vật liêu xây dựng Biên Hòa thực hiện trả tiền lương gắn với kết quả lao động, hiệu quả công việc cuối cùng của từng người, từng bộ phận trong công ty. Những lao động thực hiện các cơng việc địi hỏi trách nhiệm, trình
độ chuyên mơn quản lý, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao.
Cơng ty ln quan tâm thực hiện tốt các chế độ, chính sách đối với người lao động, việc làm luôn được ổn định; tiền lương, tiền thưởng của CBCNV Công ty được giải quyết đầy đủ, kịp thời. Các chế độ liên quan đến tiền lương, tiền thưởng được thực hiện với kết quả năm sau cao hơn năm trước.
Bảng 2.9: Thu nhập bình qn của cơng ty giai đoạn 2005- 2011
(Đvt: triệu đồng) Chế độ lương, thưởng Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Tiền lương bình quân 4,0 4,0 4,5 5,0 5,7 5,1 5,0 Tiền thưởng bình quân 10 10 14 15 20 20 19 Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính- Quản trị - LĐTL
Bên cạnh việc trả lương, thưởng kịp thời, đúng quy định. Công ty đã thực hiện ký kết HĐLĐ 100% lao động theo đúng hình thức; đóng BHXH cho 100% CNVC- LĐ, các chế độ BHXH, bảo hiểm tai nạn con người, bảo hộ lao động, bồi dưỡng độc hại bằng hiện vật, trả trợ cấp thôi việc … được thực hiện đầy đủ, kịp thời, đúng quy định của pháp luật. Ngoài ra, trong năm 2010 và năm 2011 Cơng ty cịn phối hợp với Saigon Tourist tổ chức 12 đợt cho CNVC-LĐ Công ty đi nghỉ mát ở Phú Quốc, Nha Trang- Đà Lạt với tổng kinh phí là 1.682.516.000 đồng; Song song đó, Cơng ty ký cịn hợp đồng với đơn vị này để tổ chức cho số cán bộ chủ chốt của Công ty- những người đã đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa trong 10 năm qua được đi tham quan, du lịch ở Úc, Hồng Kông, Singapore với số tiền trên 830 triệu đồng. Bên cạnh đó, thực hiện
thỏa ước lao động tập thể, các Cơng đồn bộ phận đều tổ chức cho CNVC-LĐ tại đơn vị đi tham quan nghỉ mát tại Mũi Né, Vũng Tàu.
Công ty thực hiện tốt quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo Nghị định 109/2002/NĐ-CP, ngày 27/12/2002 của Chính phủ, sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994, trong đó thực hiện thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong một ngày và 44 giờ/một tuần. Riêng đối với người lao động làm những công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được rút ngắn hai giờ làm việc trong ngày theo danh mục nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành (nội dung này đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể Công ty). Số giờ làm thêm trong một ngày (trong điều kiện bình thường) khơng q 4 giờ. Tổng số thời giờ làm thêm trong một năm không vượt quá 200 giờ. Hàng tuần, người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục). Những ngày nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng được hưởng nguyên lương, được Công ty thực hiện đúng theo quy định của Bộ Luật lao động và theo thỏa ước Lao động tập thể của Công ty.
Hàng năm, Công ty đều tổ chức huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động cho CNVC-LĐ; tổ chức khám sức khoẻ định kỳ, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp; xây dựng kế hoạch tập huấn kiến thức an toàn vệ sinh thực phẩm cho cấp dưỡng viên, kiểm tra thường xuyên vệ sinh an toàn thực phẩm và chế độ lưu phẩm sau 24 giờ tại các bếp ăn tập thể của Công ty.
Phối hợp Cơng đồn cơ sở Công ty thực hiện ký kết thỏa ước lao động tập thể và đã đăng ký với Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Đồng Nai. Ngoài ra cũng đã thành lập Hội đồng hịa giải lao động tại Cơng ty nhằm giải quyết kịp thời tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Mặt khác, công tác tuyên dương con cán bộ- công nhân viên học giỏi, sống tốt được Cơng ty và các tổ chức đồn thể phối hợp duy trì thực hiện hàng năm. Qua đó, tạo động lực và khích lệ các em phấn đấu học tập tốt, với kết quả đạt loại giỏi, xuất sắc năm sau luôn tăng cao hơn năm trước.
Bảng 2.10: Thống kê kết quả thực hiện các chế độ chính sách cho người LĐ
(Đvt: đồng)
Số
TT Các khoản chi Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
1
Bảo hiểm tai nạn con
người 56.784.000 60.480.000 62.944.000 64.064.000
2 Bảo hiểm xã hội 3.462.076.575 4.404.680.172 5.738.927.129 7.888.974.807 3
Bồi dưỡng độc hại bằng
hiện vật 1.172.337.058 1.290.114.238 1.312.105.847 1.381.952.150 4 Bảo hộ lao động 370.082.100 461.487.843 705.617.500 720.447.750 5 Trợ cấp ốm đau, thai sản 88.136.092 145.701.797 149.680.353 136.190.508 6 Trợ cấp nghỉ dưỡng sức 6.975.000 7 Trợ cấp bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động 26.187.250 10.358.280 21.188.250 8
Trợ cấp thôi việc và hưu
trí 111.441.784 255.315.276 138.041.375 195.279.725
9
Trợ cấp nghỉ dơi dư theo
NĐ 41 548.893.100
10
Khảo sát môi trường lao
động 10.184.000 11.408.000 11 Cấp phát thuốc và khám bệnh 124.968.030 135.890.372 180.184.709 50.111.810 12 Khám sức khỏe định kỳ 79.195.000 82.965.000 84.925.000 136.725.000 13 Khám bệnh nghề nghiệp 3.160.000 3.720.000
14 Khám chuyên khoa cho nữ 14.421.000 22.812.000 22.789.000 30.600.000 15
Xét nghiệm người lành
mang trùng cho cấp dưỡng 750.000 850.000 1.000.000 800.000
Tổng cộng 6.075.590.989 6.885.782.978 8.396.214.913 10.626.334.000
Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính- Quản trị - LĐTL
* Nhận xét về hoạt động duy trì
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong cơng ty. Tất cả các CNVC-LĐ đều được hưởng các chế độ phúc lợi cao như đi nghỉ mát, an dưỡng hàng năm, chế độ khám sức khỏe, các chế độ dành riêng
thêm cho các cán bộ hưu trí Cơng ty tiền gạo hàng tháng, ngày Tết... thực hiện hỗ trợ các hồn cảnh khó khăn...đây là những nỗ lực động viên về tinh thần rất lớn đối với CNVC-LĐ của công ty.
Quan tâm và đầu tư đúng mức cho môi trường điều kiện làm việc an tồn, có đủ điều kiện làm việc tốt, tạo bầu khơng khí quan hệ thân thiện trong công ty. Thực hiện cơng tác đánh giá thành tích tập thể cơng bằng, cơng khai, kết quả khá chính xác và có ý nghĩa trong việc nhắc nhở, động viên các đơn vị. Bên cạnh các kết quả đạt được, cơng ty cịn có một số hạn chế sau:
- Chưa xây dựng được quy chế về phân chia quỹ lương, thưởng, phúc lợi riêng cho chính cơng ty mà cơng ty áp dụng theo quy chế, chính sách chung của nhà nước- áp dụng cho tất cả các loại hình cơng ty, khơng phân biệt ngành nghề, lĩnh vực hoạt động mang tính bình qn chủ nghĩa.
- Các mức lương xây dựng cứng nhắc theo quy định của nhà nước đã và đang bộc lộ những khiếm khuyết như: khơng khuyến khích, động viên nhân viên cơng tác lâu dài. Mức lương ban đầu sau thời gian tập sự bắt đầu từ bậc thấp nhất, không xét đến thâm niên, kinh nghiệm, trình độ cơng tác của nhân viên mới. Đặc biệt, theo thang lương của công ty đang áp dụng mang tính cào bằng và bình qn chủ nghĩa rất nặng, thậm chí nó lại tạo ra sự bất cơng bằng như khơng phân biệt theo ngành nghề, không phân biệt theo công việc đảm trách của từng vị trí làm việc, việc tăng lương theo thâm niên nhằm duy trì nhân viên cơng tác lâu dài tại công ty, nhưng theo thang lương hiện nay lại dẫn đến nghịch lý là lương của một nhân viên trung cấp lại cao hơn lương của cán bộ trình độ kỹ sư, cử nhân... Do đó, cơng ty phải tự xây dựng riêng cho mình một thang bảng lương mới theo hướng lương chức danh phù hợp và để theo kịp xu hướng thu hút lao động cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động.
- Cách đánh giá nhân viên chưa chính xác cịn mang tính cảm tính cá nhân và dựa vào thành tích tập thể là chính. Các mức khen thưởng cho cá nhân cịn thấp, chỉ cịn mang tính hình thức, chiếu lệ.
- Khơng có những chế độ xét tuyển lên vượt cấp theo thành tích cơng tác, chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp một cách máy móc.
2.4 Đánh giá kết quả khảo sát về môi trường làm việc và văn hóa tại Cơng Ty TMHH MTV Xây Dựng và Sản Xuất Vật Liệu Xây Dựng Biên Hòa
2.4.1 Phương pháp và dữ liệu đánh giá
Phương pháp phân tích mẫu: sử dụng cơng cụ thống kê mô tả trên phần
mềm thống kế SPSS16.0, thơng qua điểm trung bình của thang đo có giá trị từ 1 đến 5. Từ đó, xác định mức độ hài lịng của nhân viên
Phương pháp thu thập số liệu: các bảng câu hỏi phỏng vấn lấy theo 2 hình
thức: gửi tới nhân viên để lấy kết quả và phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi trên Internet.
Kích thước mẫu đối tượng khảo sát: sau khi phát các phiếu câu hỏi cho
nhân viên của Công ty, kết quả thu về 300 bảng câu hỏi điều tra đã được phát tới các nhân viên và được phân bổ như sau:
Bảng 2.11: Thống kê nhân viên của các phòng ban được Khảo Sát
STT Tên Phòng Ban Số Lượng Phiếu Phát Đi
Số Lượng Phiếu Nhận Về
1 Phòng Tổ Chức 40 35
2 Phòng Kế Hoạch Đầu Tư 60 52
3 Phịng Kế Tốn Tài Vụ 20 19
4 Phòng Kỹ Thuật 60 50
5 Phịng Nội Bộ 20 18
6 Các Xí Nghiệp Trực Thuộc 100 91
Cộng 265
Nguồn: Kết quả nghiên cứu ở phụ lục
Kết quả thu thập: sau khi kiểm tra và làm sạch bằng phần mềm SPSS 16.0 có 265 phiếu trả lời hợp lệ
2.4.2 Phân tích dữ liệu khảo sát đánh giá
Bảng 2.12: Bảng khảo sát về môi trường làm việc và văn hóa tại Cơng Ty TMHH MTV Xây Dựng và Sản Xuất Vật Liệu Xây Dựng Biên Hịa
Câu hỏi khảo sát
Số người trả lời
Trung Bình
Câu 1: Mức độ hài lịng của ơng/bà đối
với cách trả lương của công ty áp dụng hiện nay
Câu 2: Đánh giá của ông/bà về chính
sách khen thưởng của cơng ty
Câu 3: Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc tại nơi cơng tác của ơng/bà có chất lượng như thế nào
Câu 4: Cơ hội thăng tiến của ông/bà tại
đơn vị
Câu 5: Cấp trên có đánh giá đầy đủ năng lực, kết quả công việc của anh/chị
Câu 6: Theo anh chị việc đánh giá thực hiện công việc như thế nào
Câu 7: Mức độ hài lòng về mức lương
mà công ty đang trả hiện nay?
Câu 8: Thái độ, tinh thần hợp tác giữa các đồng nghiệp trong công ty